AI採用は、今やAI面接が主流に
AIとは、人工的に人間の知能を模倣するための概念や技術のことを指し、大きくは「機械学習」と「ディープラーニング（深層学習）」の２つに分類されます。「機械学習」は、与えられたデータと指定した特徴量でコンピュータが学習する技術(手法)です。一方「ディープラーニング」は、与えられたデータからコンピュータが自ら特徴量を探し出し学習を行う技術(手法)です。
AI採用とは、エントリーシート（以下ES）や履歴書などの書類選考、面接などの選考過程において、何らかの形でAIが関与している選考手法のことを指します。
たとえば、ESでAIを活用する場合、過去の内定者のESデータを参考に機械学習させ、AIが自動的に合格率を判定。そこに満たないESのみ人が確認し、採用効率を上げるという使い方です。
今は、面接フェーズでAIを活用する「AI面接」が主流になっています。その活用方法は大きく2つあり、1つはAIが応募者と対話する形で過去の行動に対する質問を計画的に行い、入社後の職務に必要な「行動」に関するデータを収集・定量化するもの。もう1つは、面接時の録画データをもとに顔の表情や声など応募者の印象を可視化・定量化するものです。
人事担当者の業務負荷の軽減を重視していたES選考時のAI採用に比べて、AI面接は、応募者の深層的な部分を見極めることに注力しているので、企業は採用精度の向上にAIの価値を求めるようになってきたのだと思います。
AIと人、どちらの判断も必要
採用におけるAI活用が進む主な理由は、従来課題であった面接官のスキルや相性など人のバイアスを抑制し、公平な選考を実現すること、そして採用の生産性向上をすることにあります。
一方で、現時点でAI面接により採用をすべて完結させる企業はありません。AIと人を組み合わせて面接を行う理由は、現状のAIだけでは解決できない課題があるからです。それは、企業と応募者の文化的な一致・不一致を判断すること。やはり、応募者の能力がいくら高くても、本当に自社のカラー（社風）に合う人材かどうなのかの判断は、その企業の社員がやるべきだと考えています。あくまでもAIによって可視化・定量化されたサポートツールであり、採用可否を判断するのは「人」ということになります。
AI採用の具体的な実施例
AI面接の実施方法は、主に下記の3つに分かれます。
1. ES応募→一次面接(AI)→二次面接（人）→最終面接（人）
AI面接として活用頻度の高いパターン。主に新卒採用で活用されています。
2. 応募→書類選考→一次面接(AI)→二次面接（人）
職務経歴書などでスキルや経験をチェックした後、AI +人（面接官）で「資質」と「会社との相性」を見極めます。主に、即戦力人材を求める中途採用での活用パターンです。
3. 応募→一次面接(AI)
アルバイト採用に導入される場合は、AI面接だけで採用合否まで行われるパターンも。アルバイトスタッフは、所定労働日数が短く、責任・権限のある業務を求められないため、人の面接が必要ない「質」と「効率性」を重視されているといえるでしょう。
AI面接を導入するメリット・デメリット
AI面接は、メリット・デメリット両方の側面があります。
◆メリット
・場所や時間を選ばない
AI面接のほとんどは、応募者の通信環境さえ整っていれば面接を行うことができます。また、なかには受験期限はあれど実施時間を制限されることがない形式も。実際に企業へ赴いてもらう必要がないので、そのコストは削減されます。さらに時間的な拘束がないため、面接日程のバッティングによる採用機会損失の回避や、多忙な求職者に対しての採用機会を提供することが可能です。
・質と公平性を担保できる
人が面接すると、応募者に対して好みのバイアスがかかり、時には差別的な問題が発生する可能性もあります。また、面接官の経験値や人を見抜く力にもバラツキが出てきます。その点、AI面接なら面接の「質」と「公平性」を担保できます。
・業務を効率化して、人件費や工数を削減できる
「表現力」や「理解力」、「柔軟性」など、AIに判定された応募者の資質評価データをまとめて取得することができます。これにより、採用にかかる時間や労力を大幅に削減できます。初期フェーズに対応していた担当者の人件費は不要になり、あわせて人事担当者の業務工数も減らせます。
・面接で、求職者に「動機づけ」を行える
従来の面接では、多くの面接官が応募者を見極めることに注力し、会社の魅力を伝える機会にはなっていませんでした。しかし、AIが行う初期フェーズの面接選考で応募者の素質を見極める部分を補えるようになったので、次フェーズ以降の人による面接では、前フェーズの評価フィードバックや応募者個々に応じた魅力づけを行えることで、「自社に興味を持ってもらうための働きかけ」に時間を割くことができるようになります。
中小企業は応募者を集めることに苦労することが多いと思います。限られた応募者のなかで自社にマッチした人材を採用し、いかにして内定辞退率を下げるかが重要です。実際、AI面接を取り入れ、入社への動機形成の効果を高めることに成功し、内定辞退をゼロにした企業もあります。
◆デメリット
・AI面接で全てを補うことはできない
AIが面接〜合否判定まで、全てを行うものだと誤解されている方がいらっしゃいますが、前述の通り、AIはあくまでも個人の特徴を捉えるための指標です。採用可否など最終的な判断は面接官との対話で決定していくことがほとんどです。
・AI採用に抵抗を持つ求職者もいる
AIに採用の合否を決められたくないという求職者も一定数います。AI面接を導入している背景や、活用の方法、最終的な判断は人が行っていることなど、企業の姿勢をきちんと伝えておく必要があります。
AI採用を行う場合も「求める人物像」を明確にすることが重要
最後に、企業がAI面接を導入する際に気をつけるべき点を紹介します。それは、自社の「求める人物像」（採用基準）を明確にすることです。当たり前に思われるかもしれませんが、当たり前だからこそ見落としがちなポイントでもあります。
応募者が少ない企業などは、もともと母数(応募者数)が限られているため、AIが判別した求職者のデータに差が生まれにくいことも。具体性のある求める人物像（採用基準）がなければ、次フェーズの面接に進める候補者が見つけられずに終わってしまいます。
例えば新卒採用時には、3〜5年後の中長期計画から自社事業の将来を見据えた上で、求める人材像を定義し、下記のような基準を設定します。
- 採用すべき求める人材像から合格基準を設定する
- 見送るべき人材をスクリーニングするための基準を設定する
また即戦力を求める場合は、優秀な社員の特徴をベンチマークにして採用基準を設定することも有用です。自社にどんな人材が必要になのか、採用すべきかを会社全体で話し合って決めていくことが、AI採用を成功に導く第一歩となるでしょう。
監修：株式会社 タレントアンドアセスメント代表取締役 山﨑 俊明さん
TEXT：西谷忠和
EDITING：Indeed Japan ＋ ノオト
