応募者を適切に評価するための「面接評価シート」の作り方


面接官は求める人材を見極めるために、応募者を客観的に評価しなければなりません。そこで活用したいのが面接評価シートです。面接評価シートの作り方を、採用面接コンサルティングを手掛けるクレド・ライフクリエイション株式会社の深堀一雄さんにレクチャーしていただきました。

 
 

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面接評価シートとは


面接評価シートとは、求める要件に合致した人材を的確に見極めるために用いるチェックシートのことです。「評価項目」と「評価基準」を一覧にしたチェックシートを用意することで、面接官は客観的に応募者を評価できます。
 
面接の際、面接官は履歴書の余白や備考欄に気付いたことをメモすることもあるでしょうが、そうした所感は雰囲気やコミュニケーションの内容により、評価軸がぶれてしまうことがあります。適正かつ公正な評価を行うためには、あらかじめ面接の流れに沿った明確な評価項目と評価基準を設定し、面接時に確認できるようにしておく必要があります。

 
 

面接評価シートの作り方


面接評価シートを作成するにあたり、まずは自社が求めているのがどのような人材であるかを分析しなければ、評価項目は明確になりません。この際、ハード面とソフト面、2つのカテゴリーに分けて考えるとわかりやすいでしょう。
 
ここでいうハード面とは、保有資格や具体的なスキル、経験のことで、行動特性や資質などもここに含めていいでしょう。一方のソフト面は、性格や人柄を指します。いずれも社内で議論しながら出せるかぎりの項目を挙げ、ハードとソフトに分けて整理します。
 
そして次に、リストアップされた評価項目を、「MUST」と「WANT」に分類します。MUSTは採用にあたって不可欠な要素であり、例えば英語力やプロラミング言語、あるいは運転免許など、それがなければ実務にあたることができない要素を指しています。
 
これに対してWANTは、できれば要件を満たしているに越したことはない要素のこと。表現力やオペレーション能力などは、入社した後でも研修によって身につけることができます。現時点では評価の参考程度に留めるという項目は、WANTに分類してください。

 
 

厳密な評価を行うコツ


面接評価シートを仕上げ、いざ面接の場を迎える段階になった時、次の問題はこれらの評価項目をどのように運用するか、です。
 
よく見られるのは5段階評価で採点する手法ですが、多くの応募者を面接する場合、項目によっては平均値である3の評価に偏ってしまいがち。これでは差がつきにくく、選考に迷いが生じることもあるでしょう。
 
そこでおすすめしたいのは、評価を5段階ではなく4段階で行うこと。最高得点を4、最低得点を1に設定し、さらに採用にあたっての評価基準を「3以上」とすれば、応募者の選定がよりスムーズに運びます。
 
また、ソフト面に分類された人柄や性格については適性検査に譲り、面接評価シートの項目から除外することで、より職務遂行能力に特化した評価を行うことができます。このあたりは採用担当者の人員数やキャパシティに合わせて設計してください。

 
 

面接評価シートを用いるメリット


こうした面接評価シートの活用は、採用可否の判断に役立つだけでなく、入社後のミスマッチを防ぐことにも繋がります。優れた人材を効率的に採用し、人材の定着が進めば、自ずと組織全体のパフォーマンスも向上するでしょう。面接評価シートは、決して軽視してはならないツールなのです。

 
 
 

<取材先>
クレド・ライフクリエイション株式会社 代表 深堀一雄さん
北海道札幌市出身。大学卒業後、百貨店外商部勤務を経て外資系生命保険会社にコンサルタントとして入社し、人材開発に関わる多くのプロジェクトに携わる。2018年にクレド・ライフクリエイション株式会社を設立。「ひと」の潜在能力開発とパフォーマンス(成果につながる行動)発揮を専門領域とする。
 
TEXT:友清 哲
EDITING:Indeed Japan + ノオト


 
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