ねらうべき若手・中堅層とは？
厚生労働省の「平成30年雇用動向調査結果」において「年齢階級別入職率・離職率」（※２）を見てみると、男女ともに20〜24歳より25〜29歳、30〜34歳と年齢が上がるほうが離職率は低くなっています。もし中長期的に事業の発展と人員育成を考えていくのであれば、新卒だけでなく、離職率の低い第二新卒や20代後半から30代前半の採用を進めることも一つの方法と言えるのではないでしょうか。
この層をより理解するためにも、彼らの仕事に対するモチベーションは何かを見てみましょう。リクルートマネジメントソリューションズの「若手・中堅社員の転職意向と実態調査」（※３）によると、回答率の高い項目は以下の４つでした。
- 仕事のやりがい（52.2％）
- 高い給与（51.5％）
- 社内の人間関係の良さ（43.3％）
- 自分の成長の実感（27.8％）
若手・中堅層は「高い給与」以外にも、給与以外の要素も重視している割合が多いようです。
これを踏まえ、採用側としては次のような内容を伝えるとよいでしょう。
- 社会的な意義
- 誰にどのような価値を届ける仕事なのか
- 一緒に働くメンバーや配属される職場の雰囲気
- 仕事で味わえる達成感や成長感
活躍が見込める若手・中堅層を確保するには？
同調査（※３）で「転職を考えた理由」をみてみましょう。回答者を仕事や会社への満足感、貢献感が高い「高適応者」と、仕事や会社への満足感、貢献感が低い「低適応者」に分け、比較します。「高適応者」のほうが高い結果となった上位３項目は、以下の通りです。
- 仕事の領域を広げたかった（低適応者より+16.6pt）
- 生活の変化に応じて働き方を見直したかった(同+14.9pt)
- これまで以上に専門の能力・知識を発揮したかった（同+11.3pt）
仕事や会社に満足をしていても転職をするのは、自らのキャリアアップや自分の生活を自律的に設計するためだということがわかります。採用活動において彼らを惹きつけるには、キャリアプランやワークライフバランスのニーズを把握し、それを入社後どのように実現できるかを伝えていくことが大切になってくるかもしれません。
求人情報に活かすには？
では、どのような内容を求人情報に盛り込んだら良いのでしょうか。これまでの内容をふまえ、以下の内容を具体的に記載するとよいでしょう。
- 職務内容（営業職、事務職、研究職などポジション毎に詳細に記載）
- 給与（基本給、年俸制かどうか、昇給基準、諸手当、賞与の有無）
- 勤務日数、勤務時間、有給休暇、平均残業時間、在宅勤務の可否など
- 異動、転勤の有無
- 社風（例：チャレンジを奨励しています）
- 職場の雰囲気(例：若手が活躍、チームワーク重視)
求人情報には実際の社員インタビューを載せるのも効果的です。例えば、入社後、数年経過している社員の場合は職務経歴と仕事の領域の広がりを、中途社員の場合は前職より専門性を発揮して仕事をしている様子などです。応募を検討している人材に、自社での仕事のイメージを持ってもらいやすくなります。
内容がまとまったら、実際に求人情報に落とし込んでみましょう。採用を開始した後、応募が少ない場合には、求人情報を改善していくのも大切です。
（※1）厚生労働省「新規大卒就職者の事業所規模別離職状況」
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000556486.pdf
（※2）厚生労働省「平成30年若年者雇用実態調査」（事業所調査 ５ 若年労働者の定着について）
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/4-21c-jyakunenkoyou-h30_05.pdf
（※3）リクルートマネジメントソリューションズ「若手・中堅社員515名の転職意向と実態」
https://www.recruit-ms.co.jp/issue/inquiry_report/0000000727/
*利用規約、弊社が定める掲載基準、及び使用制限が適用されます。
https://jp.indeed.com/legal?hl=ja#tos
