採用条件の決め方は?より良い人材を確保するためのポイントを解説


企業に必要な人材を確保するために欠かせないのが「採用条件」です。自社での業務にふさわしい人材を見つけるために、多くの企業が独自の採用条件を設けています。採用条件が明確になっていなければ、人材確保にかけた時間も費用も無駄になってしまうでしょう。
 
とはいえ、人事の担当者のとしては、どのように採用条件を決めたら良いのかという悩みもあるようです。そこで、この記事では、優秀な人材を確保するための採用条件について詳しく説明します。

 
 

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採用条件とは


適切な採用条件を設定するためにも、まずは採用条件がどのようなことをいうのか、適切に設定しておくことでどのような効果が期待できるのかを知っておく必要があります。
 
また、法令を遵守した適切な事業運営をするために、採用条件を明確に記載する法的根拠を知っておくことも大切です。まずは、採用条件の概要について詳しく説明します。

 
 

◆求める人材の判断基準のこと


採用条件とは、人材を採用するときの判断基準です。採用条件を定めることで、ふさわしい人材を適切に選ぶことができるようになります。募集している仕事の内容によっては、学歴よりも特定の資格が必要な場合もあるでしょう。どんなに高学歴であっても、自社での仕事に必要な経歴や資格がなければ、採用後に十分な活躍は期待できません。
 
また採用条件を設けることで、企業が求める人材からの応募も集めやすくなります。資格・経歴・スキル齢など、一定の基準をクリアしている人材を効率よく確保できると、採用業務をスムーズに進められるようになるでしょう。

 
 

◆合否の基準を統一させられる


採用条件を設定することで、採用担当者によって合否の評価が変わることを防げます。もし採用条件がなければ、採用担当者の主観や好みで採用を決めることになるかもしれません。そうなると、採用時の判断ミスや、入社後のギャップですぐにやめてしまうといった事態が生じる危険性が高まってしまいます。
 
また、採用条件が厳格になりすぎていると、採用する人材に偏りが出たり、必要な人材が確保できなくなることも起こりえます。これでは、わざわざ時間をかけて募集や面接をした意味がなくなってしまいかねません。採用条件を設けておけば、誰が採用担当者になっても必要な人材を確保できる可能性が高められます。評価の差や合否への影響が出ることを防ぎ、安定した人材確保につながるでしょう。

 
 

採用条件の決め方


どのように採用条件を決めるべきなのかも悩ましい問題です。採用条件の決め方によっては、募集・面接・採用という一連の流れが台無しになる可能性もあります。無駄なく作業を進めるために、採用条件の決め方を見ていきましょう。

 
 

◆社内でヒアリングまたはリサーチをおこなう


まずは、どのような人材が必要なのかをリサーチします。実際に人材を必要としている部署や現場、経営層にヒアリングをおこないます。ヒアリングをするときは、以下のポイントを確認しましょう。

 

  • 必要な能力や知識
  • 求められる価値観や性格
  • 採用人数
  • 仕事の内容
  • 職場の環境
  • 育成環境


採用担当者がイメージしている人材と、現場で必要としている人材は違うこともあります。どのような人材が求められているのかを確認することで、適切に人材募集をかけられるでしょう。採用後のミスマッチを減らすことにもつながるため、長期的に企業で活躍してもらえる可能性を高められます。

 
 

◆ターゲットを明確にする


ヒアリングした情報をもとに、求める人材の要件をまとめましょう。そして、具体的な求める人物像を明確にします。このとき、このターゲット層が就活する理由や、ターゲットとなる人材はどのくらいいるのかも調査をおこない、より具体的にイメージできるようにしておきましょう。
求める人材を集めるためには、どこに向けてアピールするべきなのかを決めることも、採用業務における重要なポイントです。かけられるコストを事前に検討して、求人サイトなどの利用を検討できればスムーズな採用活動の開始に繋がります。
 
まとめた要件は、ヒアリングをおこなった部署に共有して、確認してもらいましょう。ターゲット層のイメージに相違がないかを確認して、必要あればターゲット層の修正をおこないましょう。

 
 

◆市場のトレンドを調べて把握する


就職・転職市場にもトレンドがあります。就活や転職市場のトレンドを調査して現状を把握しましょう。「働き方改革に取り組んでいる」ことをアピールするなど、近年使われるキーワードを盛り込むことで安心感を伝えられる場合もあります。採用条件が古いままでは、求人を出しても応募が集まらず、人材不足を解消することは難しいため定期的に更新を行いましょう。
 
また、採用条件が、世間の一般的な考え方やターゲット層の価値観とかけ離れていると、思うように人材を補充することができないかもしれません。業種によってもターゲット層の価値観は変わるので、市場のトレンド調査はしっかりおこないましょう。

 
 

◆コンピテンシーモデルを作成する


続いて、コンピテンシーモデルを作成しましょう。コンピテンシーモデルとは、高い成果を出したときの行動特性を整理したものを指します。人材を採用するときは、ついスキルに目がいきがちですが、能力ではなく思考や行動に注目することで、理想的な人材の確保につながりやすくなります。
 
コンピテンシーモデルは、自社の優秀な社員の行動特性をもとにして作成可能です。理想的な社員がいない場合は、企業が求めている人物像をベースに作成しましょう。

 

・コンピテンシーモデルの作成手順


コンピテンシーモデルの作成手順は以下の通りです。

 

  1. 高い成果を出している社員を選ぶ
  2. 調査した行動特性から重要な項目を選ぶ
  3. 選定した社員にヒアリングをおこない、成果を出したときの考え方や行動を確認する


このような手順で得た行動特性を、コンピテンシーモデルとします。作成したコンピテンシーモデルを参考に、採用条件をまとめていきましょう。本人に直接ヒアリングを行うことはもちろんですが、周りの同僚や上司にも話を聞くことで、本人が意識していない客観的な行動特性を得られる可能性もあります。

 
 

人材確保のために特に重視すべき採用条件


設定した採用条件は、項目によって優先順位をつけることが大切です。優先順位をつけることで、評価が同じくらいの求職者であっても、適切に合否の判断をしやすくなるからです。
 
ここからは、人材確保のために特に重視すべき採用条件について、詳しく説明します。

 
 

◆個人の能力を表すスキル


仕事をするにあたり、どのような能力があるのかというのは、重要な採用条件となります。以下の項目は、特に重視しておきたいポイントです。

 

  • 学力
  • 資格
  • 知識コミュニケーション能力
  • アピール力


募集する人材には、どのようなスキルが必要なのか、採用担当・経営層・現場の社員で共有しておきましょう。人によって解釈が異なるような曖昧な表現は避け、誰が聞いても同じ認識を持てるように採用条件を設定するのがポイントです。できるだけ具体的に言語化しておくことで、より的確にスキルを評価できるようになるでしょう。

 
 

◆人となりを見極めるための人物像


応募者の人となりを見極めるためには、求める人材の人物像のタイプをイメージしておくことが大切です。具体的には、以下のような人物像が企業で働くうえで適しているとされています。

 

  • 主体的に動くことができるタイプ
  • コツコツと努力を続けることができるタイプ
  • コミュニケーション力に長けていて協調性があるタイプ
  • 何事にも積極的にチャレンジするタイプ


企業にうまく適応できるであろう人物像のタイプを考えるときも、採用担当・経営層・現場の社員がイメージを共有できるように、具体的な言葉に言語化して人物像を設定しておくことが大切です。

 
 

◆従業員の労働条件


従業員の労働条件を明示しましょう。これは労働基準法で義務付けられていることなので、必ず明示する必要があります。具体的に明示すべき項目として、以下の5つが挙げられます。

 

  • 労働契約の期間について
  • 就業場所と従事すべき業務について
  • 始業と終業の時刻、休憩時間や休日について
  • 給料の計算方法や支払い、昇給について
  • 退職・解雇について


上記の項目は、労働条件として最低限入れておきたい項目です。ほかにも賞与や退職金など、必要に応じて労働条件を記載していきましょう。労働条件をしっかり明示することで、安定した人材確保やトラブル防止につながると考えられます。

 
 

◆給料の支払い日や金額


給料をいつ、どのくらい支払うのかも、事前に取り決めておく必要があります。人件費の大部分を占める給料は、事業運営において大きな支出となります。給料が高ければ、そのぶん多くの求職者が集まると期待できますが、経営に問題のない範囲で設定しておきましょう。給料の額については、最低賃金を上回っていれば、事業主の自由に設定することが可能です。
 
また、後々のトラブルを防ぐため、残業代についても明示しておきましょう。みなし残業のように固定で残業代を支払うのもひとつの方法ですが、取り決められた手当を上回る場合は別途残業代を支払う必要があります。

 
 

タイプ別の採用条件


求人には、新卒者、中途採用者、アルバイトやパートなど、さまざまなタイプの雇用形態があります。雇用形態によって、重視する採用条件は変わってくるので、タイプ別に重視すべき採用条件について確認しておきましょう。

 
 

◆新卒の場合


採用条件の対象が新卒の場合は、まだ社会経験がないという特徴をふまえて基準を設定する必要があります。経験の浅い新卒者においては、これからの成長を期待する意味も込めて、人間性に関する以下の基準を見極めることが重要になります。

 

  • コミュニケーション能力
  • 主体性
  • 協調性
  • チャレンジ精神
  • 誠実性


特に、円滑に仕事を進めるための「コミュニケーション能力」、仕事への熱心さにつながる「チャレンジ精神」、信頼関係の構築にも関係する「誠実性」は重視しておきたい部分だといえます。

 
 

◆中途採用の場合


社会人としての実績がある中途採用の人は、即戦力としての活躍が期待できます。採用後すぐに戦力として働けるのかの判断が必要ですが、具体的な採用条件として以下の5つが挙げられます。

 

  • スキル
  • 経験
  • 仕事への熱意
  • コミュニケーション能力
  • 人間力


即戦力として働くための「スキルや経験」、人間関係を築くための「コミュニケーション能力」、経験を生かしたリーダーシップを発揮するための「人間力」などは、特に重視して判断しましょう。転職回数が多い場合は、コミュニケーション能力や人間力に不安がある可能性もあります。転職の理由についてもあわせて確認しておきましょう。

 
 

◆アルバイト・パートの場合


採用条件があいまいになりがちなのがアルバイトやパートの採用。アルバイトやパートは、補助的な業務を担当するというイメージがあるかもしれません。しかしこの考え方は、人材離れを招く原因になりうるので注意が必要です。企業や店舗で働く従業員の一員として、役割や業務を明確にしたうえで採用条件を設定することが重要になります。
 
近年では、アルバイトやパートの基幹労働力化が進んでいます。学生から高齢者、外国人まで、さまざまな年齢や経歴の人が応募してくるアルバイトやパートの場合、基幹労働力としての役割を明確にしておきましょう。

 
 

採用条件を決めるときの注意点


採用条件を決める際は、思わぬトラブルを防ぐためにも、注意点を理解しておく必要があります。場合によっては法律に抵触してしまう危険性もあるので、適切な採用条件を設定できるように意識しておきましょう。

 
 

◆差別につながる項目を入れてはいけない


就職差別になる項目は、採用条件に入れてはいけません。就職差別に該当する項目は以下の通りです。

 

  • 性別
  • 出身地
  • 家庭環境
  • 生活環境
  • 病歴
  • 宗教
  • 支持政党
  • 人生観
  • 社会運動


このほかに、採用のために身元調査をおこなうというのも、差別に該当します。あくまでも、応募者の能力や適性を見て採用を判断することが基本的な考え方。職業安定法や、厚労省の「公正な採用選考の基本」を、確認しておくのがおすすめです。

 
 

◆通過者が少ない場合は採用条件の見直しが必要


採用条件は、状況によって見直しが必要な場合もあります。たとえば「求人に対する応募が少ない」または「応募数は多いのに書類選考の通過者が少ない」といった場合は、採用条件が厳しすぎるかもしれません。ターゲット層やコンピテンシーモデルを設定し直し、採用条件を見直すことで改善できる場合もあります。
 
また、採用条件の内容があいまいだと、人によって認識に違いが出てしまいかねません。現場の社員と人事の担当者によって合否の決定に差が出るかもしれないので、採用条件の見直し・変更を検討しましょう。「コミュニケーション力がある」という採用条件であれば「初対面でも挨拶がしっかりできる」とするなど、より詳しく言語化することで、担当者による認識の差も少なくなると考えられます。

 
 

◆誰でもOKはなし


業務によっては、特別なスキルは必要なく、誰でもできるような仕事もあるでしょう。すると「どんな人材でもかまわない」と考えがちです。しかし「誰でもOK」と思って人材を採用しては、入社後のミスマッチにつながる確率が高くなります。
 
「協調性がある」や「責任感がある」など、できるだけ分かりやすい採用条件を設定しましょう。

 
 

◆必要のない健康診断は禁止されている


これから活躍を期待している人材であれば、その健康状態も気になるところです。しかし、必要のない健康診断は禁止されています。
 
健康診断の結果を選定基準に加えている企業もありますが、健康状態を理由に合否を決めることは好ましくありません。入社後の健康管理としておこなうのであれば問題ありませんが、業務に必要性がないのであれば、健康診断を採用条件に加えるのは控えたほうが良いでしょう。労働局ではその旨が記されていますので目を通しておきましょう。

 
 

採用条件設定後の求人掲載はIndeedがおすすめ


採用条件を決めたあとは人材募集を始めましょう。求人方法の1つとして、「Indeed」を利用して人材を募集するのも良いでしょう。求人検索エンジンの1つである「Indeed」は、求職者が求める条件に適した求人情報をスピーディーに提示できるのが特徴で、多くの企業や求職者が利用しているサービスです。
 
無料(※)で求人情報を掲載できるので、比較的手軽に始められます。有料オプションを利用することで、検索結果に表示される回数を多くできるため、つかい方によってはスムーズに必要な人材を確保できるでしょう。

 
 

採用条件の設定で自社に最適な人材を見つけよう


良い人材を確保して円滑な事業運営をするためには、業務に最適な人材を採用することが重要です。採用条件を設けることで、どのような人材が必要で、求める人材をどのようにして確保したら良いのかも明確になります。
 
また、必要な人材は、企業や部署によっても違うもの。十分な調査・ヒアリングをおこなったうえで共有した情報をまとめ、採用条件を設けることが大切です。採用条件を設定することで、最適な人材を効率よく確保できるようになるでしょう。

 
 
 


 
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