採用は経営戦略に基づいて行う
人件費にかかわるので、増員のタイミングは経営戦略に直結します。一定数の採用を行う大企業の場合、想定の採用人数から多少ずれてしまったとしても、影響は少ないでしょう。しかし、数名の採用を予定しているような中小企業では、1人あたりの雇用が経営に大きく影響するため、慎重に検討しなければなりません。
増員のタイミングは、組織全体の戦略を考えるところからスタートします。社内にどのような仕事があって、どの程度の人数を補充する必要があるのか。さらに、どのようなスキルを持った人材が欲しいのか等々、組織全体を見ながら決めましょう。
中小企業においてありがちなのが、魅力的な人材が現れたときに、すぐ採用してしまうことです。欲しいと思った人材を採り続けた結果、マネージャークラスの社員ばかりになってしまい、現場のプレイヤーが足りなくなってしまう事態も起こりえます。現在の業務を踏まえて、適切な採用人数と理想の人材像を決めてください。
採用のタイミングに悩んだら、外部リソースも検討する
採用には、ある程度の時間がかかるものです。採用活動を開始して入社するまでに数カ月はかかると考えておいた方が無難です。既存社員の退職や新規プロジェクトが開始する時期など、新しい人材が必要になるタイミングから逆算して採用活動を始める必要があります。
どうしても今すぐに人手が必要ならば、正社員の採用にこだわる必要はないでしょう。業務委託や派遣会社などの外部リソースを活用して、様子を見るのも一案です。
日本では、「解雇規制」によって従業員を簡単に解雇できません。仕事がなかったからと言って、採用した社員を簡単に退職させられないのです。また、内定の時点で労働契約が成立しているので、相応の理由がないと内定を取り消すことができません。一度は内定を出したけれども、コロナの影響で内定取り消しをしたい場合でも、一方的な取り消しは解雇にあたります。そのため、今のタイミングで採用すべきか悩んだ場合にも、外部リソースの活用は有効でしょう。
一方的な解雇はできないため、新たな採用は慎重に
コロナの影響を受け、予定していた仕事がキャンセルになったり、進行中の案件がストップしたりする場合もあります。だからと言って、内定者や従業員にすぐさま辞めてもらうわけにはいきません。見通しを立てにくい状況下だからこそ、増員のタイミングは慎重に見定めてください。通常時であっても、必ず経営戦略に基づいた採用を行いましょう。
＜取材先＞
アルドーニ株式会社・代表取締役 永見昌彦さん
外資系コンサルティングファームなどで人事コンサルタントとして勤務した後、事業会社（ラグジュアリーブランド持株会社）で人事企画担当マネージャーとして人材開発・人事システム・人事企画を兼務。事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年たずさわった経験を生かして、2016年にフリーランス人事プランナー・コンサルタントとして独立。2018年に法人化。現在、人事全般のプランニング・コンサルティング・実務にたずさわっている。
TEXT：成瀬瑛理子
EDITING：Indeed Japan ＋ ノオト
