人手不足が続く建設業界で「人材を定着させる」5つのポイント


建設業界では、慢性的に人材不足が続いています。せっかく新しい人を採用しても、すぐに辞めてしまうこともしばしば。そこで重要となるのが、従業員の定着率です。
 
従業員の定着率が高い建設会社では、どのような施策を講じているのでしょうか。建設業界の人材不足の実態と従業員に長く働いてもらうためのポイントについて、専門家にお聞きしました。建設業界の採用支援を行う、株式会社船井総合研究所のシニア経営コンサルタント・宮花宙希さんと植松拓海さんです。

 
 

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従業員の定着率を上げる5つのポイント


――まず人材不足の実態についてお伺いします。人手が足りないことで、建設現場ではどのような影響が出ているのでしょうか?
 
現場によっては、人手不足による工期の遅れが発生しているようです。また、人手が足りないことで受注を制限している会社が多くなっています。人がいればもっと仕事を受けられるのに、止めざるを得ないのです。
 
弊社への問い合わせも、「人手が足りない」「若手を採用するにはどうすればいいか?」という相談が非常に多くなっています。あとは「高卒を採用したけど、早い段階で辞めてしまう」と、定着率の低さを嘆く声もよく聞きます。
 
定着については、仕事に対する満足度が重要なポイントです。従業員のモチベーションを維持・管理していく施策を考えなければなりません。
 
――従業員の定着率を上げるためには、どうすればよいのでしょうか?
 
まずは、定着率を上げる5つのポイントを意識しましょう。
 
(1)従業員が会社の理念に共感しているか
 
会社の理念や価値観、工事を請け負う上での考え方、社長がこだわっている点を経営者側からきちんと伝え、そこに従業員が共感しているかどうか。
 
(2)社内の人間関係が良好か
 
主に上司との関係性。言い方がキツい、教え方が雑、といった理由で辞めてしまうケースが非常に多いのです。
 
(3)スキルアップの制度が整っているか
 
資格を取得するための補助制度や仕組みの整備は大切です。たとえば、資格を取るための学校へ行く際に補助金を支給するなど、スキルを高めるためのサポートを会社ができているかどうか、等々。
 
(4)働きに見合う報酬(給料)が支払われているか
 
「休みを減らして勤務したにも関わらず、給料が上がらない」など、給与面の不満は離職に繋がります。
 
(5)働き方(休日の日数、残業時間など)に満足しているか
 
年間休日が少ない、残業が多いなどの不満は定着率に影響します。場合によっては、働き方改革が必要です。
 
上記5つのポイントを押さえておかないと、定着率は上がらないでしょう。特に若い従業員は、「あと30~40年もこの仕事を続けられるのか?」と考え、明るい期待が持てずに辞めてしまうのです。休日出勤や残業が多いようなら、まず労働環境を改善する必要があります。
 
――人手が少なく注文をさばき切れないことで、残業が増えたり休みが減ってしまったりしているのでしょうか?
 
会社によってはそれもあると思います。付き合いでどうしても注文を受けざるをえない、発注元から「○月までには完成させてくれ」と頼まれて工期を詰めなければいけない、といった理由によって休日が減ったり残業が増えたりすることは少なくありません。それが疲弊につながり、やがて離職してしまうのです。
 
――キャパシティーを超える注文を受けないようにするなど、調整が必要なのですね。
 
仕事量の調整とともに、安定した労働力の確保も大切です。知識や経験のない新人が一気に増えれば、現場が回らなくなる可能性も出てきます。現場管理能力のある従業員を確保するとともに、労働時間や休日数など、様々な点を考慮しながら調整しないと、定着率は改善されません。
 

株式会社船井総合研究所 HR支援本部 シニア経営コンサルタント・植松拓海さん株式会社船井総合研究所 HR支援本部 シニア経営コンサルタント・植松拓海さん

 
 

役職手当や資格取得を支援する制度で、働くモチベーションを高める


――建設業の働き方改革は、どの程度進んでいるのでしょうか?
 
最近は週休2日制が定着し、従業員にきちんと休みを取らせている会社が増えているように感じます。建築業は安全第一が絶対条件です。状況によっては「休みを減らしてでも働いてほしい」というケースがあるかもしれませんが、それによって負荷がかかりケガをしてしまうと、工事をストップしなければなりません。安全に対する配慮が強いため、休みを取らせることについては前向きに捉えている経営者が多いでしょう。
 
一方で、業務効率の改善については、まだまだ取り組んでいる会社が少ない印象です。特に中小企業では、ITツールやシステムを導入することで業務を効率化できる余地はあります。大手ゼネコンや従業員数100~200名程度の会社では、現場管理用のシステムを導入し、徐々に環境が改善されているようです。
 
現状では、システムを導入してうまく切り替えができている会社と、生産性を上げる取り組みが実施されていない会社に二分されている印象ですね。それも定着率に影響する大きな要素になっています。
 
――5つのポイントの中に「スキルアップの制度が整っているか」があります。具体的にどのような施策を考えればよいのでしょうか。
 
会社によっては、長く働いている職人さんに「職長」という役職を与えています。大工さんでいうところの「親方」のポジションですね。役職に対して手当を出せば、モチベーションの維持につながるでしょう。
 
また、工事の全体を管理する現場監督の場合は、施工管理技士の資格が求められます。というのも、公共工事を請け負う際には、有資格者の人数が受注の大きなポイントになるからです。大規模な建設案件を受注するためには、資格取得のための支援制度を整えたり、新人を育成していくためのプログラムを用意したりすることが重要となります。
 
実情として、すでに資格を持っている人を採用することはなかなか難しいでしょう。であれば、採用した人を育成して資格を取ってもらい、その手当をつける。福利厚生の一環でそういった制度を設けている会社は、定着率が上がっています。
 

株式会社船井総合研究所 HR支援本部 シニア経営コンサルタント・宮花宙希さん株式会社船井総合研究所 HR支援本部 シニア経営コンサルタント・宮花宙希さん

 
 

建設業は「一人前」になるまでに時間がかかる


――現場監督は、いろんな職人さんに指示しなければならないわけですよね。職人さんをうまく管理するのは、かなり難しいのではないでしょうか?
 
おっしゃる通りです。たとえば新卒で入社して3年目でも、まだ25歳くらい。25歳の社員が、ベテランの職人さんや大工さんに「こうしてください」と指示しなければいけない場面もあります。一口に職人さんといっても、指示どおりにやってくれる人もいれば、自分のやり方にこだわる人もいるでしょう。そこは施工管理で苦労する大きなポイントの一つかもしれません。
 
――現場監督と職人さんとの人間関係が重要になってくるわけですね。経営者としては、どのように対処すればいいのでしょうか?
 
やはり、きっちりと育成プログラムをつくり、教育体制を整えなければなりません。知識や技術を教えるだけでなく、最初は先輩と一緒に現場管理をするなど、しっかり期間を決めて習得させましょう。
 
職人さんへの指示の仕方や、人間関係をどう築いていくか。それはいくら理論で説明しても、すぐ実行に移せるものではありません。ある程度の時間をかけながら、じっくりスキルを身に着けてもらう必要があると思います。
 
――従業員に長く働いてもらうことは、会社にとってどのようなメリットがありますか?
 
他の業界と比較すると、建設業は一人前になるまで時間がかかる職業です。もちろん人によって能力差はありますが、何年も続けないとノウハウや技術が蓄積しません。もし長く働いてもらえれば、それだけの知識や経験とともに、現場をうまく回す力もついてくるでしょう。結果として業務効率が上がれば、会社にとって大きなメリットとなります。
 
逆に、途中で離職されると、かなりダメージが大きいでしょう。新たに採用しても、育てるコストが長期間かかってしまいますから。人材を定着させるためにも、経営者は教育制度の構築や働き方改革に取り組むべきですね。

 
 
 

<取材先>
株式会社船井総合研究所 HR支援本部
HRD支援部 シニア経営コンサルタント
宮花宙希さん、植松拓海さん
 
船井総合研究所/人材開発コンサルティング ホームページ

https://hrd.funaisoken.co.jp/
 

TEXT:村中貴士
EDITING:Indeed Japan + ノオト

 

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