エコノミストに聞く：企業は「リベンジ退職」を心配すべき？

世界各国の7人のエコノミストが、離職率上昇の予測について意見を述べ、従業員エンゲージメントを高めるための戦略をご紹介します。 

キーポイント 

• 経済的・文化的な要因により、2025年に転職回数が増える可能性は低いですが、従業員の多くは不満を抱き、エンゲージメントが低下しています。
• 企業が従業員の離職を恐れる一方で、適度な退職と転職は経済や労働市場にとって良いことであり、調査を実施した地域での離職率の増加は明るい兆しと考えられます。
• 労働者の満足度とモチベーションを維持するための戦略には、学習と能力開発の機会、リモート勤務やハイブリッド勤務といった柔軟な働き方、昇給や昇進の可能性についての透明性などがあります。

2025年を迎えるにあたり、今年は「リベンジ退職」の年になるという、大胆な予測が報道され始めました。現在の仕事を維持することを優先して、これまで抑えられていた従業員の不満がついに爆発し、労働者が「仕返し」のような形で会社を去ることで、積もった不満を表すだろうと言われています。

こうした報道の背景にある真実を明らかにするため、Indeed Hiring Labの7人のエコノミストに話を聞きました。Indeed の経済研究部門である Indeed Hiring Labは、求人掲載や履歴書、ユーザー行動など、Indeed のサイト全体で数百万のデータを追跡して分析し、世界の労働市場のトレンドを調査しています。 

各国のエコノミストは、労働者の退職に影響を与える経済的要因を分かりやすく説明しました。そこで判明したのは、真の問題は、リベンジ退職そのものではなく、従業員が抱える不満だということです。Glassdoorは、米国の従業員の65％が現在の職務に行き詰まりを感じている*と報告しています。米調査会社Gallupのグローバル調査によると、全世界の従業員の62％が仕事に対するエンゲージメントが低下している*ことが分かりました。こうした不満を放置すると、離職にまではつながらないとしても、生産性が低下してしまいます。

この記事では、退職や従業員の感情、そして労働者のエンゲージメントを維持するために企業ができることについて、世界各国の主な採用市場を担当するHiring Labのエコノミストが見解を共有します。 

米国：退職率を心配する必要はない

Cory Stahle、Indeed Hiring Labエコノミスト、米国の労働市場担当

「リベンジ退職」の予測を見て考えるのは、従業員が事業主に不満を抱いているのか、それともコロナ禍のピーク時よりもはるかに低調な採用市場に対し労働者が不満を抱いているのか、ということです。労働者の多くは、3～5年ごとに転職することが当たり前になっています。転職する準備ができているのにその機会がないと、労働者は行き詰まりを感じるでしょう。

ただ、採用市場が低調であることは、従業員が退職しない理由になることがよくあります。こうした状況下で、企業は過去10年間ほどで最も低い雇用率で採用活動を行っており、労働者の信頼を損ねています。 

退職率とは、毎月自主的に離職する従業員の数を示します。採用市場に対する労働者の信頼を表す指標であり、ここ数年は低下が続いています。今後、退職率が急激に増加することは考えにくいですが、採用市場が安定し始めたため、退職率はようやく横ばいになり始めています。これは離職の増加につながりますが、健全な退職率は経済と労働市場にとって良いものであり、危険な兆候ではなく明るい兆しだと認識することが大切です。

カナダ：企業に有利な市場だが、依然として従業員のウェルビーイングが鍵を握る

Brendon Bernard、Indeed Hiring Labエコノミスト、カナダの労働市場担当

さまざまな指標によると、カナダでの退職者数はかなり少なく、今後もその傾向が続く可能性が高いと考えられます。企業の需要が落ち着いていることと、貿易や米国の関税に関連した先行き不透明感を受けて、求職者は慎重に行動しています。毎月転職している労働者の割合は、一般的な水準をかなり下回っています。

それと同時に、過去2年にわたって人口が急激に増加していますが、これは全面的に他国からの移民の流入、特に外国人学生と臨時労働者によるものです。人口増加はやがて鈍化する可能性が高いですが、現在は仕事の機会よりも求職者の数の方が多く、労働市場で過密な状況が生じています。最初の仕事を獲得するのが困難であるため、これまで一度も働いたことがない若者の割合が増えており、失業者が再度雇用されるまでにかかる時間も長くなっています。

求職者に有利な市場ではありませんが、従業員の満足度を軽視してしまうことは、依然としてリスクが高いと言えるでしょう。不満を抱いている労働者は、満足度の高い従業員に比べて生産性が低下します。職場のウェルビーイングは、景気循環の状態を問わず、常に念頭に置く必要があります。 

オーストラリア：機会は豊富だが、従業員は転職していない

Callam Pickering、Indeed Hiring Labエコノミスト、オーストラリアの労働市場担当

オーストラリアの採用市場は、歴史的に見てもかなり厳しい状況が続いています。2024年末時点で、Indeed のオーストラリア向け求人掲載は、コロナ禍前の水準より約55％高く、他の英語圏の国々と比べても非常に高い水準にあります。ただ、そこには通常とは異なる動きが見られます。新しい機会やより高い給与を求める求職者向けの求人は確かにありますが、実際には転職は増えていません。 

その理由の1つは、多くの人にとって、経済や採用市場が実際の状況よりも大幅に悪く感じられるためでしょう。オーストラリアでは、過去7四半期にわたって1人当たりのGDPが低下しています。通常このような状況は、かなり深刻な景気後退と結びつきますが、実際の景気は後退していません。それでもオーストラリア人の所得に基づく購買力は大きく低下しており、人々はより貧しくなったと感じています。そのため、これだけ多くの求人があるにもかかわらず、退職に対して予想以上に慎重になっています。生活費が圧迫される中で、今より10％高い給与を得られる新たな仕事を探すことは非常に有利になるはずなので、これは残念なことです。 

福利厚生や特典に対するアプローチは、競争の激しい市場で企業が人材を引きつけ、維持するための素晴らしい方法になるでしょう。主な例としては、多くの企業が育児休暇制度を利用して労働者にアピールし、特に従来は男性が多かった職業で女性労働者を獲得することに努めています。 

日本：賃金上昇率と文化的な変化により、流動性は高まっている

Yusuke Aoki、Indeed Hiring Labエコノミスト、日本の労働市場担当

過去10年間、退職率はかなり低い水準でしたが、2022年以降は著しく増加しました。これは、2022年に何年ぶりかに始まった賃金上昇率の伸びと一致しています。つまり労働者はより高い給与を求めて退職していますが、従業員の満足度も要因の1つです。これまでの世代と比べると、若い世代は自身のキャリアに関してもっと主体性を持ちたいと考えており、熱心に取り組める仕事をすることに関心を寄せています。今は、20代や30代の人々が転職するケースが増えています。 

40代の人々の退職率も増加しているため、管理職や取締役レベルの機会も数多くあることが分かります。その理由として考えられるのは、企業の多くが事業拡大に注力しており、そうした取り組みを主導できる、経験豊富な候補者を探している可能性が高いことです。 

日本では、給与の透明性が法律で求められているので、求人掲載の97％に給与情報が記載されています。差別化を図るため、企業は現在、昇給の長期的な可能性や、募集している職種の従業員が昇進する可能性についての情報も記載するようになっています。 

イギリス：柔軟な働き方の重要性がイノベーションを促進している

Jack Kennedy、Indeed Hiring Labシニアエコノミスト、イギリス・アイルランドの労働市場担当

Indeed 求人掲載指数のデータによると、イギリスでの雇用率はコロナ禍前の基準より15％低く、他のほとんどの市場よりも低い水準です。それに加えて、新しい政府の予算に関する政策変更により、社会保障負担の大幅な引き上げが求められています。その結果、採用の減少と賃金上昇率の鈍化が予想され、これが転職の抑制につながる可能性があります。

しかし、賃金の低い、主に対面型の職種カテゴリーでは、賃金上昇率が7％を上回っています。これらの職種に対する労働供給は、EU離脱による移民労働者の制限と、イギリスでの長期的な疾患率の上昇による労働参加率の低下によって、制約を受けています。

労働市場の両端において、リモート勤務の柔軟性は従業員を惹きつけ、維持するための強力なツールであるとともに、オフィス勤務再開を押し進める競合他社から人材を採用する機会にもなります。また、週4日勤務制など、新たに柔軟な働き方を提供する企業さえもあります。週4日勤務制に言及しているイギリスの求人掲載は約1％のみであり、依然としてかなりニッチですが、興味深いことにリモート勤務の提供が難しい職業ほど、週4日勤務という形で柔軟な働き方を提供する可能性が高くなっています。 

ドイツ：退職という文化が確立していない

Virginia Sondergeld、Indeed Hiring Labエコノミスト、ドイツの労働市場担当

ドイツ語には「eigengewächs」という言葉があります。これは、自宅で育てている植物のように「自家製である」という意味です。この言葉は、見習いから仕事を始めて、最終的に経営を担うリーダーに出世するなど、1つの会社でキャリアを築く人を指すときにも使われます。このことは文化的に非常に尊敬され、高く評価されます。ドイツでは退職の文化が十分に確立していないと言えます。

さらに、過去数四半期にわたって経済は低調で、2025年は非常に低い成長しか見込まれていません。労働需要は停滞しているか、職業によっては低下しており、自動車製造などドイツの大手産業ではレイオフ（一時解雇）が行われました。人々は安定を求めて現在の仕事に留まっており、経済の見通しが依然として悪い状況では、2025年も変化は期待できません。 

それでも、従業員が現在の仕事に留まっているからといって、幸福度が高いという意味ではありません。労働市場にはわずかな変動しかなく、社内での昇進や成長の機会はこれまでより少なくなっています。多くの従業員には、リーダーシップ能力の開発や仕事でのAIの活用など、能力開発と新しいスキルを身に付ける機会が不足しています。企業にとって学習と能力開発は、従業員のモチベーションとエンゲージメントを維持するチャンスとなるでしょう。

フランス：採用ブランド、社会的責任、思慮深いマネジメントが違いをもたらす 

Alexandre Judes、Indeed Hiring Labエコノミスト、フランスの労働市場担当

フランスでは、リベンジ退職があまり大きなトレンドになっているとは言えません。辞職に関する数値は、歴史的に見ても低い失業率と一致する水準に留まっています。 

しかし、学位や修了証書の重要性が原因で、一部の労働者はキャリアの流動性が制限されており、それが業界を移る上で大きな障壁となっています。さらに、食品サービス、介護・在宅医療、衛生管理といったそれほどスキルが求められない業種は、一般的にネガティブな印象に苦労しており、こうした分野の労働者がより高い給与の仕事に転職するのを難しくしています。キャリアアップの機会が少ないため、労働者の多くがこの種の仕事を嫌がり、継続的な人手不足の要因にもなっています。

フランスの経済成長の低迷を考えれば、企業にとって昇給は厳しいでしょう。2025年と2026年で、フランスのGDPの伸びはわずか約1％と予想されています。その代わりに、企業の多くは自社の採用ブランドと社会的責任の強化に注力しています。その他の主な改善点は、特にリーダーシップスタイルによるマネジメントの質の向上と、職場の柔軟性、従業員により大きな自律性を与えて働き方を選べるようにすることなどです。こうした面を強化することで、従業員の満足度と生産性の両方を高めることができます。

結論：リベンジ退職は、世界各国の労働市場において大きな要因とはならない可能性が高いものの、従業員の不満は依然として懸念材料です。先行き不透明な経済状況の中で生産性と士気を高く保つために、企業は従業員の声に耳を傾け、各地域で最も重要な不満の原因に対処する革新的な方法を見つける必要があります。