転職を成功させる職務内容の書き方とは？
求める人材にマッチしている印象を与えるポイント

職務内容の基本を知ろう

はじめに職務経歴書の「職務内容」の基礎知識として、「事業内容」「業務内容」との違い、履歴書と職務経歴書の職務内容の違い、職務内容に盛り込む内容などについて確認しておきましょう。

「事業内容」「業務内容」とどう違うのか

職務内容と明確に区別すべき用語に「事業内容」「業務内容」があります。

職務経歴書では、職歴に関する記載欄は「職務経歴」欄とするのが一般的です。この「職務経歴」欄には、事業と業務も記載するため、「職務内容」との意味の違いを理解しておく必要があります。

「事業内容」は、その会社が事業活動をしている内容です。例えば、「製造・加工業」「卸売業」「小売サービス業」などが該当します。前職がどのような事業を行っていた会社であるかを事業内容として記載します。「事業概要」として、「オフィス機器・OA機器販売業として全国〇箇所で事業展開」というように記載することもあります。

「業務内容」は、その会社の中のどの部門で仕事をしていたのかを表します。「総務部」「人事部」「営業部」「商品開発部」などがありますが、企業によって名称や具体的な業務内容は必ずしも同じではありません。例えば、「総務部」に「人事部」の機能が含まれることもあります。

「職務内容」は、あなたが所属する部門で担当していた仕事を意味します。「人事部」で労働・社会保険業務、給与計算を行っていたのであれば、これらを記載することになります。また、管理職であれば、役職名も含まれます。

履歴書と職務経歴書の職務内容の違い

職務内容は、もうひとつの選考書類である履歴書にも記載しますが、どのような違いがあるのでしょうか。

履歴書は、厚生労働省では所定のフォーマットを作っていますが、「学歴・職歴」欄となっています。市販されている履歴書もほぼ同様でしょう。職務内容は、勤務先の会社ごとに記載しますが、転職歴が複数あっても、それぞれ1～2行程度になります。あくまでもプロフィールの確認事項のひとつという位置づけであり、職歴の補足事項です。詳しく書くことはできないため、ポイントを絞ってアピールします。

一方、職務経歴書の職務内容は、この書類の主たる内容であり、ボリュームも15～20行程度は書くことができます。そもそも職務経歴書のフォーマットに標準的なものがあるわけではないため、書き方も工夫することが可能です。企業が求めている人材であるかを確認する情報であり、応募者の前職での役職、仕事内容、実績を盛り込みます。

採用担当者は職務内容のどこをみるのか

職務内容は、それなりのボリュームがありますが、採用担当者が注目するポイントを押さえておくことが大切です。次の3つを挙げることができます。

① キャリアからみえる人物像

転職だけでなく、新卒採用でも企業が人材を採用する場合、企業のミッションやビジョン、価値観に共感してくれる人材を求めます。それらは社風と言い換えてもよいでしょう。

採用担当者は、職務内容に描かれているキャリアから社風と親和性のある人物要素の有無をチェックします。ここでいう人物要素とは、「仕事に対する熱意、意欲、向上心」「積極性、チャレンジ精神、行動力」「組織協調性（チームワークを尊重できる）」などの個人の行動特性を意味します。企業の社風によって重視する行動特性は、同じわけではありません。

② 経験・スキルのレベル

一般的に転職採用の場合、新卒採用と異なり、経験・スキルが重視されると認識されています。しかし、これは正確な情報とはいえません。

「企業等の採用手法に関する調査研究事業報告書（平成31年度厚生労働省委託事業）」では、中途採用における採用ニーズを次の3区分に大別しています。

ⅰ変革人材
ⅱ中核人材
ⅲポテンシャル人材
調査結果では、3つの区分によって求める人材が異なることを明らかにしています。「ⅰ変革人材」「ⅱ中核人材」「ⅲポテンシャル人材」は、それぞれ以下のように定義しています。

〇ⅰ変革人材
“事業環境の変化や新規事業開発の必要性等から、従来の事業遂行に必要な人材とは異なる専門性や他社での新規事業開発経験等を有する方を中途採用において確保しようとする場合、この変革人材に該当する人材を求めていると整理できる。この人材の特徴としては、①既に専門性が確立されていることが期待される②募集する企業にとって、自社にない事業領域の専門性を有することが求められている③新規事業開発や事業立ち上げの経験を有することが期待される、等の要件が挙げられる。”

〇ⅱ中核人材
“事業拡大や既存社員の退職等から人員補充の必要性によって中途採用を実施する場合、この人材を求めていると整理ができる。この人材の特徴として、①既に専門性が確立されていることが求められている②募集する企業にとって、イメージは「現在社内で同様の職務・職級で活躍している社員」であり、該当する社員と同等の経験・能力を有することが期待される、等の要件が挙げられる。”

〇ⅲポテンシャル人材
“人員補充の必要性がより強い企業においては、中核人材のみの採用では十分に人材需要を充足できないことがある。その場合に、ポテンシャル人材として中途採用を実施する。ポテンシャル人材の特徴として、①社会人経験を有しており、基礎的なマナーは既に完成されている②専門性は有していることが望ましいが、中核人材と比較した場合には要求水準は下がる、といった特徴が挙げられる。”
転職を志望する企業が、上記のどの人材を求めているのか、求人情報でしっかりと把握しておく必要があるでしょう。

③ 転職回数・在籍期間

終身雇用が雇用慣行のひとつとされてきた日本では、転職回数が多く、ひとつの企業の在籍期間が短いことは「堪え性がない」と判断され高い評価はされてきませんでした。

この捉え方は変わりつつありますが、それでも一般的に採用担当者は、応募者の転職回数や在職期間には関心があるといえます。面接時には必ず、その理由を問われると考えるべきです。

採用担当者は、以上の3つを踏まえ、求める人材とマッチしているかを判断します。

職務内容に盛り込む内容

職務経歴書の「職務経歴」欄には、前述のように事業内容、業務内容、職務内容を記載しますが、職務内容には、次の事項を盛り込む必要があります。

1. 部署・役職およびその期間
2. 具体的な仕事内容
3. 実績

具体的な書き方のポイントについては、次項で解説します。