新入社員が「会社から必要とされていない」と感じる要因
――転職活動を経験したばかりの新入社員が心の健康（メンタルヘルス）に不調をきたすケースを聞いたことがあります。そもそも、会社が社員のメンタルヘルス不調への対策（メンタルヘルス対策）をする必要はあるのでしょうか。
メンタルヘルス対策は、近年注目され対策を取る企業が増えています。会社規模によって差はありますが、事業規模が1,000人以上の会社ですと実施率は100％に近く、10〜29人の小規模は51.6％と全体を見ても半分程度の企業は取り組んでいる状況です。（※1）
社員のメンタルヘルスが悪化すると、パフォーマンス低下や休職による労働損失が生まれたり、会社との関係がこじれて労務リスクが発生したりします。それが表出化すると企業イメージにも影響し、離職者増加にもつながるでしょう。社員の心身の健康を守ることは、安定した企業活動に必要なのです。
※1……「平成30年 労働安全衛生調査（実態調査） 事業所調査」（厚生労働省）
――メンタルヘルス不調には、原因があると思います。新入社員ならではストレス要因を教えてください。
入社前の期待を裏切られてギャップを感じてしまうことでしょうか。企業側は、具体的な社風や社員に対してどのように期待しているのかをきちんと伝えて、ギャップを減らす努力をした方がいいと思います。
――新入社員が悩んでしまう状況について教えてください。
社員が「私はこの会社で必要とされていない」という感覚を持ってしまうケースです。コロナ禍により導入されたテレワークの影響で、新入社員に具体的な業務を教えていないのにパソコンの前に待機させておくという状況もありえるでしょう。誰かに質問したくても、上司は終日ミーティングで埋まっていて放置状態という事例が多発していました。
この状況では「私の転職は意味がなかったのでは」と思う社員が出てきてしまいます。会社での居場所を感じられないと、別の環境を求めて退職・転職が視野に入ります。
――新入社員に寄り添う時間や余裕がない上司もいるのかもしれません。新入社員が自信を無くしてしまうような上司の行動はありますか？
上司が仕事を取り上げてしまうことです。例えば、新入社員が5時間がんばった仕事を、「君はまだそれくらいしかできないから、残りはやるわ」と上司に奪われてしまう。これは、新入社員がとても傷つく行為です。
――上司は「良かれ」と思ってやっているケースも多そうです。
新入社員に仕事を任せるためには、上司はできるだけ進捗管理を丁寧にする必要があります。中小企業ほど人手不足という状況は重々承知の上ですが、部下の仕事の進み具合をこまめに確認しながら「任せる」という形にしないとなかなかうまくいきません。
例えば、12月末が納期で１カ月の猶予がある仕事に対し、12月20日に提出を求めるとします。その仕上がりが十分でない場合、残り数日しかないので上司は仕事を取り上げるしかなくなります。そうではなくて、仕事を渡してから「2週間後にどこまでできているか見せて」というような進捗確認が必要なのです。「任せる」と「放置する」はイコールではありません。
社内でコミュニケーションの接続先を増やす
――メンタルヘルス不調に陥ってしまった場合、本人も周りも早急に気づくことが大切かと思います。不調のサインを教えてください。
不調者には、「こころ」「体」「行動」の三つのサインがあります。「こころ」のサインは、不安が強くなる、集中力が落ちる、ぼーっとする、ため息をつくなど。「体」は、よく風邪をひくようになる、吐き気、頭痛、食べられない、下痢をするなどで表れます。「行動」は、賭け事をしたくなる、スピード出して荒っぽい運転がしたくなる、お酒・タバコの量が増える、家で八つ当たりをしてしまうなど。人によって症状の表れ方は様々です。
また、人によっては「サインが出ない」ことがあります。「全然ストレスを感じない」という人はしなやかさが無いので、ある地点に至るといきなり心が折れてしまう。何のサインが出ないこと自体も危ないのです。
――新たに入社した社員に、メンタルヘルス面で事前に伝えておくべきことはありますか。
「こころ」「体」「行動」の不調サインが出たら危ない状態かもしれないから、必ず相談するよう伝えた方がいいでしょう。社内の窓口に相談しにくい場合もあるので、複数の窓口を設置したり外部の医療機関の存在を周知したりするなど、いくつかの対処方法を示しておくのが望ましいです。
加えて、私は社員の方に「仕事の課題や悩みをいろいろな人に相談できた方がいい」という話をしています。上司と部下の信頼関係は大事ですが、同僚や隣の部署の人など異なる立場同士でも気軽に話せる関係を作っておくのが大事ですね。会社の取り組みとしても配慮してほしいです。
――では、一定のキャリアを積んでからいわゆる「キャリア採用」枠で入社した人に対して、企業側が配慮すべきことはありますか？
避けてほしいのは「キャリア採用の人ならどんな業務もできるはず」というスタンスです。いざ入社してみると、その会社独自のやり方で進める業務は少なくありません。それを知らない限りうまく仕事が進まないはずなのに、「経験者だから安心」と思い込んでフォローせず、中途採用社員が辞めてしまう事例は多々あります。自社のやり方は丁寧に伝えるようにしましょう。
新入社員の「多様性」を認められているかどうか
――新入社員のメンタルヘルス不調に気付いた時に、上司や周りの社員ができることはありますか？
まずは「ちゃんと見ているよ」というメッセージを伝えることです。そこで大事なのが、言動と行動が一致しているかどうか。一度は心配しても、その後は放置してしまうと「口だけ」だと思われてしまいます。
――上司の行動が「口だけ」だと感じてしまうと、メンタルヘルス不調に悪影響を及ぼしてしまうのではないでしょうか。
そうですね。「言動不一致感」を減らすことは非常に大切です。上司が「何でも相談しろよ」と言ってくれるから、恐る恐る社員が相談しに行ったときに面倒そうに返事をしたり、話かけるなという雰囲気を出していたり。これらの多くは無意識の行動ですので、上司は普段からイメージトレーニングをして、自分の発言に「裏のメッセージ」がないか確認するといいと思います。これは全てのマネジメントに役立ちますし、部下の心理的安全性にもつながるポイントです。
――誰しもが「新入社員」を経験しているにも関わらず、入社時の気持ちは忘れがちなのかもしれません。管理職と新入社員の間で価値観のギャップはありますか？
管理職になる人は、新入社員時代に放置されても自分で仕事を回した経験があったりと、エネルギッシュでパワフルな人が多いでしょう。でも部下の中には、「ここで働けて安定していて、言われたことだけやっていればいい」という人がいるのも事実。社員全員がエネルギッシュでパワフルに働ける気質ではないということ、社員の人間性にバラエティがあることを管理職側が自覚するのが大切です。
一方で、その自覚が諦めにつながってはいけません。「彼らは言われたことしかできないから」という扱いをするのではなく、一つ一つ仕事を与えて新入社員の「できた感」を増やしていくと、成長の実感を持つにつれてバリバリ仕事できる人が増えていくのでは。その働きかけをすることが管理職の役割の一つかと思います。
＜取材先＞
森本産業医事務所 代表
森本 英樹（もりもと ひでき）さん
医師・医学博士、社会保険労務士、公認心理師、労働衛生コンサルタント(保健衛生)。社会保険労務士と公認心理師資格を持つ産業医として、労働衛生に関するコンサルティングや嘱託産業医、実務家視点での講師、執筆、研究等を行う。2020年6月に向井蘭氏との共著「ケースでわかる〔実践型〕職場のメンタルヘルス対策マニュアル」（中央経済社）を出版。
参考文献：
ケースでわかる〔実践型〕職場のメンタルヘルス対策マニュアル（中央経済社）
平成30年 労働安全衛生調査（実態調査） 事業所調査 厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/h30-46-50_kekka-gaiyo01.pdf
職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針 厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/000560416.pdf
TEXT：笹田理恵
EDITING：Indeed Japan ＋ ノオト