DEIとは

昨今、よく見聞きする「ダイバーシティ」は、一人ひとり異なる特質が多様に存在している状態を指す言葉です。ダイバーシティは大きく2つのタイプに分かれます。

• 表層的ダイバーシティ
  目に見えやすい多様性。性別、年齢、人種などが挙げられます。
• 深層的ダイバーシティ
  目に見えにくい多様性。性格、宗教、考え方などが挙げられます。

属性による表層的ダイバーシティを目指す数値が独り歩きしてしまうことはありますが、本当のダイバーシティの価値は「専門性×視点の多様性」と考えています。視点の違いは経験の違いでもあり、日本のようにジェンダーギャップの大きな国では、男女の経験には大きな乖離があります。だからこそ、ジェンダーダイバーシティは多様性の第一歩と考えられます。

働く中で、社内のさまざまな情報や機会へのアクセスが、公平に保証されている状態を「エクイティ」と言います。

会社は従業員すべてに機会を与え、情報やリソースへアクセスできるようにし、公正な評価がなされるようにしなければいけません。

人に平等な機会を与えることは大事ですが、そもそもスタート地点から大きな差がある場合があります。例えば長時間労働や画一的な時間や場所に縛られる働き方では、家事や育児などの無償労働時間を男性の5倍以上も負担する女性^注1にとって、本当に公平といえるでしょうか？それぞれの違いに配慮し、公正さが担保されているかを常にチェックする必要があります。

企業の従業員は、それぞれ多様なバックグラウンドを持っていて、個性や価値観は人によって異なります。「インクルージョン」とは、組織で働く従業員が、お互いの違いを包摂し、従業員の能力が十分に発揮できる状態や組織のあり方を言います。

DEIを推進する取り組みの一つに、日本の人口の約半分を占める女性の活躍機会を増やすことがあります。

2015年に女性活躍推進法が成立したものの、地方の企業や中小企業、業種によっては女性の数が少なく2割以下、また女性は非正規の割合が多かったり、労働集約的な仕事のみとなっているところもあります。特に意思決定層においては、まだまだ女性はマイノリティです。

そのため、金融庁と東京証券取引所はコーポレートガバナンスコードを改定。企業の取締役会における多様性を確保することを推奨しました。また男女間の賃金格差は女性に家事育児という無償労働が偏っているせいもあります。国では男女間のギャップを減らすために2022年より「出生時育児休業（産後パパ育休）」制度を制定しました。企業側に対しても、女性のみならず男性にも育休を取りやすい「両立環境」を整えることが求められています。

年齢や性別、国籍など属性が異なる人材が心理的安全性をもって働くことができれば、多様性によるイノベーションの創出、新たなビジネスのアイデアが創出されることが期待できます。働きやすいと感じてもらえれば、所属企業へのエンゲージメントの向上や、離職率低下にもつながるでしょう。

DEI推進を社外へアピールすることは、取引先や消費者から「多様性を大切にしている」と受け止められ、企業価値の向上につながります。また、さまざまな背景を持つ人材が働きやすい環境を作ることで、求職者にとっても魅力的に映り、優秀な人材を獲得する一助となるでしょう。

経営層がDEIを推進することで、多様な従業員が働きやすくなることにつながります。同時に、従業員側にもDEIの必要性を理解してもらうことも重要です。過去の働き方を否定されることや、働き方の変化を心配する従業員には、社内研修や担当者との面談で理解を深めてもらう努力をしましょう。多様性はマイノリティのためだけでなく、全員のために価値のあることだと、理解してもらうことが大切です。

また、無意識の思い込みや偏見である、アンコンシャス・バイアスへの教育も必要です。

例えば、同等の能力を持ち、同じ年頃の幼い子どもを育てている男性と女性の部下がいるとします。どちらかに出張を頼む必要があり、上司は「女性には幼い子どもがいるから」と考え、男性に出張を命じます。このケースでは、上司にアンコンシャス・バイアスが働いていると言えます。

もしかしたら、男性は子育てをメインで担当している人かも知れません。女性は出張に行く環境を整え、チャンスを待っているかも知れません。個々の事情を確認せず、女性＝子育てのメイン担当と思い込んだことで機会の公平性を損なったことになります。

誰しもアンコンシャス・バイアスをすべてなくすということはできません。しかし、自分がどのようなアンコンシャス・バイアスを持っているか気づくこと、気づいたら差別的な行動をしないように気をつけることがエクイティ＝公平性を維持するためにも重要なのです。

実際に従業員は、どのような働き方を希望しているのでしょうか。社内でリサーチを行い、その希望をもとにした環境の整備が必要です。

例えば、フレックスタイムやリモートワークを積極的に活用することで、子育てや介護などで働きづらかった人にチャンスが生まれるかもしれません。

年齢や性別、国籍を問わず、誰もが平等に会社に対して発言できる場を作ることも、機会の公平に繋がります。

DEI推進に伴い、従業員の評価方法も見直す必要があります。例えば、「長時間会社のために働いた人の方が評価が高い」という成果ではなく時間ベースの考え方では、時短勤務であるというだけで、成果を出しても評価につながらないケースがあります。

多様な人材による多様な働き方があれば、育児があるからと諦めていた人、育休をとりたくても取れなかった人にもチャンスが生まれます。働き方が違う人材を、それぞれどのように包摂し、評価していくか、制度も新たに決めていくことが必要です。