1.求人情報を見直す
求職者が応募を決める際、応募するか否かは、求人情報に記載されている給与面・業務内容・採用条件などに目を通して総合的に判断しています。もっとも重視するポイントが求人情報です。 求人広告に記載されている文面から職場環境や自分が働く姿をイメージしているため、些細な言葉の選び方や表現方法が応募率に影響を与えます。求人広告を出しているにもかかわらずアルバイトの応募が来ない場合、求人情報の記載内容に問題があることもしばしば。求職者が魅力を感じる要素を加えて、改善を試みましょう。
◆見直すべき求人情報ポイント
- 賃金アップや各種手当（通勤手当など）の付与
- アルバイト採用から正社員への昇級制度の導入を検討
- 従業員の評価制度の見直しや公開
2.求人の出し方を見直す
自社にマッチした人材を採用するためには、求人の出し方を見直さなければなりません。求人の方法はアナログな店頭への張り出しやチラシから、求人サイトへの掲載や求人検索エンジンの利用、人材紹介会社への登録など様々。どの手段を利用するのかによって求人のために確保する費用も異なります。現在利用している方法で十分な求人ができていない場合は、求人方法ごとのメリットとデメリットを比較したうえで、利用する手段を再度検討しましょう。
【求人方法別の特徴やメリット・デメリット】
3.エントリー後の採用手順を見直す
人材確保には求人情報の見直しが効果的であると述べましたが、同様に求職者が必ず目を通す採用手順も見直すべきポイントです。では、どのような手順がアルバイト採用時に適しているのでしょうか。NG例を確認したうえで、採用手順の見直しを図りましょう。
◆NG①募集～採用までの期間が長い
「ミスマッチをなくしたい」「優秀な人材を見極めたい」と考えるあまり、ついつい選考期間を1カ月前後に設定してしまっている企業も多いのではないでしょうか。もちろん求職者との相性を確かめるのは重要ですが、長すぎる選考期間は求職者が離脱してしまう大きな要因になってしまいます。特に、アルバイト採用の場合は求職者がすぐに働き始めることを希望している場合も多く、さらに離脱率が上がってしまうのです。採用期間は短ければ1週間、長くとも2週間以内を目途に設定しましょう。
◆NG②選考フローが複雑
選考期間の長さと共に、求職者の離脱率を上げてしまうのが複雑な選考フローです。面接を2～3回に分けて行っている企業は多いですが、複数回面接に訪れる手間は求職者にとってマイナス要素のひとつ。複数の面接を同日に行うだけでも、選考フローを簡潔にできますよ。
◆NG③応募者への対応が遅い
売り手市場の中で優秀なアルバイト採用を叶えるためには、応募者へのレスポンスのスピードが重要です。些細なことですが、面接日程を社内で調整する際に連絡を保留にしておくだけで離脱のきっかけに繋がってしまうことも……。すぐに対応できない場合は「調整のうえ、〇日までに日程をご連絡致します。」と回答して、常時応募者との間に“コミュニケーションの橋”をかけておくと良いでしょう。
4.求職者との連絡方法を見直す
前述したように、優秀な人材の確保やアルバイト採用を成功させるためには求職者への迅速な対応が不可欠です。求職者への対応をスピーディーかつ簡潔に行うには、連絡方法や連絡内容の見直しも必要となります。これまで電話連絡は求職者への連絡手段として広く使われてきましたが、求職者と採用担当者の両方に負担がかかるのが難点でした。メールであれば多少の負担軽減が見込めますが、メッセージが埋もれてしまう可能性も高いです。
募集から採用までのスピードが重視されるアルバイト採用は、メッセージツールを採用管理システムとして利用するのもおすすめです。利用頻度の高いツールに移行することによって、選考過程での離脱抑制や採用業務効率化などのメリットが予想されます。会社と応募者がよりコミュニケーションを取りやすくなる、新しい採用のかたちなのです。
5.面接方法を見直す
多様な働き方が尊重される現在、面接方法にも変化が求められています。自社オフィスでの面接だけでなく、求職者の利用しやすい場所やオンライン面接も取り入れられているのです。求職者に質問する際は、抽象的な質問と回答を繰り返すだけではいけません。求職者の本質や人間性を知るためにも、軽い雑談や会社紹介を取り入れながら対話していきましょう。
人事や採用担当者は、求職者にとってその会社の“顔”のような存在です。面接時の対応は求職者側の判断基準のひとつにもなるため、態度や質問の仕方には十分注意しましょう。
【面接官が注意すべき言動】
今後も続く、「売り手市場」はベストな求人方法で乗り切る
今後ますます少子高齢化が進み、採用の現場では売り手市場が継続すると予想されます。特に募集母体の多いアルバイト採用は、人材確保の戦国時代に突入することでしょう。人材不足にお悩みの場合は求人情報から面接方法まで従来のやり方を見直し、新しい採用フローを確立させることが肝心です。
参考文献：
厚生労働省『一般職業紹介状況（令和元年8月）』
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212893_00023.html
