10件の回答
先ずは部長、課長の研修。
現職の方達は、いつまでも前会社と同じ感覚で、SOMPO という大企業の会社の意向を自らが理解されていないまま現場に指示を出しをされていて、本当に大丈夫なのかと疑問に思い、行政等の外部に確認したり本部の各専門の部署に確認するという事が多い。
何の為の部長や課長なのか、
現場の声を会社に上げてより良く改善していける役職にありながら自身の身を守る為のその場しのぎの適当な返答しかできない。
現場の管理者は、部長や課長の個人的な意見を聞いているのでは無く、会社の意向を聞いているのだという事を先ずは理解できる人材であること。
部長や課長の評価を上げる為に現場が有るのではない。
現場に指示を出す前に、自らが会社の意向を理解して自身で落とし込みを行う事ができる部長や課長になれるよう研修を行う。
現場から必要と思われる部長や課長の育成。
プラチナ職員を育成する前に、プラチナ部長を育成する。そうすれば事業所自体がプラチナになっていくはずです。とにかく救いようない人間の集まりというのは、分かります。
怠慢が当たり前な考えは、捨て、まじめに働いている職員の見本になること。自分は、何のために介護の仕事に携わってるのか、初心に戻るべし。人間性を見るべきだ。学歴だけではんだんしてはいけない
まずは、人材確保に力をいれ、人を大事にし育てる。人間教育をするように、した方がいいと思う。 給料の手当てなど、部分や処遇改善を必ずあげるようにする
管理職や管理者になるに必ず、３年以上の介護経験者でないとなれないシステムにする。
現場の声を頻繁に聴く。
聴かないから人材を確保出来ない。
問題のある職員を長期に渡り継続雇用により新しい雇用の希望が無い。
地域により低評価になっている事業所は名称を変更しても中の人材が変わらないから低評価のまま。①まずは、職員を大事にして欲しい。欠点ばかり上げて、良い所を一つも見ないのは、職員も伸びないし、お気に入りの職員だけの職場になってしまう。職員はお友達じゃない。きちんと、平等に扱う。
②研究発表した職員を、給料アップが有ってもいいのではないか？せっかく研究して原稿作成して、発表しても給料やボーナスに反映されないのでは、やりがいもない。
③休みはきちんと取らせる。家庭持ちばかり優先しないで、独身な職員にも日曜日、祝日は休む権利がある。休みは平等にあたえるべきではないか？研究発表した職員の給料アップ
①書類整理をきちんと。
②職場の仲間を大切にする気持ちの育成
③自身の長所より欠点をきちんと日常的に振り替えりのできる謙虚な気持ちの育成
④売り上げ・・自分の職業・職場を大切に残す努力を考え続ける気持ちを日常でもつ必要性の育成（④ではなく①かもしれません）。①書類整理をきちんと。
②職場の仲間を大切にする気持ちの育成
③自身の長所より欠点をきちんと日常的に振り替えりのできる謙虚な気持ちの育成
④売り上げ・・自分の職業・職場を大切に残す努力を考え続ける気持ちを日常でもつ必要性の育成（④ではなく①かもしれません）。