企業に求められる障害者雇用とは
障害者雇用促進法の第2条第1項では、障害者の定義を「身体障害、知的障害、精神障害、その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう」と規定しています。
同法律によって企業や自治体は、定められた割合に即して障害を持つ人材を能力や特性に応じて雇用しなければなりません。これを障害者雇用と呼びます。これは障害者の雇用機会の均等化を図る目的はもちろん、ダイバーシティの観点からも近年推進されている施策です。
すべての事業主には、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があり、民間企業を例にすれば、43.5人以上の従業員を雇用する企業は、最低1人の障害者を雇用しなければなりません（※ただし、障害者として雇用できるのは「障害者手帳を持つ人」に限られます）。
令和3年3月1日の法改正により、法定雇用率は民間企業で2.2％から2.3％に、国や地方公共団体では2.5％から2.6％に、そして都道府県等の教育委員会では2.4％から2.5％へとそれぞれ引き上げられました。
障害者面接において気をつけるべきこと
相手が障害者であっても、基本的な留意点は健常者の採用面接と変わりません。たとえば人種や国籍、出身地といった、差別に通じる情報を問うことを禁じるなど、通常の面接通りのオペレーションを面接官には課す必要があります。
その一方で、本人が働く意欲を本当に持っているのかどうか、そして障害の状態については、あらかじめ確認しておく必要があります。とくに障害の種類や度合いによっては、可能な仕事とそうでない仕事の線引きは変わります。雇用後、どのような仕事を任せられるかという判断材料は、面接の時点でヒアリングしておきましょう。
障害を抱えている人材にとって、雇用後の環境整備は重要な課題です。障害の種類や度合いはセンシティブな個人情報であるため、口調や表現には十分に気を配らなければなりませんが、どのような環境を用意すれば当事者が働きやすいのか配慮するため、事前に把握しておくのは大切なことです。
障害者を「戦力」として定着化するには
定められた障害者雇用率を満たしていない企業には、規定の障害者雇用納付金の納付義務が発生します。これは「障害者雇用納付金制度」に基づくルールで、たとえば101人以上の従業員を擁する企業の場合は、「規定割合と比べて不足している雇用障害者数1人につき毎月5万円」を国に納めなければならないので要注意です。
しかし、なかには環境や業種の問題から、障害者に任せられる仕事が見つけられず、規定を満たすことができないケースもあるでしょう。「月数万円で済むなら納付金を納めればいい」と考える企業もあるかもしれませんが、障害者雇用は社会的な役割の一つでもあり、企業イメージにも通ずる大切な取り組みです。
企業側の理想は、定められた障害者雇用枠を満たしながら、その人材が「戦力として」機能することです。そのためには健常者採用と同様に、採用後の定着を促す努力が不可欠です。在宅ワークが増え、ただでさえ従業員同士のコミュニケーションの機会が失われている昨今ですが、障害を持つ人材が人間関係に馴染めなかったり、差別を受けたりするようなことがないようサポートすべきでしょう。
参考：
厚生労働省「障害者雇用のルール」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「令和３年度障害者雇用納付金制度 ご案内」
https://www.jeed.go.jp/disability/q2k4vk000002t1yo-att/q2k4vk000003p1yn.pdf
＜取材先＞
うたしろFP社労士事務所 社会保険労務士 歌代将也さん
TEXT：友清哲
EDITING：Indeed Japan ＋ 波多野友子 ＋ ノオト
