障害のあるLGBTQIA+従業員の職場でのインクルージョンとビロンギングをサポートするには 

投稿者：Donna Bungard

障害とLGBTQIA+というインターセクショナルなアイデンティティを持つ従業員が、より良い仕事を見つけるときに直面する可能性のある特有の障壁の例と、企業のリーダーがそうした障壁を取り除くにはどうしたら良いのかを解説します。 

キーポイント 

• Indeed のSenior Marketing Accessibility Program Managerが、LGBTQIA+コミュニティのメンバーで、自身に障害があると自認する2人の従業員に、仕事関連の体験と課題について話を聞きました。
• 雇用に関して直面する差別や障壁に加えて、インターセクショナルなアイデンティティにより疎外されてきた背景を持つ従業員は、自分の主張を伝えるという負担も日々感じています。 
• よりインクルーシブな職場を推進するために、企業は啓発活動を行い、コミュニティやつながりを築く機会を創出し、従業員が活躍できるような場所とリソースを提供する必要があります。

*編集者による注記：この記事の原文では、人としての尊厳を重視するパーソンファーストの表現（person-first language）が主に使用されており、話者が自認について説明する、または話者の発言を引用する場合にはディスアビリティファーストの表現（disability-first language）も使用されています。翻訳文でも、それを尊重する形をとっています。

6月のプライド月間と7月の障害者プライド月間が続くこの時期は、障害のあるLGBTQIA+従業員の体験について認知を高める絶好の機会です。

Indeed のSenior Marketing Accessibility Program Managerを務め、障害のある人のコミュニティの一員である女性として、私自身も職場内外の障壁については十分すぎるほど理解しています。しかし今回、私とは異なるアイデンティティ、つまり障害とLGBTQIA+コミュニティというアイデンティティを持つ従業員の経験について、深く知りたいと考えました。インターセクショナルなアイデンティティを持つ従業員が日々直面している課題を把握し、そうした従業員の活躍を企業が適切にサポートするためにはどうすれば良いのでしょうか。 

インターセクショナルなアイデンティティは、労働参加とウェルビーイングにとって大きな障壁となる恐れがあります。米国のシンクタンクであるアメリカ進歩センター（Center for American Progress、CAP）によると、障害のあるLGBTQI+（調査で使用された頭字語）の成人のうち世帯年収が3万米ドル未満であると報告したのは46％であるのに対し、障害のないLGBTQI+の成人の場合は29％となっています。 

さらに、全米を対象とした2020年のCAP調査データでは、何らかの障害のあるLGBTQI+の成人の45％は、前年に差別を経験したと報告しました。障害のある有色人種のLGBTQI+の成人では、この割合が54％に上るのに対し、人種や民族を問わず障害のないLGBTQI+の成人では33％です。交差するアイデンティティが増えれば増えるほど、障壁も多くなることが分かります。 

企業や人事担当のリーダーは、あらゆる人材が活躍する環境を整えることに取り組む必要があります。障害者の正義（Disability justice）を訴えるスローガンである「私たちのことを、私たち抜きに決めないで（Nothing about us without us）」の精神に基づき、日々こうした現実を生きている2人の Indeed 従業員に話を聞きました。

Abby Holtfort - Indeed Tower（Indeed のグローバル本社）のWorkplace Operations Managerで、Indeed のLGBTQIA+インクルージョン・ビジネス・リソース・グループ（IBRG）である、iPride & Gender IdentityのAmericas Co-Chair

Lake Scarzfava - Technical Lead、BOSS Support（Indeed のBusiness Operations and Support Solutionsチーム）、特に障害のある従業員に対する職場のインクルージョン（誰も取り残さないような施策や環境を作ること）の促進と、バイアス（意識的または無意識のうちに形成された、特定のグループに対する固定的な見方や態度）の解消に焦点を当てたIBRGであるAccess Indeed の元Co-Chair

AbbyとLakeはどちらも英語では「they/them」という代名詞を使用しており、2人には共通する障害があります。気付きに満ちた2人との対話を抜粋し、分かりやすく編集したものを以下にご紹介します。

Abby、あなたは職場で障害に気付いたと聞きました。まず、そのときの経験を話していただけますか？ 

Abby：私は自分の障害のうちの1つについて、iPride & Gender Identity（Indeed のインクルージョン・ビジネス・リソース・グループ、IBRG）で出会ったLakeを通して認識しました。Lakeの介助犬であるTeddyが、私にやけに興味を示したのです。私はTeddyが単にフレンドリーなだけだと思いましたが、Lakeは普通の行動ではないと言いました。Teddyは、なじみのある匂いがすると私に伝えていたのです。

そのことから、Teddyが警戒するよう訓練された症状が、私にもあるという発見につながり、結果として私は病院に行くことができました。IBRGを通じたつながりがなければ、症状に気付くことはなかったし、職場でそうした症状について安心して話すこともできなかったでしょう。Indeed のインクルーシブな雰囲気があったからこそ可能だったことです。 

障害とLGBTQIA+というインターセクショナルなアイデンティティとともに歩む人生は、職場でのお2人の体験にどのような影響を与えましたか？

Lake：他の仕事に取り組む自信を与えてくれました。私にはもともと見た目で分かりにくい障害があり、Teddyが同行するようになってから私の障害は目に見えるものになりました。また、目に見える形になって存在感が増したことで、私自身のクィアな部分と、ジェンダーノンコンフォーミング（旧来のジェンダー規範に当てはまらない人）な人間としての自分にかなり自信が持てるようになりました。Teddyとともに完全にありのままの自分で仕事に臨み、正しい代名詞を使用してほしいと求めることで、存在感を示しても問題ないし、過度な要求をしているわけではないし、私には他の人にない強みがあるのだと気付くことができました。

自分らしく振る舞い、自分の存在を認識してもらったり、存在感を示す機会が増えるにつれて、私自身が他の方法でも積極的になれる可能性が広がりました。私が自分らしく振る舞うことで、存在感を示しても大丈夫だと、他の人に示せていたら嬉しいです。

Abby：「they/them」という代名詞を使い、見た目から分かりやすい障害のある人間であることは、自分自身について何度も繰り返し説明する必要があるということです。

私には、ジェンダークィアであり、障害があるというインターセクショナリティがありますが、ジェンダークィアであると認識されないこともよくあります。これはもどかしさを感じる問題であると同時に、社会的特権にもなります。Indeed Towerオフィスの顔としての私の職務は非常に露出が多く、たくさんの人と交流があります。したがって、出社して杖を使い始めた初日には、周りの人から自分に障害があると認識されることが分かっていたし、それがどのような反応として表れるのか分からなかったので怖さを感じていました。 

しかし、安心して自己主張をすることや、ありのままの自分でいること、自分のアイデンティティについて否定されてもあきらめないことを心がけると、自分の身体やアイデンティティとともに、自分自身でいることに心地良さを感じられるようになってきました。また、Indeed で（そして社外的には Indeed の取り組みを通じてあらゆる求職者のために）、自分自身を説明することを受け入れると同時に、常に自分自身について説明することは求めない、インクルーシブな職場文化を育成することにも努めています。 

より良い仕事を探すときに直面することが多い障壁の例にはどのようなものがありますか？ 

Abby：申し分のない健康保険や協力的な福利厚生部門という社会的特権を得られている Indeed でさえ、配慮を受けることはいまだに容易ではありません。

対応してもらうには、障害を証明する書類や医師の診断書が必要で、さらに回答が得られるまでに数か月は待つ必要があります。第三者請負会社の場合は、自分のニーズが実現可能かどうか確認できるまで待つことになります。ジェンダー適合手術や、家族計画サービスを受けるための手続きを進めることもあるかもしれません。このようなことはすべて複雑に重なり合うので、仕事をしながら解決するのが難しい問題になります。

そのうちに、自分の主張を伝え続けなければならないことに疲れ切ってしまうのです。

Lake：自己主張の必要性が負荷になることはもちろんのこと、障害のあるクィアの人間である場合には、自分の業務の流れにうまく対応すること自体が仕事のようなものです。

勤務スケジュールを調整して、病院の予約があることを上司に伝える必要があるとか、グローバルミーティングに出席する義務と、単純に疲れている自分自身とのバランスを取るとか、日々小さなことが積み重なっていきます。障害のある人間としての生活で大きな部分を占めるのは、自分のストレスと疲労のレベルを管理することです。職務で求められることと、優れた仕事をすることのバランスを取りながら、どうやって自分自身や境界線を主張すれば良いのでしょうか。すでに受けている配慮についてでさえ、自分が居る場では毎回「これが必要です」と積極的に声を上げる必要があるのです。 

障害とLGBTQIA+のインクルージョンとビロンギング（自分の居場所があると感じられること）を職場で促進するために、企業や人材担当のリーダーに何かアドバイスはありますか？

Abby：説明と啓発の負担は、障害とLGBTQIA+のアイデンティティを持つ人の責任ではなく、企業側の責任であるべきだと思います。それにより、本人が啓発を担当したり、クィアであることや障害があることを証明する必要なく、チームメンバーのインクルージョンを確保できます。

私たちが常に、自力で自分たちの居場所を切り開く必要はないはずです。

Lake：従業員に自分自身の主張をする場を用意することと、主張する必要のない場を用意することのバランスを取る必要があります。

私は、クィアで障害があり、介助犬のハンドラーである人間として主張することに情熱を持っています。また、私が選んだ場であれば、周囲の人を啓発することにも非常にやりがいを感じます。たとえば、一緒にランチを食べているときに安全だと感じたら、喜んで私自身について説明したり、質問に答えたりします。しかし、私が介助犬を連れてオフィスを訪問した際に、初対面の相手との会議の時間を10分も介助犬の説明に費やしたくはないと思います。 

Abby：職場のアクセシビリティとインクルージョンは継続的なプロセスであり、プライド月間の間だけのものではありません。

Lake：インターセクショナルなアイデンティティを持つ人々は、特に障害のあるクィアとしての私の視点からは、会社に貢献できる価値のあるスキルと経験を持っています。そのために、特別の配慮が必要だとしてもです。

皆さんには、私たちのコミュニティについて、そして私たちがスキルを発揮したりダイバーシティの豊かさをもたらすために、多くの人にとって必要のないことにどう対処しているかについて、興味を持っていただきたいと思います。 

「発言の場を作るために労力を費やす必要はありません。それはもう完了しています。皆さんには素晴らしい仕事をする能力があるのですから、仕事をこなすことにエネルギーを使ってください」と言う企業が増えることを期待しています。