IT・STEM分野のジェンダーギャップをどう考える？
NPO法人Waffleが進めるアクション、これからの職場のあり方

IT領域でのジェンダーギャップの実態とは

IT技術者の数は男性が約15万人に対して女性が約4万人で全体の21.1％（※1）。日本ではエンジニアという職業において圧倒的な男女差があるのです。

その視野を世界に広げてみても、このギャップは目立ちます。日本の工学部の女子学生比率は、38カ国の先進国が加盟するOECDの中で最下位の約16％。サイエンスやエンジニアリング関連の仕事に興味を持つ15歳女子の割合も約3％と最下位（※2）で、どこの国と比べても低いのが現実です。 そもそも、この男女のギャップはIT分野に限らず、様々な分野で起こっていることです。経済、教育、健康、政治における男女格差を示した世界経済フォーラムのジェンダーギャップ指数を見ると、日本は146カ国中で116位なのです（※3）。 IT人材の不足は待ったなしの課題です。経済産業省は「2030年にはIT人材が最大で約79万人も不足する」と試算しています（※4）。今後、私たちの社会ではICT、AI、ロボットなどの活用は不可欠です。そこで、IT業界を担う人材不足は深刻な問題になるでしょう。

ロボットを活用した生産性の向上やリスキリングも重要ですが、人口の約半数を占める女性に活躍してもらうのが合理的です。女性にIT技術職を目指していただくこと。それが日本社会にとっても、技術者の人材不足を解消するという点でも大切だと考えています。 ジェンダーギャップの一つは男女の賃金格差です。日本では研究職などで同じ職種に就いていても、女性の賃金が低くなりがちです。その点、IT技術職は成果報酬に重きをおいているため、同じ仕事に就く男女間の賃金格差はほかの業界と比べて比較的小さいと言えるでしょう。

そして、リモートワークやフレックス制を採用している企業が増えており、IT技術者は柔軟な働き方ができるのが特徴です。そのため、出産や育児といたライフイベントがあっても、キャリアを断絶することなく働きやすい傾向があります。

Indeedが「IT技術関連職のジェンダーギャップ」に関する実態調査を2022年に行っていますが、そこでも「子育てを理由とする休暇を申請しやすい」「勤務時間の調整がしやすい」というIT技術関連職のメリットが明らかになっていました。個人の働きやすさを考えても、IT・STEM分野には女性やジェンダーマイノリティがどんどん進出していってほしい。私はそう考えています。

多様性を持った職場環境が求められるのはなぜか

先日、アメリカのカンファレンスに参加してきました。3日間で2万人の女性の技術者が集まる大規模なものです。そこではIT企業だけではなく、外食産業のマクドナルド、ホテルチェーンのヒルトン、自動車産業のフォードなど、様々な業界から企業が出展し、エンジニアなどIT技術職の採用に力を入れていました。

日本よりもさらに先をいって、どの業界においても、テクノロジーの活用やDX化を見据えた人材採用を進めているのです。エンジニアの需要と供給にギャップが生じる中、女性のIT技術者に大きなチャンスがあります。 歴史を振り返ると、科学技術の発展に女性の存在が抜け落ちていることが、大きな問題につながっているんです。

たとえば、これまで自動車の衝突実験を行う際に使用するダミーの人形などは、男性の体をモデルに製作されていました。つまり、女性や妊婦が事故に遭った場合の影響を十分に想定することができていなかったのです。2002年に、ようやくボルボ社が妊娠36週目の妊婦を想定したバーチャル人体を使用して実験を行うようになりました。現在は他社も追随しているようですが、2002年まで女性の体を想定しなかったなんて怖いですよね。

また、薬についても、女性の体に起こり得る副作用を正しく把握できていないケースが存在しています。というのも、治験に使われる実験体の男性割合がとても多いため、女性の体に対する影響がしっかり計測できていないリスクがあるんです。実際にアメリカでは、薬が販売されてから女性の副作用リスクの高さが判明して、認可が取り消された、という事案も発生しています。

このように科学技術の世界で女性の存在が抜け落ちることのデメリットは身近に存在しているんです。同様のことがIT技術でも起きています。なぜIT分野に女性やジェンダーマイノリティーが必要かというと、ITがこれからの社会基盤を作るからで、異なるジェンダー間で不平等や不利益が起きてはいけないと思っています。

例として、スマートスピーカーやスマートフォンの音声アシスタントには、そのキャラクターが女性であったり女性のような声を採用していたりするものが多くあります。これによって「女性は命令しやすい」「女性はサポートする役割だ」というバイアスができてしまいます。こうした“結びつき”は、プロダクト開発者の中にジェンダーに対する無意識の偏見があることで生まれます。IT分野の作り手は多様でなければいけません。

ビジネスパーソンが意識し、どのようにアクションしていくべきか

私たちは2019年にWaffleを立ち上げました。IT分野のジェンダーギャップを解消すべく、中高生から大学生までの女性およびジェンダーマイノリティをサポートして、IT技術者を目指す女性の母数を増やそうと考えたからです。

学校でプログラミングの授業を行うと、小学生であれば女の子も男の子も楽しくプログラミングに取り組むのですが、中高生になると差が開いてしまいます。プログラミングコンテストやイベントの参加者を見ると、男子20人に女子1人という比率だったこともありました。あんなに楽しそうにしていた小学生の女子児童たちは、どこへ行ってしまうのか。私たちは、まず10代女性やジェンダーマイノリティからサポートすることで、この状況を何とか変えようと思っています。 こうした取り組みを続ける中、IT系に限らず多くの企業から問い合わせをいただき、ジェンダーギャップの解消に向けて連携する取り組みも始まっています。そこで職場とジェンダーの関係を考えていく中、「企業ができること」がまとまっていきました。それは次の3つのポイントです。

• ジェンダーギャップの課題を知り、価値観をアップデートする
• 採用の段階で、ITやSTEM分野において少数者である女性やジェンダーマイノリティへの間口を広げる
• 管理職への昇進時に女性やジェンダーマイノリティへの機会を拡大する

企業内でジェンダーギャップ解消に取り組む担当者は理解があり、課題感を共有できるのですが、取り組みを進めようとすると「女性のエンジニアをなぜ増やす必要があるの？　なりたい人がなればいいでしょう」といったように、社内で課題を認識してもらえない例が往々にしてあります。このため、社内でジェンダーギャップを解消する社会的意義と企業の責任を認識していただくことが第一歩になります。

採用の段階でマイノリティに門戸を広げることも大切です。工学部の女子学生比率が低いままでは、労働市場にそもそも女性エンジニアが少ない中でのパイの取り合いにしかなりません。ぜひ企業には、文系の学生にも機会を拡大し、社内でIT研修などを実施し、文系出身者がIT技術職につけるような体制を検討いただきたいです。

最後に、人材の昇進についても課題が残ります。日本は女性管理職が少ないのが現状です。とある企業が公表していたケースでは、管理職候補者のリストを作成すると無意識のうちに男性に偏ってしまい、優秀な女性人材がいても漏れてしまう現状があるそう。上司がリストの作成者に対して、もう一度「女性はいないの？」と念押しすると、「そういえば彼女もいましたね」と候補者に気がつくといいます。

その女性の能力は認めているものの、女性メンバーが候補から外れてしまうことがあるのです。昇進の公平性を担保するためにも、候補者リストには意識して女性やマイノリティが候補から外れてないかを意識し、管理職に多様性を持たせていくことが望ましいでしょう。 ジェンダーギャップについて知り、学んだことを積極的にアウトプットしていってほしいですね。SNSを通して発信したり、グループで勉強会を開いたりするのも良いでしょう。

特に、社内に向けた発信は効果があります。たとえば、先日Waffleが出した書籍でもロールモデルエンジニアとして紹介している神谷優さんは、過去に私の講演を聞いてプロボノ（職業上のスキルや経験を生かした社会貢献活動）としてWaffleの活動に参加してくださるようになった方です。女性エンジニアの少なさに危機感を覚え、勤め先のサイバーエージェントでDE&Iのプロジェクトを立ち上げました。社内のエンジニアに向けてIT業界ジェンダーギャップ勉強会を開催するなど、自分の所属する環境で積極的な取り組みを続けています。ジェンダーギャップの解消にとどまらず、ジェンダーマイノリティや外国籍の方も含め、多様性を持ったメンバーの視点を開発に生かそうとしているそうです。

小さなことであっても、まずは発信してみる。その一歩からムーブメントが生まれます。価値観をアップデートしながら、まずは一歩を踏み出していってほしいと思います。