リモハラが起きたらどうする?人事がとるべき対応と注意点


新型コロナウイルスの影響により、リモートワークを導入した企業が増加しました。自宅やサテライトオフィスなどで働くリモートワークによって、新たに“リモハラ”の問題が起きています。前例がないため、どのように対処すべきか悩む人事担当者もいるかもしれません。リモハラが起きた際、人事はどのように対応したらいいのでしょうか。ハラスメント対策専門家の倉本祐子さんに伺いました。

 
 

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「リモハラ」とは


リモートハラスメント(リモハラ)とは、リモートワーク中に行われるパワハラやセクハラなどのハラスメント行為を指します。業務にかかわらない範囲での指導をはじめ、自宅のネット環境の悪さを叱責したり、ウェブカメラに映った自宅に対して言及したりすることも該当します。業務に必要な設備を会社で補填せずに注意することや、プライベート空間に対する発言はリモハラになるのです。
また、プライベートで1対1のオンライン飲み会に誘うことなども該当します。

 
 

リモハラを報告されたときの対処法


それでは、実際に被害が起きて人事に相談があった場合、担当者はどのように対処していくべきなのでしょうか。

 
 

◆被害者にあたる社員の気持ちを受け止める


社員からリモハラの報告をうけた際、まずは当事者の気持ちに寄り添いましょう。話を聞く中で「あなたが悪い」と責めることは「セカンドハラスメント」にも相当します。相談した社員に非があると感じても、まずは話を受け止めることに徹してください。

 
 

◆リモハラかどうかを「判定」しない


相談された内容がリモハラかどうか、人事がその場で判定しないことも大切です。また、相手に寄り添うあまり、「それはおかしいですね」と主観の入った同調をしてしまうと「人事のお墨付きをもらった」と相談者が吹聴してしまうケースもあります。相手の気持ちを受け止めながらも、「良い・悪い」のジャッジをしないようにしましょう。

 
 

◆できるだけ具体的な話を聞き出す


相手の気持ちを一通り受け止めたら、今度は具体的な被害状況をヒアリングしましょう。
ハラスメントは「相手が嫌だと感じたこと」ではなく、業務上の指導や指示に当たらないものを指します。業務の際に指示や指導が必要な場面はありますが、先に挙げたハラスメントの例は業務上必要なことではありません。
業務上に必要なのかどうかを見極めるために、具体的な話を引き出すことが大切です。

 
 

◆相談者が望んでいる対応を確認する


相談者が望んでいる対応を確認することも重要です。たとえば、加害者とされる社員に人事が注意をしてしまうと、逆上して被害者にあたる社員へさらなるハラスメントが及ぶ可能性もあります。
人事に報告したことを特定されたくない場合も多いため、相手の意向を必ず確認するようにしてください。

 
 

リモハラを防ぐには「社員の意識向上」と「仕組みの整備」を


リモハラを防ぐためには、「リモハラを許さない」という会社の方針を改めて明確にしましょう。そして相談窓口の整備・推進に努めることが大切です。何がリモハラになるのかを社員に周知することが、被害の防止につながります。
 
また、社員同士でお互いの業務を「見える化」することも有効です。たとえば、クラウドサービスなどを活用して、リモートワーク中でも各社員の業務内容や進捗がわかれば、必要以上に社員を監視する必要はありません。業務の仕組みを整備することは、ハラスメントの防止だけでなく、生産性の向上にも効果的でしょう。
 
被害があった場合は速やかに対応するとともに、リモハラを防止するように働きかけるのが第一です。

 
 
 

<取材先>
ダイヤモンド・コンサルティングオフィス合同会社
代表 倉本祐子さん
ハラスメント対策専門家/ハラスメント研修専門講師/キャリアコンサルタント
1968年 和歌山県和歌山市生まれ。自身のハラスメント経験を最大限に活かした、ハラスメント専門研修講師として、年間150日以上登壇。研修を実施した企業や自治体は200社以上にのぼる。年平均30人を超える受講者からは「行動に移しやすい講座」と好評。また、クライアント企業からは、高いリピート率を誇る。
 
TEXT:佐々木ののか
EDITING:Indeed Japan + 成瀬瑛理子 + ノオト

 
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