LGBT+の人も自分らしく活躍できる職場づくりとは EY Japanの取り組み


LGBT+という言葉の広がりとともに、職場内での差別や偏見をなくそうという機運が高まっています。プロフェッショナル・ファームのEY Japanでは、職場におけるLGBTQ+への取組みの評価指標「PRIDE指標」で最高評価の「ゴールド」を4年連続で受賞。LGBT+に関する差別や偏見をなくす取り組みや包括的な福利厚生、LGBT+の社内ネットワーク活動などで、高い評価を受けています。
 
同社の取り組みについて、人事担当でD&I Leaderの梅田恵さんと、LGBT+の社内ネットワークUnity LeaderでありEYストラテジー・アンド・コンサルティング株式会社でコンサルタントとして活躍する中田彩仁(さやと)さんにお話を伺いました。

 
 

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ダイバーシティ&インクルーシブネスは「成長戦略」の一つ


――EY Japanでは、「D&I」を推進していると聞きました。これはどんな活動でしょうか。
 
梅田:D&Iとは、「ダイバーシティ(多様性)&インクルージブネス(包摂)」の略称です。「ダイバーシティ」は、女性や障害者、外国籍の社員、LGBT+といった社内の人材の多様性を豊かにしていくという考え方のこと。そのうえで、マイノリティ属性を持つ人たちが当社に定着し、能力を最大限に発揮できるインクルーシブな職場環境を目指して、企業文化を変えていく活動をしています。
 
例えば、マイノリティに配慮した制度を作っても、実際には利用しにくかったり、社内にマイノリティを揶揄するような雰囲気があったりしては意味がありません。形だけではなく、真に偏見や差別をなくし、全てのメンバーが自分らしく働ける状態「インクルージブネス」を目指しています。
 
――ダイバーシティの考え方や制度だけをただ掲げれば良いのではなく、より包括的な企業文化が必要なのですね。
 
梅田:日本では「ダイバーシティ」といえば女性や障害者の活躍の機会を広げることと限定して考えられがちです。EYでは、ダイバーシティをメンバーの「あらゆる違い」と捉え、D&Iの活動方針で具体的に表しています。これは、多様な属性を持つ人に「ダイバーシティは自分のこと」と実感してもらうためです。

 

●メンバーのダイバーシティ(D&I活動方針から一部抜粋)
人種、国籍、文化、宗教、信条、障がい、性別、年齢、出身地、性的指向および性自認、価値観、働き方などを異にする多様な人材


特にLGBT+と呼ばれる人たちは、自分の性的指向や性自認が職場で知られると辛い思いをするかもしれない、と不安や罪の意識を感じていることが少なくありません。自分自身を隠すことに気持ちや時間を割いていては、仕事やチームワークで力を十分に発揮するのが難しいですよね。カミングアウト(性的指向や性自認を自ら明らかにすること)の前と後では、業務の生産性が15%以上異なると言われています。

 
 

当事者とのコミュニケーションが社員の可能性を広げる


――様々な分野・業界の案件を手がけるコンサルタントとして活躍されている中田さんは、トランスジェンダー当事者であり、社内のオンラインイベントでカミングアウトをされています。
 
中田:EY JapanはしっかりとしたD&Iの方針を掲げ、社内外にも積極的に発信しています。それもあって、自分がカミングアウトしても決して不利な扱いを受けることはないと思えました。
 
――カミングアウト後、仕事や職場に対する心境の変化を感じていますか。
 
中田:私も入社して3年ほどはクローゼット(性的指向や性自認を明らかにしないこと)でした。職場では言わなくてもいいだろうと考えていたのです。しかし、今になって思うと、自分のどこか一部分を隠しながら仕事をすることは、無意識に上司や同僚に壁を作り、取り繕って仕事をしていた部分もあったのかもしれません。
 
今は、社外の打ち合わせでLGBT+に対して無意識に否定的な言動をされることがあっても、上司がかばってくれたり、話をそらしてくれたり、適切なフォローをしてもらえるので安心して働いています。
 
梅田:最初はクローゼットを選択していても、昇進のタイミングでカミングアウトするか悩む人もいると聞きます。リーダーになるとメンバーの結婚や出産をはじめパーソナルなことに関わる相談を受ける場面が増えるためです。「パーソナルな相談を自分は引き受けられるだろうか」と悩み、部下を持つポジションを避けてしまうケースもあるのだとか。社内環境に不安がある状態だと、リーダーになれるはずの人の可能性を狭めてしまうのです。
 
――企業側から積極的にLGBT+に対する考え方や制度を発信することで、採用面での反響はありますか。
 
梅田:誰にとっても働きやすい職場を目指しているのだと常に発信していると、自分をオープンにして働きたい人が集まりやすく、採用活動では有利になると思います。D&IはCSRや人事の施策の一環と捉えられがちですが、メンバーの才能やリーダーとしての資質を見出してイノベーションが起きやすい社内風土にしていく経営戦略の一つです。マイノリティだからという理由で活躍の場を奪っている企業は、マジョリティの能力も正当に活用できていないと思います。
 
中田:私はまさに自分らしく働ける会社だと感じて、EY Japanを選びました。経営層もLGBT+に対してポジティブなメッセージを表明していますし。社内に「Unity」というLGBT+のコミュニティがあって、長年LGBT+などD&Iの活動に注力していることを知り、他社にはない魅力を感じました。

 
 

ユニバーサルな社内制度と、誰にとっても働きやすい職場づくり


――中田さんが魅力を感じ、現在はリーダーを務める社内コミュニティ「Unity」について教えてください。
 
中田:社内のLGBT+当事者とアライ(LGBT+の支援者)のためのネットワークです。ランチタイムにLGBT+についてカジュアルに話せる場を持ったり、「東京レインボープライド」などLGBT+に関するイベントに参加したりと、気軽に楽しめる雰囲気を大切にしています。
 
一方で、LGBT+がより働きやすくなるための制度づくりのため、会社へ要望を伝えたり、社内研修の資料や啓発動画を作ったりもしています。コロナ禍で様々なイベントがオンラインとなってしまったこともあり、社内外に向けてLGBT+に関してポジティブなメッセージを発信しようと、メッセージビデオ「I am Me」を作成しました。経営層も含む社員50名以上が参加してくれています。

 

メッセージビデオ「I am Me」メッセージビデオ「I am Me」 ※YouTubeサイトが開きます


――そういった当事者の声が反映されて、社内の福利厚生や制度が生まれているのでしょうか。
 
梅田:人事としても、どんな制度が必要か当事者と一緒に考えることを重視しています。
 
例えば「LGBT+向け施策」と打ち出すと、自身がLGBT+であることをオープンにしていない人には、むしろ利用しづらい制度になるでしょう。そうではなく、人事制度も対象を限定しないユニバーサルなデザインにすると、多くの人が使いやすい制度になります。EY Japanでは、結婚のお祝い金支給制度の対象を「配偶者」ではなく「パートナー」と記載することで、同性同士や事実婚の場合も会社がお祝いできるようにしました。
 
中田:当社では、トランスジェンダーが性別適合手術をする際にも傷病休暇が使えます。知り合いの当事者の中には、手術で長期間の休みを取るために仕事を辞めざるを得ないこともあったと聞いたことがありますが、EYのように一般的なケガや病気と同じ制度が利用できることで、当事者としては本当に安心して働けると思います。
 
梅田:職場環境の整備も同様です。会社が新しいオフィスに移ることになった際には、トランスジェンダーの人も含め誰もが利用しやすいトイレのデザインを「Unity」が提案してくれました。これはビルのオーナーにも共感していただき、EYオフィス内だけではなくビル全体で採用されています。
 
――D&Iの取り組みが、社内外で良い関係性を生み出しているのですね。特に中小企業では、LGBT+施策の始め方が分からないケースも多いと思います。まずはどこから取り組むとよいと思われますか?
 
中田:すでに社内にLGBT+の当事者がいる場合は、その人たちの声をしっかり聞いて施策に生かすことが大切だと思います。当事者は特別扱いをしてほしいわけではなく、働く上で力を発揮できない障害があれば、それを取り除きたいだけです。そのためにどう環境を整えていけるか、一緒に考えていけるととてもうれしいですね。
 
一方で「社内に当事者がいないから何もしない」のは、気づいていない・見えていないだけかもしれません。本当はLGBT+の人がいるのに、言い出せずに自分らしく働けていないのかもしれません。
 
「LGBT+について勉強し、100%理解してから施策を始めなければならない」ということもありません。完璧でなくても、試行錯誤しながら少しずつ職場の環境を良くしていこうとするスタンスであれば、当事者はきっと安心できると思います。
 
梅田:「うちは女性活躍も十分ではないから、LGBT+の施策はまだまだ」と言われる企業もあります。でも、ダイバーシティは順番に取り組むものではないのです。女性も障害者も、外国籍のメンバーもLGBT+も、どんな人も差別されることなく、違いを認め合って尊重することが重要です。EY JapanではUnityのほか、ろう者のメンバーが講師となって手話を学ぶ手話講習会や、女性同士の組織や職階を超えたネットワーク「WindS」の活動もあります。まずは人事担当だけで頑張るのではなく、社内でダイバーシティに興味がある人を募って一緒に考えていくことから始めてはどうでしょうか。

 
 
 

<取材先>
EY Japan株式会社 D&I Leader 梅田惠さん
EYストラテジー・アンド・コンサルティング株式会社 中田彩仁さん
 
TEXT:石黒好美
EDITING:Indeed Japan + 笹田理恵 + ノオト

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