タレントアクイジションとは

企業の成長のためには、適切な人材を確保することが不可欠です。どの会社でも提供する製品やサービスの裏にはヒトから成るチームがあります。人材獲得競争が激化する中、日本でも「タレントアクイジション（人材獲得）」という言葉がよく聞かれるようになってきました。タレントアクイジションは、企業に必要な専門スキルの需要を満たし、企業の成長を可能にします。

タレントアクイジション（人材獲得）とリクルーティング（採用）との違い

リクルーティングとは、人材を採用して会社の欠員を埋めるプロセスです。一方でタレントアクイジションはまず会社の将来の計画を立て、主要な目的を達成するために必要なスキルセットと専門知識を特定することから始まります。タレントアクイジションは、会社の成長のために専門的な人材を見つけ、採用し、維持する、より能動的で継続的な戦略です。

新しい従業員をリクルーティング（採用）することは、会社の短期的なニーズに対応するのに役立ちます。採用プロセスは、明確なジョブディスクリプション（求人情報）をオンラインで投稿し、要件を満たした応募書類の中から人材を選んで欠員を埋めていきます。タレントアクイジションは、企業のリーダーシップと人事部門の間で開発された長期戦略で、企業の競争力と成功を維持するために必要な人材と専門スキルを確保することを目的としています。

タレントアクイジションがビジネスにもたらす利益

タレントアクイジション戦略は、企業が必要とする特定のスキルセットを持つ候補者を効率的に見つけ、採用するのに役立ちます。これは、特に急成長を見込んでいる企業にとって役立ちます。ITや医療などの専門分野のビジネスでは、タレントアクイジションによって必要な資格を備えた優れた人材を継続して追うことができます。

タレントアクイジションの責任者

人事担当者は通常、リクルーティングと新入社員の採用のロジスティクスを管理します。このプロセスに上層のステークホルダーを含めることも重要です。会社の計画を明確にし、それらの目標を達成するために必要な人材を決定してもらうためです。営業や運用スタッフと直接仕事をするマネージャーは共通して見られる非効率的な部分や適切な人材であればいかにこのような課題を克服できるのかについての洞察を共有してくれるでしょう。また、自社のミッションやビジョンに精通している社員は、自分のネットワーク内で最適な人物を知っているかもしれません。

効果的なタレントアクイジションプロセスのヒント

タレントアクイジションを成功させるには、かなりの量の計画と戦略が必要です。すでに他からも誘いがあるような優秀な人材の関心を得るためには、それに合った方法で自社の魅力を示さなければなりません。適切な人材を見つけて採用するためには、営業パイプラインのように採用プロセスを組み立てるとよいでしょう。

ニーズを予測する

次の１〜５年の会社の計画と目標を確認します。予想される成長と目標を達成するために必要なリーダーシップ、マネージャー、スペシャリストについて検討してください。特に希少なスキルセットの採用に関しては、事前に計画を立てることがとても有益です。

優秀な人材のソーシング

ニーズに基づいて人材プールを構築することで、新規採用が必要なとき、要件を満たした多くの専門家の中から選び出すことができます。採用プロセスを進めていくと、他の組織よりも自分の担当している組織に合うと思う候補者が現れることがあります。人材今すぐには必要性がなくても、今後、会社にとって価値があるかもしれない人材のデータベースを作る上で、人材プールを維持することはとても優れた方法です。採用が必要なときが来たら、このプールの中から選べるのです。

リクルーティング

顧客があなたのブランドの何に魅力を感じるのか考えてみてください。多くの場合、人材を惹きつけたいときに強調することと同じような性質のことです。企業文化や価値、報酬、福利厚生、キャリアアップの機会などをしっかりと強調します。

さらに、社内リファラル採用のインセンティブの設定を検討してください。潜在的な候補者に対して、現従業員はあなたの会社で働くのがどのようなものなのかを最高の形でプレゼンできます。それに彼らの個人的なネットワークには、新しい機会を求める優れた人材がたくさんいるかもしれません。

候補者を面接する

候補者が面接プロセスに入ったら、必ずリーダーシップチームを含めてください。理想的な候補者はあなたの会社のこと、そして誰と働いて、どんな仕事を任せられるのかなどについて知りたいはずです。人事担当者には採用プロセスの実際的な流れについて話してもらいます。そして、重役には他の視点からの話をしてもらい、候補者が歓迎されていると感じるようにします。面接の質問リストや能力テストを用意しておくと、候補者がその職務を遂行するために必要な能力をすべて備えているかを確認するのに役立ちます。

リファレンスチェック

候補者は履歴書や面接プロセス全体を通して、彼らのスキルと経験が十分に示されるように努力しますが、専門家のリファレンスチェックを行うことは依然として重要です。以前の雇用者、教育者および学業や資格情報を証明できる担当者とコミュニケーションを取ることで、その採用の選択が正しいか、その候補者が会社にとって最適な人材なのかを再確認できます。

オンボーディング

新入社員を採用するときは、明確に定義されたオンボーディングチェックリストを使用してください。オンボーディングプロセスは新入社員が新しい職場環境で快適にそしてサポートされていると感じるために重要なステップです。彼らが仕事を滞りなく行うのに必要なものがすべて揃っている状態にします。オンボーディングの最初の数日から数週間は、新規採用者と強力な関係を築き、会社でのポジションを確立し、彼らが成功するために必要なツールがあること確認するのに最適なタイミングです。

組織にとって最適な候補者を見つけて採用するには、徹底したタレントアクイジション戦略が不可欠です。これらの手順に従うことで、組織のゴールに達成するために必要な優秀な人材を確実に調達できるようになります。