インターンシップのメリットと準備のポイント


近年、多くの企業でインターンシップが実施されています。インターンシップを導入することは、企業にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。また、そのメリットを最大化させるために必要なインターンシップへ向けた準備とは? 設備環境面や関わる社員への説明など、具体的なポイントを紹介します。

 
 

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インターンシップを実施するメリットとは?


「多くの企業が導入しているから」「昨年もインターン生を受け入れたから」というように、インターンシップのメリットを明確に定義しないまま実施している企業は少なくありません。しかし、せっかく実施するのであれば、自社がインターンシップに期待する効果をはっきりと定義して、それを実現するための準備をしていくことが重要です。
 
企業がインターンシップに期待できるメリットは、大きく2つ挙げられます。1つは「インターン生の採用につながる」という直接的な点。もう1つは参加者に対して「採用広報活動になる」という点です。
 
数年前まで、インターンシップはあくまで学生に就労の経験を与えるためのもので、採用に結びつけるのは望ましくないといった風潮がありました。しかし近年は、インターンシップを直接採用につなげていくことは当たり前になりつつあります。インターンシップを通じて、参加者との関係性を構築したり人となりを観察したりすることで、確度の高い採用につなげていくことができます。
 
一方で、採用広報の目的としてのみ導入するには、インターンシップは受け入れ可能な人数が限られ、必要な工数に対してリーチできる人数が少なすぎるという理由から、効率の良い施策とは言えないと考えられます。

 
 

インターンシップ実施前にしておくべき環境整備


コロナ禍となり、ほとんどのインターンシップが対面からオンラインへと切り替わりました。
対面でインターンシップが行われていた頃は、学生はオフィスを訪れ、社員や仕事場の雰囲気を直接体感することに大きな期待を寄せていました。そのため企業には、オフィスの会議室や食堂、リラックススペースなど、インターン生を受け入れるキャパシティのある環境を事前に用意しておくことが必要とされていました。
 
一方、オンラインの場合は場所に縛られることがありません。場所の準備は不要になりましたが、その上で大事になってくるのは、インターンを受け入れる採用担当者が「オンライン環境に慣れておくこと」です。Wi-Fiの接続は問題ないか、Zoomのブレイクアウトルームへの振り分けをスムーズに行えるか、休憩を適切に入れているかなど、オンラインの環境整備やスキルアップを事前に行っておく必要があります。
 
こうした点が洗練されていないと、参加者がストレスを感じ、マイナスの印象がそのまま企業のイメージにつながってしまう可能性があります。

 
 

インターンシップ実施前にしておくべき現場社員の調整


インターンシップは採用担当者だけでなく、現場の社員を巻き込んで行われるケースが少なくありません。参加者も社員と接する機会を欲しているので、ニーズに応える重要な要素だといえます。それゆえ現場の社員がどのように関わってくれるかが、インターンシップの成否に大きく影響します。
 
そこで、対面・オンラインに関わらず徹底したいことは、自社がどのような目的でインターンシップを実施するのか、具体的に何をしてもらいたいのか、現場の社員に対して事前にきちんとレクチャーしておくことです。目的やコンセプトをまとめた資料を事前に作成して共有しておけば、本来の目的に向けてスムーズな協力を得ることができるでしょう。
 
オンライン上のコミュニケーションを柔らかい雰囲気で行える社員を選定することも重要です。受け取れる情報が制限されるオンライン上では、インターン生は断片的にしか社員の人となりを判断することができません。淡々と話す人に対しては「冷たい」と、ざっくばらんな話し方をする人に対しては「乱暴だ」と感じてしまう可能性もあります。できる限りオンラインでのコミュニケーションに慣れ、笑顔が多い人や柔らかな口調の人などに依頼をすることが望まれます。

 
 

前後のロードマップを描ければ、インターンシップのメリットはより大きくなる


インターンシップ実施のメリットとして、インターン生から内定者を輩出したいと考えている場合は、「実施前後のロードマップを描いておく」ことが重要です。つまり、インターンシップの実施前から、実施の数カ月後に内定者が輩出されるまでを、一連の流れとして設計しておかなくてはいけません。
 
そのためには、「自社がどのような人材を採用したいのか」というゴールから逆算してすべてを考えることが必要です。「採用につながるような候補者に、インターンシップを受けてほしい」という思いが起点になれば、インターン参加者を決定する際に、エントリーシートを書いてもらったり、志望動機を確認したりする行為の意味も深まるでしょう。
 
実施の最中は、参加者に対して自社が求める人材像の素養を持っているか否かという点から行動を観察することによって、インターンシップを戦略的な採用活動へとステップアップさせる道が見えてくるでしょう。仮に1日で終わる短期インターンシップであっても、30分足らずの面接よりもずっと正しく能力を観察できる機会と言えるからです。
 
インターン実施後は、どのようにその後も参加者と関係を維持していくかが重要です。次のイベントの告知をDMで送る、早期選考に呼ぶ、といったくらいのことはどの企業も行っておりインセンティブになりません。選考活動の本番まで関係性を維持できなければ、インターンシップに参加してもらった意味そのものを手放してしまうリスクがあります。事前にしっかり検討しておきましょう。

 
 
 

<取材先>
株式会社採用と育成研究所 代表取締役 小宮 健実
1993年大手ITコンサルティング会社に入社。人事にて採用チームリーダーを務めるかたわら、社外においても採用理論・採用手法について多くの講演を行なう。2005年首都大学東京チーフ学修カウンセラーに転身。大学生のキャリア形成を支援する一方で、企業人事担当者向け採用戦略講座の講師を継続。2008年3月首都大学東京を退職し、同年4月採用と育成研究社を設立、企業と大学双方に身を置いた経験を活かし、大手企業を中心に採用活動・社員育成に関するコンサルティングを実施している。米国CCE,Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー。
 
TEXT:佐藤智
EDITING:Indeed Japan + 波多野友子 + ノオト


 
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