近年のインターンシップの傾向と学生が期待すること
インターンシップの最近の傾向は、1dayや2daysといった短期間でのオンライン開催が主流です。コロナ禍となり1年以上が経過した現在、1カ月以上の長期のインターンシップを実施するといった企業は滅多にないのが実情です。短期間のインターンシップは気軽に参加できるため多くの学生が参加しており、ここ数年で活発化していると言えるでしょう。
近年では、インターンシップから直接採用につなげたいと考える企業が増えていることもあり、学生側も「就職先を絞り込みたい」「参加先企業に採用されたい」という期待を持って参加する傾向が強まっています。
コロナ禍で自分が通う大学のキャリアセンターからの情報収集が減ってしまい、学生の就職活動に混乱も起きていますので、インターンシップが採用（就職）の新たな機会として機能していくことは、社会的にも意義があると言えます。
インターンシップのシーズンや期間ごとの特徴
以前は8月から9月の夏休み期間など、学校が長期休みになるタイミングを利用して、実際に就労体験をするものが多く行われていました。ところが対面実施が難しくなったこともあり、オンライン上で実施する1day・2daysのインターンシップが新卒採用選考の直前である秋から冬の時期に行われることが多くなっています。
その建てつけは、人事担当者が自社の事業紹介をした後で、学生たちにそれに関連した課題解決プログラムに取り組んでもらうといった形式がオーソドックスになっています。具体的には、学生を少人数のグループに分けて新商品の企画を立てたり、自社の商品やサービスを使ってどのような課題解決ができるかを考えてもらったりして、最終的にグループごとに発表の場を設けるというパターンが多いようです。
「オンラインになったことで、学生のプログラムに対する参加姿勢や発表の質が落ちがちである」といった人事担当者の意見もときどき耳にします。とはいえ、企業側がオンラインによるインターンシップの運用の質を向上させて、コミュニケーションの活性化に取り組むことで、学生との関係性の質は上がっていくはずです。
オンライン化されたインターンシップを有効に活用するには
インターンシップがオンライン化したことにより、以前と比べて可能性が広がった側面もあります。移動が不要になったことで全国から優秀な学生に参加してもらいやすくなり、企業側も、地方や海外拠点で勤務している現場の社員にも、遠隔で参加してもらうということが可能になりました。
会場運営の面でも大きなメリットがあります。まず、物理的な参加人数の制約がなくなります。当日の運営でも受付や参加者が使用するペンや模造紙の準備、資料の印刷や配布など、オペレーションの多くが割愛されます。そうした運用に取られていたリソースを、学生とのコミュニケーションに充てることができるはずです。
建てつけについても自由度が高まります。たとえば参加条件や人数制限を設けず、聴講したい学生を全員受け入れて間口を広げる採用方向型のコンテンツと、選抜者だけが参加できるインターンシップのコンテンツを一日の中でミックスして実施するようなこともオンライン実施ならば可能です。
一見逆風とも思えるコロナ禍におけるインターンシップですが、自社における実施の目的を再定義する機会と捉え、改めてプログラムを再設計してみるといいでしょう。採用の戦略性と効率性を高める機会にすることができると思います。
＜取材先＞
株式会社採用と育成研究所 代表取締役 小宮 健実
1993年大手ITコンサルティング会社に入社。人事にて採用チームリーダーを務めるかたわら、社外においても採用理論･採用手法について多くの講演を行なう。2005年首都大学東京チーフ学修カウンセラーに転身。大学生のキャリア形成を支援する一方で、企業人事担当者向け採用戦略講座の講師を継続。2008年3月首都大学東京を退職し、同年4月採用と育成研究社を設立、企業と大学双方に身を置いた経験を活かし、大手企業を中心に採用活動・社員育成に関するコンサルティングを実施している。米国CCE,Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー。
TEXT：佐藤智
EDITING：Indeed Japan ＋ 波多野友子 ＋ノオト
