中小企業の人手不足の原因は「知名度」と「条件面」にある
中小企業が人手不足に陥る主な原因は、「知名度」と「条件面」にあります。
新卒採用では、知名度のある大企業に人気が集まる傾向にあります。学生が就職活動をはじめる際、まずは大手の説明会に参加するケースが多いでしょう。そこで大手に興味をもった学生は、新たな企業の採用情報を探さなくなります。つまり、中小企業の情報にたどり着くのが難しくなるのです。
人気の業界であれば、ネットの検索などから応募者が集まる場合もありますが、大企業と中小企業が同じ土俵で戦うのは厳しいといえるでしょう。
一方、中途採用では「やりたいことができるか」を重視する求職者が多いため、知名度はさほど大きな問題ではなくなります。ただし、「現職を辞めて転職する価値があるかどうか」をシビアに問われることには変わりありません。
人手不足が深刻な企業は、求職者にとって魅力的な企業であるかどうか、自社の特徴をまずは再考してみると良いでしょう。
経営層の人材不足を解消するには「育てる」という発想も必要
中小企業の場合、後継者となる人材が不足するケースもあります。事業は好調であるにもかかわらず、後継者がいないばかりに事業譲渡や廃業を迫られる企業は後を絶ちません。外部から社長をスカウトする方法もありますが、会社を経営できる優秀な人材を新たに確保することこそ至難の業といえるでしょう。
後継者不足を解消するには、「育てる」という発想も必要です。新卒採用を行っている中小企業は少なく、人材をイチから育てる意識が薄いことがうかがえます。社員の育成に力を入れることなく、即戦力となる中途採用の人材に頼ってばかりでは、経営層の人材不足に陥るのも必然かもしれません。
社員を育てる意識をもつと同時に、離職しないように働きかけることも重要です。
ただし、後継者となる人材を新たに育てようにも、社内が人手不足の状態であれば難しいでしょう。後継者不足に悩まされる前に、人手不足の問題を解消することが肝心です。
自社の情報をきちんと開示できるかどうかがポイント
自社の情報や魅力を求職者に伝えられていないことは、人手不足につながる要因のひとつです。
選考において、求職者はスキルや実績にまつわる説明を求められます。しかし、はたして企業は求職者に対して自社の説明が十分にできているでしょうか。自社についての知識不足や謙遜から、魅力を伝えきれていない企業も見受けられます。
労働者の人口が減っている現在、企業側は求職者から選ばれる時代です。待遇など必須の情報だけでなく、在籍する社員に会う機会をつくったり、自社の知名度を上げるような採用活動を工夫したりするのも重要です。
企業の知名度と条件はすぐに改善できるものではありません。だからこそ企業側が求職者に歩み寄ることが人手不足解消の第一歩といえるでしょう。
＜取材先＞
採用コンサルタント／アナリスト 谷出 正直さん
新卒で大手人材会社に入社。子会社への出向を含め、新卒採用支援事業に約11年間携わる。独立後、フリーランスとして企業の採用コンサルティングや採用アナリストとして活動。新卒採用に関する情報、ノウハウの収集や発信、共有の仕組み、人のつながり作りに強みを持つ。メディアへの情報提供やコラム連載、記事の寄稿、企業や大学でのセミナーの講師、人事・経営者向けの勉強会・交流会の主催、オリジナルのメルマガの配信などを行う。
TEXT: 佐々木ののか
EDITING：Indeed Japan ＋ 成瀬瑛理子 ＋ ノオト
