コミュニケーションの更新が大切! 面接時の「ハラスメント」防止策


2020年の6月から施行される「パワハラ防止法」。その指針には「事業主は、当該事業主が雇用する労働者が、求職者に対する言動についても必要な注意を払うよう配慮することが望ましい」といった内容が記載されるなど、社会全体で脱・ハラスメントの動きが高まっています。しかし、いまだに面接の場では圧迫面接が行われていることも……。面接時のハラスメントを防ぐために、企業はどのような意識改革や教育をすればよいでしょうか。弁護士である里内友貴子さんに話をお聞きしました。

 

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「パワハラ防止法」施行で求職者への注意も記載

厚生労働省が運営するハラスメント対策の情報サイト「あかるい職場応援団」厚生労働省が運営するハラスメント対策の情報サイト「あかるい職場応援団」

 
 

――「パワハラ防止法」とはどのような法律なのでしょうか?
 
「パワハラ防止法」は、改正労働施策総合推進法の通称です。同法で初めて法律上パワーハラスメントが定義づけられ、すべての企業に対して防止措置を講じるよう義務づけました。職場におけるパワーハラスメント対策について、令和2年6月から法律上講じていかなければなりません(中小企業は令和4年3月31日まで努力義務)。法施行に先立ち、令和2年1月にはパワハラ防止のための指針として厚生労働省から『職場におけるハラスメント関係指針 』が告示されました。そこには、パワハラの要素が示され、また、どんな言動がパワハラに該当するか具体例や、企業が講ずべき措置なども記載されています。
 
――パワハラの定義とはどんなものですか?
 
職場においておこなわれる、以下の(1)から(3)の全ての要素を満たすものです。
 
(1)優越的な関係を背景とした言動であること

  • 職務上の地位が上位の者による言動
  • 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
  • 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの


(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

  • 業務上、明らかに必要性のない言動
  • 業務の目的を大きく逸脱した言動
  • 業務を遂行するための手段として不適当な言動
  • 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動


(3)労働者の就業環境が害されるもの
当該言動により当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること
 
――しっかりと項目が立てられているんですね。
 
はい、パワハラの概念について従来に比べてイメージを持ちやすくなったと思います。なお、上司だけではなく、同僚や部下も加害者になりうることにはご注意ください。また、(3)の判断については、平均的な労働者の感じ方を基準にすることとされましたので、「指導を受けた側が不満に思ったから即パワハラ」とはならないこともポイントです。
 
――(3)の「労働者」とは、どのような方を指しますか。
 
正規雇用労働者、パートタイム労働者・契約社員等非正規労働者、当該職場で働く派遣労働者とされています。
 
――では、求職者には何らパワハラ対策をしなくてもいいということでしょうか。
 
『職場におけるハラスメント関係指針』では、企業は、自らの雇用する労働者以外の者(外注先などの他社の労働者、求職者、個人事業主、インターンシップを行う学生等)に対する言動についても対応することが望ましいとされています。

 

『職場におけるハラスメント関係指針』13ページより抜粋。青く塗られた部分に求職者などへの配慮が明記されている。『職場におけるハラスメント関係指針』13ページより抜粋。青く塗られた部分に求職者などへの配慮が明記されている。

 

これは、パワハラ防止法が労働法制なので、直接の保護の対象は労働者とされるためですが、厚生労働大臣答弁(第198回国会衆議院公正労働委員会議事録第10号(平成31年4月17日)において「求職活動中の学生に対しても同様に注意を払うこと、これは当然望まれる」との説明がされています。
 
――たしかに、「社員でないから」といって、パワハラをしていいはずはありませんね。
 
求職者が深刻なハラスメント被害に遭う例も散見されており、その中で、企業や行為者が訴訟等で損害賠償責任を追及されるケースもあります。「望ましい」と一歩引いた表現ではありますが、社外の人に対しての行動についても指針で明記されました。自社のビジネスに関わる全ての人へのハラスメントを撲滅しましょうという姿勢は、会社全体が脱・ハラスメントへの歩みを進めることに繋がるのではないでしょうか。
セクハラやマタハラ(妊娠、出産等に関するハラスメント)防止の指針もパワハラ同様、求職者等にも、対応することが望ましいと明記されました。

 
 

「圧迫面接」ハラスメントを起こしやすい人とは?


――昨今は様々な場面でハラスメントに対する報道がなされていますが、SNSで検索すると、いまだに「圧迫面接」の存在がつぶやかれています。ハラスメントに特に気をつけた方がいい人というのはいますか。
 
たとえば、「這い上がって来る人間が一人前」という考えを強く持っている人。わざと厳しいことを言ったり、けなすような発言をしたりして、相手の反応を確かめながら評価する。こういった人の多くは、かつては自分もそうした指導・評価を受けてきており、その方法でしか相手を指導・評価できず、ハラスメントをしてしまう可能性があります。
しかし、行き過ぎた態様でおこなわれれば、違法です。名誉毀損、名誉感情を侵害したり差別発言をしたり、暴言等相手の人格を傷つけることは許されません。
 
――いまはそういう言動をしてしまうと、すぐにSNSなどで拡散されますし、会社の評価を下げることにも繋がってしまいますね。
 
SNSは情報が一瞬で不特定多数に発信・拡散されること、一度発信されると完全に削除することは大変困難であること、仮に削除されてもログが残り、情報が改変されて独り歩きしてしまうことがあるのも怖いところです。そうなればせっかく築いてきた会社の信用が一気に失墜します。
また、他にも自分の実績に唯一無二の自信を持っている人も、ハラスメントを起こすことがあります。輝かしい実績を持っているのは素晴らしいのですが、自分のやり方以外の方法や他人の些細なミスを認めず、過剰に攻め立ててしまわないよう注意が必要です。
 
――本人が実績を残していてそれを誇りに思っていると、周囲も注意しづらいですね。
 
そうですね。しかし、いくら功績を上げていてもそれがハラスメントをしていい理由にはなりません。そのことは、評価する側もしっかり理解しておいていただきたいです。功績がコンプライアンスよりも優先する姿勢は大変問題です。また、固定的な性的役割分担意識を職場に持ち込む人も注意しなくてはいけません。「男はこうあるべき」「女はこうあるべき」という固定観念はセクハラ・マタハラの原因になりやすいものです。
採用面接の場面では、面接官の発言が、求職者の適性を評価するという目的に照らして、必要かつ合理的なものといえるか、自身の言動を常に気をつけていただかなければなりません。

 
 

時代に合わせてコミュニケーション方法のアップデートを


――里内さんから見て、企業のハラスメントに対するリテラシーは近年高まっているのでしょうか?
 
正直に申し上げると、大変バラツキがあります。
 
様々な企業でハラスメント研修をおこなっていますが、もともとトップがハラスメントを絶対に許さないと明確に方針を打ち出していて、それが社内に浸透している企業では、ハラスメント研修も、自分の知識や言動を再確認する機会となっています。他方で、ハラスメントに対する感度が低い企業では「そんなこともできない(言えない)んじゃ業務が回らないよ!」という声があがることもあります
 
しかし、今後は全ての企業において、パワハラ防止法により、必要な措置を講じなければ、行政より助言、指導、勧告を受けることになりますし、その勧告に従わなかった時は企業名が公表されます。また、ハラスメントは許されないということが世間にも浸透してきたことにより、被害者が声を上げやすくなっており、訴訟リスクも高まってきています。終身雇用制度が崩壊しつつある今、ハラスメントが横行する職場からは優秀な人材も流出していきます。企業として、その持続的な成長のためには、ハラスメントを防止することを優先しなければなりません。
 
――パワハラに対する意識が低い人には、企業側がどんな教育を行えばいいでしょうか。
 
ハラスメントが企業にとって大きな損失になることを理解していただかなければなりません。また、適切なコミュニケーションというのは、時代背景やその時代を生きる人々の価値観で大きく異なります。それをアップデートしていく必要があります。
 
ただ単に、「そんなやり方や言い方はハラスメントになるからダメです!」と頭ごなしに否定するのではなく、今意識改革・指導方法の見直しをする理由があることをきちんと説明した上で、時代の変化に合わせて「アップデートする」というポジティブな表現を用いて再教育するのが効果的であると考えます。時にはトップ自らも、これまでの言動を改める覚悟が必要です。
 
――コミュニケーション術をこまめに更新できる場づくりも大切ですね。
 
はい。まずは、階層別にハラスメントに関する研修の機会を設けて、社内皆でハラスメントについての正しい知識をもつこと。その上で、職場でハラスメントの芽を感じたら指摘し合えるようにすること、その場での指摘が難しくても相談窓口に相談していただけるよう体制を整備することが大切です。そうすることで、会社としても被害の拡大を未然に防げますし、実態に即した対策を立てやすくなります。
 
また、必要以上にハラスメントという言葉に萎縮してしまわないよう、社内で注意指導、評価方法について話し合える場を設けることも大切です。
 
社内全体でハラスメントへのリテラシーを高め「みんなで防いでいこう」と意識し行動を続けることが、今働いている社員だけではなく、これから社員になるかもしれない求職者に対してもハラスメントのない世の中をつくる一歩になると考えています。

 
 
 

<取材先>
里内法律事務所代表 弁護士 里内 友貴子さん
 
TEXT:ヒラヤマヤスコ(おかん)
EDITING:Indeed Japan + ノオト

 

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