募集要項とは?採用担当者が募集要項を作成するときのコツも解説!

著者Indeed キャリアガイド編集部

2021年12月22日

募集要項のイメージ画像

人材の採用をする企業が必ず作成するのが「募集要項」です。
ハローワーク、求人広告、転職エージェントにはそれぞれのフォーマットがあり、決められた項目を記載すれば完成する場合も多いです。
一見単純な作業のように思える募集要項の作成ですが、ただ項目を埋めるだけでは思うような人材が集まらなかったり、正しい知識がないまま作成すると、法律に違反した募集になる危険性もあります。
本記事では、募集要項の概要や、採用担当者が募集要項を作成するときのコツをご紹介します。

募集要項とは?

転職活動をしている求職者が、はじめに目にするのが「募集要項」です。
数多くの求人から自社の求人に応募してもらうためには、求職者が知りたい情報を確実に伝えることが大切です。
またそれと同時に、「応募してみたい!」と思わせるような魅力のある求人でなければいけません。

求人票の募集要項に書かれている内容

媒体によって多少差はありますが、募集要項には以下の内容を記載します。「正しい内容を分かりやすく記載する」と心がけましょう。

  • 職種

  • 業務内容

  • 給与、賞与、諸手当

  • 福利厚生

  • 勤務地

  • 勤務時間

  • 契約期間

  • 試用期間

  • 就業場所

  • 労働時間

募集要項に書いてはいけない禁止表現

募集要項に記載してはいけない禁止表現は、労働基準法、男女雇用機会均等法、最低賃金法、雇用対策法、職業安定法によって定められています。
これらの知識がないと、法律違反やモラル違反の表記となる場合があるので十分に注意しましょう。

性別を限定する表現

男女雇用機会均等法や職業安定法により、労働者の募集及び採用で性別を理由とする差別が禁止されています。
どちらかの性別に限定して募集をする、意図していなくても、差別的と解釈できる表現はしてはなりません。
たとえば、「男性歓迎/主婦歓迎」は性別を限定した表現になるため、「男性活躍中/主婦(夫)歓迎」という表現に改めます。また、「男性3名、女性2名の募集」など、男女で異なる条件の記載もできません。
名称で男性、女性を固定化させるような表現も気をつけましょう。営業マンなどは、「営業」、ウェイターやウェイトレスは「ホールスタッフ」と記載します。
ただし、業務遂行上、どちらかの性別でなければならない理由がある場合は「適用除外職種」として認められます。

<適用除外職種の例>

  • 女優、男性モデル

  • 守衛、現金輸送車の警備員(男性のみ)

  • 巫女、女性更衣室の係員(女性のみ)

  • 重量物運搬(男性のみ)

年齢を制限する表現

職業安定法や雇用対策法により、原則、年齢を制限する表現は禁止されています。「20代歓迎」「年齢制限35歳までの方」は禁止表現となるため、「20代活躍中」「20代〜30代前半の方が多く在籍しています」のように事実に基づく表現にします。
ただし、長期勤続によるキャリア形成のため、若年者を募集、採用する場合など「年齢制限に合理的な理由があると認められる」場合は例外とされています。

<年齢制限が除外される例>

  • 定年年齢を上限に、労働者を期間の定めなく募集、採用する場合

  • 長期勤続によるキャリア形成のために、若年者を期間の定めなく募集、採用する場合

  • 技能を継承するため、労働者数の少ない職種や年齢層を対象に、期間の定めなく募集、採用する場合

  • 60歳以上の高年齢層または特定年齢層の雇用を促進する施策の対象者のみ、募集採用する場合

特定の人を差別する表現、主観的な表現

「日本国籍の方」のような人種を制限する表現や、「●●市にお住まいの方」と居住地を限定するような表現はしてはなりません。
また、「明るく元気な方」「容姿端麗な方」など、募集する側の主観が入るような表現も避けましょう。

募集要項を作成するときのコツ

では、募集要項を作成するときには、どのような点をポイントにすれば良いのでしょうか。
企業側の一方通行な思いばかりを羅列せず、求職者の目線に立った募集要項を作成しましょう。

求職者にとって「イメージできる」内容にする

求職者は、自分に合った職場を探して不安な気持ちで求人を見ています。求職者の目線から考えると、知りたいことは大きく分けて以下の3つです。

業務内容が自分にできそうか、イメージできるか

専門用語はできるだけ避け、誰にでもわかる言葉を使いましょう。
また、「資料作成」「電話応対」だけではなく「●●に関する資料作成」「●●からの問い合わせ対応」など、なるべく具体的にイメージできる表現にします。
「来客が多いです」などの曖昧な表現は避け「1日に約●件の来客があります」と数字で書くと良いでしょう。

職場環境

業務内容だけでなく、働く職場環境を重視する求職者も多いです。ワンフロアの人数、男女比、年齢層などが書かれていると、働くイメージがしやすくなります。

働くメリットがあるか

「自社で働く魅力、メリット」が伝わる内容にしてください。諸条件以外にも、福利厚生、会社の将来性、ビジョン、多様な働き方、教育体制などを伝え、他社との差別化を図ると良いでしょう。求職者にとって魅力だと感じてもらえる自社のアピールポイントを整理し、記載してください。

最低限必要なスキルや経験を書く

「こんな人に来てほしい」「あのスキルを持っていたらいいな」と条件を並べすぎて理想が高すぎる求人になるケースもよく目にします。
人材を募集する背景、業務内容、職場のメンバーなどから考え、最低限必要なスキルや経験を洗い出し、整理してから募集要項を作成します。

採用市場と乖離していないかを確認する

求職者は、多数の求人を見比べながら応募企業を選定します。企業側が自社の求人ばかりを見ていると、採用市場に出ている他社の求人との乖離に気がつかない場合もあります。
給与、人事制度、働き方の柔軟性など、求職者目線に立って定期的に他社の求人と比較し、チェックしてください。

まとめ

求職者は日々たくさんの求人情報に触れています。そのなかで「応募したい!」と思ってもらえるかどうかが、採用を成功に導く鍵と言っても過言ではありません。
求職者の知りたい情報が正確に記載されているか、求職者にとって働くメリットや魅力がある募集要項になっているかどうか、定期的に求職者目線に立って客観的にチェックし、日々ブラッシュアップできると良いでしょう。

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