オンラインで人材を採用するメリット・デメリット
これからの採用活動は、オンラインがスタンダードになっていくのは間違いありません。とくにコロナ禍においては、面接や会社説明会などがリアルな場しか用意されないというのはマイナス要素であり、求職者側にとっても印象は良くないでしょう。現状でもオンラインでの採用ルートを持たない企業は、よほどの人気企業でもない限りすでに敬遠され始めています。
さらに、オンライン化は中途採用の選考を行うにあたって大きなメリットとなります。これまで働きながら転職活動をしている人がおおっぴらに会社説明会に参加することはなかなか難しいものでしたが、オンライン上で行われることで気兼ねなく視聴でき、求職者が企業にアプローチする機会が増えると考えられるからです。
一方、デメリットとしては、求職者とのコミュニケーションの難しさが挙げられます。オンラインでは相手の反応や雰囲気が感じ取りにくくなる場合があります。面接は、会社の魅力を伝えて求職者の入社意欲をアップさせる上でも重要です。しかし、オンラインでは相手と打ち解けて話しにくいことから、「この会社で働きたい」という求職者の意識を高められない可能性があります。そのため、オンライン上でどのように信頼関係を構築できるかが鍵となります。
オンライン面接を成功させるポイント
オンライン面接では、これまでとは違ったスキルやリテラシーが求められます。Zoomなどのビデオチャットツールで会議する際、話しはじめるタイミングがつかみにくく、テンポよく会話することがやや困難な印象を持った人も多いでしょう。オンラインを単にリアルな対話の代替であると考えてしまっては、このぎこちなさは拭えません。
そこで、オンライン面接で提案したいのは「キャッチボール型」から「プレゼン型」へのシフトです。
質問に対して求職者に回答してもらい、気になったポイントをさらに面接官が聞いていくような「キャッチボール型」のコミュニケーションは、対面ならば話も弾みやすいでしょう。しかし、オンライン上では短いやりとりのコミュニケーションがとりにくいため、できるだけ長いストロークの会話を繰り返して必要な情報を引き出していくのが重要です。
そこで、オンライン面接の場合、面接官は単純に質問するのではなく、質問に“条件”を加えるようにします。たとえば、これまでの仕事で達成感のあったエピソードを聞きたい場合、「回答には具体的な数字や場所などの固有名詞を使うこと」といった条件を加えれば、「いつ・どこで・何があった」と求職者はプレゼンのように事細かに説明することになります。そうすると、片方が一度に話す時間は長くなるので、オンラインでの会話もスムーズになるのです。
そのほか、その場で質問するのではなく、事前にお題を提示し、面接で説明してもらうスタイルでも良いでしょう。
また、画面越しでは感情が伝わりにくいため、うなずきや相づちなどの非言語コミュニケーションを多くとり、お互いの信頼関係を深めていくプロセスが必要になります。「すごい」「面白い」と感情をあえて言葉にするのも効果的です。多少オーバーでも意識して見せることで、相手をリラックスさせ、入社への意欲をかき立てる要素にもなりえます。
オンライン上の人材採用は「セルフスクリーニング」に最適
企業は面接の方法を工夫するだけでなく、採用のあり方を見直すこともオンラインで採用を成功させるポイントの一つです。
今後、オンライン化が進むことで、採用広告の効果は伸びると考えられます。求職者はネットで情報収集する機会が増えると想定されるためです。また、オンラインで選考が受けられることで、これまでよりも応募のハードルが下がっているでしょう。
しかし、たとえ応募者が2倍になったとしても、2倍の人数が獲得できるわけではありません。応募者の受験社数が増えている影響の方が大きいからです。応募は増えるが、それだけ辞退も増えるということにもなりかねません。応募が増えても「労多くして益少し」となる可能性もあります。つまり、何よりも入社してもらうことを望むなら、企業と人材のマッチングが適切に行われるかが重要です。
そこで注目すべきは「セルフスクリーニング」です。セルフスクリーニングとは「自己選抜効果」の意味で、その企業・仕事に本当に向いているかどうかを応募者本人に改めて考えさせることをいいます。たとえば採用ページに、仕事の良い面と悪い面を開示することで、セルフスクリーニングの効果を高めてくれるでしょう。
従来よりも多くの求職者にアプローチしやすい分、自社が求めている人材を採用できるように工夫することが重要です。
オンラインでの採用が増えることで、様々なメリット・デメリットが生じます。ミスコミュニケーションをはじめとした懸念点をできるだけ解消するように心がけ、オンラインでの選考を進めていきましょう。
＜取材先＞
人材研究所 代表取締役社長 曽和 利光さん
京都大学卒業後、リクルートに入社。人事部のゼネラルマネージャーとして培ったスキル・ノウハウと、2万人の面接経験を融合しワンランク上の人材を採用する独自手法を確立。その後、大手生命保険会社などで一貫して人事領域で活躍し、2011年に株式会社人材研究所設立。著書に『就活「後ろ倒し」の衝撃』（東洋経済新聞社）などがある。
TEXT：渡部あきこ
EDITING：Indeed Japan ＋ 成瀬瑛理子 ＋ ノオト
