経歴詐称の場合、解雇できる? 入社後に発覚した際の対処法


選考に万全を期したつもりでも、採用後に経歴詐称が発覚する事例は決して少なくありません。では、入社後に経歴詐称が発覚した場合、該当する社員を解雇できるのか。また発覚した場合はどのように対処すればいいのか。寺島戦略社会保険労務士事務所の社会保険労務士、寺島有紀さんに解説していただきました。

 
 

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経歴詐称とは


経歴詐称とは、応募書類などに事実とは異なる経歴を記載することです。たとえば学歴や職歴、犯罪歴が代表的で、内定後のリファレンスチェックなどから判明するケースが散見されます。場合によっては軽犯罪法に抵触することも考えられる、重大な問題と言えます。

 
 

該当する社員を解雇できるのか?


経歴詐称が発覚した場合、企業は何らかの処分を検討することになりますが、経歴詐称にも比較的軽いものから違法性の高い重大なものまで、様々なケースがあります。過去の判例上、経歴詐称を理由として懲戒解雇が可能となるかどうかは、「重要な経歴」を詐称したか否かが基準となります。言い換えれば、採用時に「ありのままの経歴であるならば採用しなかった」というレベルのものでなければ、懲戒解雇は難しいと考えられます。
 
逆に、懲戒解雇に値しない軽微な例としては、運転免許がまったく必要のない職種で運転免許を保持していると偽った場合などが挙げられます。実際の業務に運転免許を使わない以上、この経歴は重要な詐称とまでは判断されないわけです。

 
 

懲戒解雇に相当する具体事例


例えばシステムエンジニアの経験者採用であるにも関わらず、未経験者が職歴を偽って記載していたとすれば、重要な経歴詐称として懲戒解雇が成立する可能性は高いでしょう。
 
また、解雇された会社を記載しないケースもよく見られます。これは職務経歴書に前職を書くと、面接時に退社理由を聞かれ、懲戒解雇の事実を明かさざるを得なくなるためと考えられますが、やはり重要な経歴詐称に相当します。
 
一方、出身地が事実と異なるケースなどは、通常、採用に大きな影響を及ぼすとは考えにくく、「重要な経歴詐称」には当たらないと考えられます。

 
 

経歴詐称がわかった場合の対処法


社員の経歴詐称が発覚した場合、まずはその詐称された経歴が現在の業務にどの程度の影響を与えているかを確認する必要があります。前述のように業務に直接影響のない詐称であれば、懲戒解雇に踏み切るのは得策とは言えません。
 
ただし、経歴詐称は会社と本人との信頼関係に関わる重要なことであり、今後の業務においても何らかの虚偽報告等をされるリスクも考えられます。そのため、当該社員には反省と改善を促し、必要に応じて今後はこのような詐称を行なわないことを誓約させるべきでしょう。
 
また、重要な経歴詐称と判断される場合は、懲戒解雇のプロセスを踏む必要があります。懲戒については懲戒委員会を開催し、本人に弁明の機会を付与する必要があります。
 
なお、当人に反省の姿勢が見られる場合には、懲戒解雇とせず諭旨退職の形式を取るほうが、会社側にとっても「不当である」といった解雇無効の訴えを起こされるリスクを軽減することができるでしょう。

 
 
 

<取材先>
寺島戦略社会保険労務士事務所代表 社会保険労務士 寺島有紀さん
 
TEXT:友清 哲
EDITING:Indeed Japan + ノオト


 
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