適性検査とは
そもそも適性検査とは、応募者の学力や性格をテストで測ることによってその能力や性格を可視化するためのもので、その多くが採用選考の序盤で実施されています。では、具体的にどのようなものなのか、導入の目的やメリットについて詳しくご説明します。
◆入社に必要な適性を確認するテストのこと
適性検査は、入社にあたって応募者の適性を確認するテストのことをいいます。つまり、採用する際に企業にどれだけ適しているかを測る検査であり、数学や国語、英語といった学力面もさることながら、学力だけでは評価できない能力や性格面など応募者の能力をさまざまな面から診断するテストだといえます。
学力以外の面も重視するのは、せっかく時間と手間とコストをかけて採用した人が早期退社するのを避ける目的があります。ほかにも、企業が必要とする能力を発揮できるかどうか、トラブルが起こったときに適切に対処できるかなど、面接だけでは見えない部分を把握する役割もあります。
◆新卒採用と中途採用で目的が異なる
企業との相性を判断するための適性検査とはいえ、新卒採用と中途採用では目的が異なります。
- 新卒採用…基礎能力が一定基準以上の人材に絞って採用する。面接の補助資料。採用後に配属部署を検討する際の参考資料
- 中途採用…求める人物像の理想に近いかどうかの判断材料
新卒採用と中途採用で適性検査の目的が違うことを理解しておけば、検査結果をうまく活用して人材を確保できるようになるでしょう。また、本人が気づいていない能力や性格を理解するきっかけにもなるため、入社後により高い成果を出すことも期待できます。
◆不公平な評価をなくせる
採用担当者も人間なので、いくら公平な評価を心がけても主観的な評価をしてしまうことはありますし、仕方のないことでしょう。しかし、人によって評価が変わってしまうのは不公平ですし、ひとりの採用担当者にとっては低評価の人でも、ほかの社員や企業全体との相性は良いというケースも少なくありません。そういった不公平感や損失の可能性を解消できることが、適性検査を実施する大きなメリットです。
加えて、一度で大人数に対して検査を実施できるため、手間や時間がかからないことも適性検査の長所だといえるでしょう。
適性検査の種類
適性検査には、「性格検査」と「学力（能力）検査」の2つがあります。「学力（能力）検査」だけで実施されることは少なく、「性格検査＋学力（能力）検査」または「性格検査のみ」であるケースが大半です。企業によっては、独自の検査を用意しているところもあるようです。
◆性格検査
性格検査は、面接だけでは判断できない内面を知るための検査です。求職者によっては、応募書類や面接の場では長所を取り上げて話す一方、短所についてはできるだけ隠そうとするケースもあるかもしれません。性格検査では、そのような点をふまえた評価ができるだけでなく、本人が気づいていない一面や能力を知ることも可能だとされています。
良い意味でも悪い意味でも、性格検査では応募者の隠された性格や内面を調べることができるでしょう。ストレス耐性の低さや企業の社風と大きく異なるような結果が出た場合は、早期退社の可能性があり、注意が必要といわれています。気になる点があれば、面接で確認すべきポイントとして準備しておくと良いでしょう。
◆学力検査
学力検査は、基礎学力や論理的な思考力を測る検査で、主に国語と数学の問題が出題されます。また、業務において特定の専門知識や英語などの語学力が必要な場合は、それらに関する問題を出題している企業もあります。求職者が企業で働くにあたり必要な基礎学力をどれだけ有しているかを調べるために学力検査を課しており、一定ラインに達しなかった場合は不合格とするなど、応募者を絞る目的でつかっている傾向があります。「高い学力＝仕事ができる」というわけではないので、学力の検査結果だけを最終的な合否判断につかうことは考えにくいでしょう。
◆企業独自の検査
性格検査・学力検査のほかに、企業が独自の検査を課す場合もあります。内容は一般常識や時事問題など企業によってさまざまですが、いずれも入社の際に必要な知識や常識を問う検査となっていることが多いようです。外部で制作された検査では不十分だと判断した場合、企業独自のものを準備する必要があるでしょう。独自の検査をどれだけ重視するかは企業によって異なりますが、学力検査同様、合格ラインを設定して足切りとしてつかうことや、性格検査と合わせて総合的に判断することが多いです。
適性検査の活用パターン
適性検査を導入すると、一度に多くの応募者に受けてもらうことができるので、応募者選定の手間の削減が期待できます。しかし、せっかく適性検査を導入するのであれば、より有効に活用したいものです。
ここからは適性検査の活用パターンについて、詳しく説明します。
◆応募者などの人を集める
先述の通り、適性検査は選考試験の序盤に用いられ、応募者を絞る目的として利用する企業は多いです。そのため、大学や就活対策講座などでは適性検査の対策講座が行われており、学校によっては就職活動が始まる前に学生全員に適性検査を実施し、結果をフィードバックするところもあるようです。また受検の際には「いつもより少しだけポジティブな自分を意識する」という評価アップのコツを教えている場合もあります。就職活動において適性検査をうまく受けられると期待できることから、今後は事前に対策をおこなう学生が増えていくかもしれません。
選考試験に入る前に適性検査をおこなうことで、候補者の内面を早期に知ることができると期待されています。企業と相性の良い人物や優秀な人材に早い段階で目星をつけ、採用試験を受けてもらえるようフォローすることで、より良い人材の採用にもつながるでしょう。
◆企業で活躍できる人材を選定する
適性検査を人材の見極めに活用する場合、まずは選定基準となる数値のボーダーラインをはっきりさせる必要があります。そのために、活躍している社員にも同じテストを受けてもらい、社員間での共通点を見つけましょう。共通して持っている素質や突出している項目の数値を基に、応募者選定のボーダーラインを決めることで、企業が必要とする人材を集めやすくなると期待できます。
実際に就職活動で適性検査を導入したら、設定したボーダーラインと入社が決まった人の特性を比較するといった評価をおこないましょう。評価をもとに数値のボーダーラインなどを見直すことで、より精度の高い人材採用が期待できます。
◆配属を決める際の参考にする
適性検査の結果は採用試験だけではなく、入社後の部署配属にも活用できます。とりわけ新卒採用においては、実務経験のない学生の適性を判断する材料として役立てられます。このつかい方は、少人数の企業よりも役職者や配属決定者が社員一人ひとりの性格や特性を把握することが難しい大人数の企業に多く見られます。中には、企業の人事システムに適性検査の結果を入れ、それを基に人事異動のみならず新規事業やプロジェクトを立ち上げる際の人選等にも活用している企業もあるようです。
ただし、採用選考と同様に、適性検査の結果はあくまで参考程度であり、検査結果に従えばすべてうまくいくというわけではないので、検査結果を踏まえたうえで総合的に判断する必要があります。明るく前向きで人当たりの良い人材や、リーダーシップに秀でる人材が好まれる傾向にあるため、可視化できる素材を上手く活用したいところです。
適性検査の信憑性について
採用選考だけに限らず、入社後の配属にまで活用できる適性検査ですが、その信憑性や正確性についてしっかり確認しておきたいものです。同じ人が検査をするたびに違う結果が出てしまっては、導入する価値がなくなってしまいかねません。
ここからは、適性検査の信憑性について詳しく説明します。
◆適性検査の信憑性を高めたいなら一貫性が重要
適性検査の信憑性を高めたい場合は、検査結果に一貫性があるかどうかを確認しましょう。適性検査のツールにもさまざまな種類がありますが、ツールによっては同じ人物が回答しても異なる結果が出るかもしれません。。
結果に一貫性のないツールをつかっていると、適正な人材を確保できなくなるリスクが高まってしまいます。適性検査を導入する際は、実際にツールを何回か試してみたうえで導入を検討しましょう。
◆100％正確ではない
質問数を増やすと信憑性があがるため、適性検査は一定の信頼性を保証しているものが多いようです。しかし、100％正確な結果が出ることはないということも知っておきましょう。個人の性格や内面を完璧に分析できる人はいませんし、根本的な性格や考え方に変化はなくとも、そのときの気分や体調、その他内的・外的要因で回答が変わってしまうためです。
性格検査だけではなく、学力検査においても疲労や慣れで結果に差が出るといわれています。そのため、適性検査結果はあくまで目安や参考程度として扱い、実際の面接やほかの選考試験の結果とあわせて応募者を評価することが大切です。特に、面接においては、適性検査結果を対面で確認していく段階になります。検査結果と直接会ったときの印象が大きくかけ離れていないか深掘りしていくと企業に適した人材かどうかを見極めやすくなるでしょう。
◆検査の種類によって信憑性は異なる
適性検査を提供している企業は複数あり、検査の種類によって信憑性は異なります。
各検査にも特徴があり、性格や能力だけではなく、ストレス耐性やメンタルヘルス、チームワーク力、対人能力、トラブル解決力など種類によって測定できる内容が異なります。結果の信頼性に加えて、企業の求める内容と合致している検査の種類を選びましょう。中には、面接でのチェックポイントを提示してくれるものや、採用後の配属や育成にも活用できる仕様のものもあるので、目的に応じた検査の種類を選べるようにしておくことも大切です。
適性検査の受け方の種類
適性検査は、さまざまな形式で受検することができるようになっており、企業の採用選考スタイルや応募者の状況にあわせたものを選択することが可能です。
ここからは、適性検査の受け方にどのような形式があるのか、メリットデメリットとともに説明します。
◆自宅で受けられるWeb受検
Web受検は、基本的にインターネットを経由して自宅で受検してもらう方法です。
Web受検のメリット︎は、時間や場所を問わず受けられるため応募者が受検しやすいことです。試験会場の準備や日程の調整などが不要なので、費用や手間を削減しやすくなります。
一方で、身代わり受検など不正が発生する危険性があることが、デメリットとして考えられます。制限時間が短いものも多いため、受験者によっては十分な力を発揮できないかもしれません。
◆マークシートの紙試験
マークシートによるペーパーテスト形式は、時間と会場を設定して実施されます。インターンシップや企業説明会などで実施する際は、この形式であることが一般的となっています。
ペーパーテスト形式は、不正のリスクが少ないことがメリットですが、時間や場所を設定する必要があり、準備の手間や会場費がかかることがネックになります。また、採点や集計の手間がかかってしまうというデメリットもあります。
◆集合実施型のテストセンター試験
集合実施型のテストセンター試験は、応募者に指定のテストセンターで受検してもらう形式です。適性検査の運営をすべて外部に委託することができるため、実施にかかる手間が省けるとともに、会場に試験監督がいるため不正のリスクを抑えることも可能です。
しかし、委託費用がかかってしまうことと、応募者が会場まで試験を受けに行かなければならいため、負担を感じやすい所がデメリットです。
適性検査で適合していない人を採用するとどうなる
求職者の隠れた内面を調べることができる適性検査ですが、検査結果で企業との相性が悪い人を採用してしまった場合、どのようなことが起こるのでしょうか。
ここからは、適性検査で適合していない人を採用した場合のトラブルについて説明します。
◆入社してもすぐに辞める
企業との一番のミスマッチは、入社後間もなく辞めてしまうことです。配属する部署に必要な要素を満たしていない場合は特に注意が必要ですが、人間関係で困っているのか、仕事内容で困っているのか原因は明確にしておくことも大切です。
時間と手間をかけて採用したにも関わらず、辞められてしまってはその苦労が無駄になってしまいかねません。そのような結果になってしまうことは、企業にとっても、求職者にとってもメリットがありませんので、なるべく回避したいものです。
◆教育しても成長しない
企業の社風や業界特性に向いていない人を採用してしまうと、いくら教育しても成長が見られないことがあります。たとえば、営業などの競争心や行動力が求められる職種に向いていない人の場合、それらの能力を高めるような教育を施してもなかなか成長が見られず、本人も苦しい状態に陥ってしまいます。
逆に正確な処理能力を求められるような事務職などは、真面目さやコツコツ仕事をこなす力が求められるため、営業向きの人に事務職向きの教育を施しても成長は期待できないでしょう。業界特性や職種特性、社風にあった人を採用することで、将来的に企業に貢献してくれる人材に成長することが期待できます。
◆会社に対して不利益をもたらす
適性検査では、企業との相性以前に、社会人として採用するには難しい状態の人が浮かび上がることもあります。具体的には、ストレス耐性が極めて低い、うつやメンタル疾患などなんらかの不調を抱えている、といったことが挙げられます。
社会に出て働く以上、ストレスをまったく感じないという状態は考えにくいものですが、ストレス耐性があまりに低い人や、精神面に問題を抱えた人を採用してしまうと、社内外でトラブルを起こしてしまい、企業に不利益をもたらす懸念があります。面接ではそういったリスク因子を隠している場合があり、回避する目的で適性検査を実施している企業も少なくないようです。
企業に合った適性検査の種類を選定しよう
適性検査は、主に選考の初期段階で使われているものですが、限られたマンパワーでより効果的な採用活動をおこなうために有効なツールです。つかい方によっては応募者の増加につなげられたり、採用後の人事にも活用できたりと、単純な選考以外の場面でも役立てやすくなっています。
検査の種類や受検形式も複数あるので、企業の選考スタイルや採用ターゲット層、求める人材などに適したものを選ぶことが大切です。ここで説明した内容を参考にして、企業にあう適性検査ができるようにしておきましょう。
