パワハラを認定する3つの定義
職場において、上司から部下への注意・指導は会社として必要なことです。しかし、長く恫喝（どうかつ）するような口調で説教したり、人格を否定するような罵詈雑言を浴びせたり、無理難題を押しつけたり、暴力をふるったりする行為は、パワーハラスメントに該当する可能性が高くなります。
さらに「パワハラ防止法」の制定を受けて厚生労働省から「職場におけるハラスメント関係指針」が出され、職場におけるパワハラの定義が定められました。その定義とは、以下の3つを満たすものです。
（1）優越的な関係を背景とした言動であって、
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
（3）労働者（パート、契約社員、派遣労働者等も含む）の就業環境が害されるもの
ここでの「職場」とは、普段働いている場所以外も含みます。なお、パワハラには「上司から部下への行為」というイメージがあるかもしれませんが、定義上は「優越的な関係」における言動であることがポイントです。「知識や経験のある立場」や「集団」による場合など、同僚や部下からの言動もパワハラになりえます。
また、指針ではパワハラとして認められる代表的な言動として、以下の6類型を挙げています。
（1）身体的な攻撃（暴行・障害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
（5）過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）
このような相談を従業員から受けた場合、担当者は「パワハラの可能性がある」とすぐに判断し、行動したいところです。
企業がパワハラ対策を怠るリスク
パワハラ対応を怠ることは、企業にとって大きなリスクやデメリットになります。十分なパワハラ対策を行ってこなかった企業が不法行為責任や安全配慮義務違反を問われ、賠償金の支払いを命じられた裁判は少なくありません。近年はさらに、裁判を通じたパワハラ認定が増えています。
例えば最近では、長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し受けた社員が、適応障害を発症して休職したことを理由に会社と上司に損害賠償を求めました。これに対し、裁判所はパワハラ行為を認定し、加害者の不法行為と会社の使用責任を認めています（プラネットシーアールほか事件、2018年）。
パワハラで訴えられたとなれば、当然ながら企業イメージは下がります。裁判にまで至らなくても、ハラスメントのある職場では社員のやる気がそがれ、おのずと人が辞めていくでしょう。また、求職者にとってもハラスメントの有無は給与等の条件と並んで重視されており、優秀な人材の採用が難しくなります。
企業が講じるべき「パワハラ防止措置」
パワハラについて、会社はどのような対策を取ればいいのでしょうか。2019年に成立した労働施策総合推進法（パワハラ防止法）によって、企業にはパワハラ防止措置を講じることが義務づけられました。
具体的な防止措置は、以下のとおりです。
（1）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
「パワハラを含むハラスメントはダメですよ」「パワハラが起きたらこうしますよ」という方針を就業規則に加えたり、「ハラスメント防止規程」などのルールを社内で定めたりします。
（2）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
パワハラをはじめ、あらゆるハラスメントが発生したときに被害者がすぐに相談できるよう、相談窓口を設けます。社内の相談窓口として、人事担当や労働組合などがまず思い浮かびますが、弁護士事務所など社外に窓口を設けても構いません。社内外に複数の窓口を設けて併用する方法もあります。そして、あらかじめ、相談があった場合の対応の流れを定めておきましょう。
（3）ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
指針では「相談者・行為者のプライバシー保護」や「相談等を理由とした不利益取扱いの禁止」が定められています。対応を誤ってこれらに反しないよう注意が必要です。
パワハラ疑いが発生したとき、担当者はどうする？
実際に社内でパワハラやパワハラ疑いが発生したとき、どのような対応が望ましいのでしょうか。
まず、相談者や行為者（加害者）、必要に応じ第三者にもヒアリングして事実を確認します。相談者も行為者も感情的になっていることが多いので、主観とは区別して事実を確認することが大事です。このとき、不確かな情報が社内に拡散しないよう注意しましょう。
ヒアリングした内容の合理性や他の証拠との整合性などを総合的に考慮して、パワハラがあったのかどうか事実認定をします。パワハラがあったと認められ、懲戒の対象と判断されれば、就業規則・手続きにのっとり、行為者を懲戒処分（けん責、出勤停止、解雇など）します。
パワハラがあったが懲戒処分には該当しない場合は、本人に注意を行います。また、相談者（被害者）には職場の異動やメンタルケアのほか、不利益（身体的、精神的、社内での処遇など）を受けていれば元の状態に回復するよう措置・配慮を行います。
重要なのは、パワハラはなかったと結論づけられた場合でも、そこで終わりにしないこと。誤解を招くような言動があり、職場環境が悪くなっているのは間違いありません。相談者・行為者それぞれときちんと話をすることが大切です。元々の職場風土に問題がある場合も多いので、職場環境の回復に努め、再発防止に向けて改めて研修などを実施しましょう。
※記事内で取り上げた法令は2020年3月時点のものです。
参考：
職場におけるハラスメント関係指針（厚生労働省）
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/harassment_sisin_baltusui.pdf
＜取材先＞
うたしろFP社労士事務所 歌代将也さん
TEXT：三漆真帆
EDITING：Indeed Japan ＋ ノオト
