候補者が採用企業に求める、AIに関する適切な理解

AIプロセスを導入する際は、シームレスな支援ツールと標準化された評価方法により、候補者が応募から面接に至るまでスムーズな体験ができるようにします。

重要なポイント

• この記事では、AIを活用した新しい採用プロセスを導入する際に、候補者に不安を与えないようにするための5段階のプロセスをご紹介します。
• この記事では、最近 Indeed とYouGovがアメリカで実施したアンケートの結果も紹介しています。調査結果によると、採用企業の40%がAIの導入を2026年の最重要目標としています。しかし、AI活用に前向きな求職者はわずか13%にとどまり、35%は懸念を抱いています。
• 医療企業のMidland Careが、Indeed Smart Screeningを活用し、責任あるAIの原則に基づき候補者の優先順位付けをより迅速に行った方法をご紹介します。補助的かつ説明性があり、既存の業務に組み込み可能で、カスタマイズできる方法です。

候補者の信頼なしに、AIロードマップは成り立ちません。「従業員と企業間の信頼は、過去最低水準にあります」と、Indeed のSenior Talent Strategy Advisor であるKyle M.K.は述べています。「求職者は『採用企業は守ってくれないので、自分の身は自分で守る』と言っています。一方で採用企業は『優先事項には対応するが、経済や市場は信用していない』と述べています」 

米国での Indeed とYouGovによる最近の調査¹によると、この緊張は高まる一方です。採用企業は自信と成長志向をもって2026年を迎えていますが、彼らの優先事項は人材プールの意向とは一致していません。 採用企業の半数は人員を増やしたいと考えていますが、希望条件に合った仕事に就けると期待している求職者は3分の1にとどまっています。求職者は給与の増加を望んでおり（64％）、採用企業の主な目標であるコスト管理（40％）にプレッシャーを与えています。また、企業の40%がAI導入を加速させる一方で、AIに期待している求職者はわずか13%にとどまり、3分の1が懸念を抱いています。

この企業と求職者間の意識の溝が、現在の採用活動を遅らせています。人材採用リーダーは効率性を重視する一方、候補者は安全性を優先しています。「この環境では、明確さを欠いた効率性はブランドを損なうだけです」とM.K.は述べています。  

本記事では、採用において責任あるAI使用のための4つのチェックリストをご紹介します。ヘルスケア企業のMidland Careがどのように責任あるAIを導入し、透明性を持って採用目標の取り組みに成功しているかをご覧ください。

責任あるAIチェックリスト：候補者の不安を和らげる

「採用企業はAIやコストに注目していますが、求職者は脱人間化や過度な自動化を懸念しています」とM.K.は述べています。「優先順位と期待値に大きなずれがあります」

AI導入に関する懸念に対処するには、透明性が重要です。採用におけるAI活用を明確化するための簡単なチェックリストをご紹介します。

✅ 説明可能：行動の背景にある「理由」を説明する

✅ 補助的：採用担当者の優先順位付けをサポートするが、意思決定は採用担当者が行う

✅ カスタマイズ性：チームが独自の判断で結果を管理し、ベンダーにResponsible AIチームの有無を確認する

✅ 組み込み：既存のワークフロー内で動作し、混乱を最小限に抑制

AIで採用を迅速化したMidland Careの事例

AIを活用して候補者の審査を効率化している医療企業を事例に、これらの特性が実際の現場でどのように発揮されるのかを見てみましょう。Midland Careはカンザス州を拠点とする非営利組織で、高齢者向けに地域包括ケアを提供しています。ここでは、認定看護助手（CNA）や准看護師（LPN）など、資格が必要な臨床職・非臨床職の採用を行っています。  

Midland Careは、3つの主な課題を抱えています。

• 大量の応募があり、条件を満たす人材と満たさない人材が混在している状況
• CNAやLPNなどの主要な職種の資格要件
• 少人数の採用チーム

Midland CareがどのようにIndeed Smart Screening（日本での展開は未定）を活用し、4つのAIチェックリストで課題に効率的に対処しているかをご紹介します。 

説明可能：Midlandでは、採用チームが職務の必須要件を満たす応募者に集中できるようにする必要がありました。 Indeed Smart ScreeningのAIは、Midlandが求人で設定した基準に基づき、Indeed からの応募者を審査します。各応募者にはSmart Fit Score™が割り当てられ、条件への適合性が0〜100のスコアで評価されます。 これにより、採用担当者に以下の情報が提供されます。

• 履歴書の重要項目を抽出した最新の職務経歴の要約
• 潜在的な不足点のある要確認セクション
• 該当する場合は、書類のアップロードを依頼し、資格の状況を確認**
• ボット対策チェックにより、実在する応募者からのみ応募が集まるようにする

補助的：これらの機能により、採用リーダーは採用プロセス迅速化のルールを設定できます。Midlandのチームではまず、Smart Fit Score™が80〜90の候補者に焦点を当てます。スコアが低い候補者には、検討する価値があるかどうかを確認するチェックを実施します。また、潜在的な不足点が事前に明らかになるため、採用企業は電話面接で何を確認すべきかを把握できます。その結果、後から予期しない問題が発生することもありません。  

「優先順位付けに非常に役立っています。高得点の候補者を迅速に選考に進め、時間に余裕があるときに低得点の候補者を見直すことができます」と、Midland CareのTalent Acquisition ManagerであるNatalie Johnstone氏は述べています。

カスタマイズ性：同時に、採用担当者はツールに頼りきることなく、人による確認を重視しながら主導権を維持します。Indeed は責任あるAIポリシーを公開しています。

Midlandのチームでは、審査基準を変更することが可能です。システムには、採用担当者の裁量で候補者のSmart Fit Score™にフィードバックを反映させたり、編集したり、適用しないようにできる選択肢が用意されています。 

組み込み：Indeed Connect（日本での展開は未定）（Indeed エントリーを有効化すると無料で利用でき、Smart Screening機能を追加可能）を利用している採用企業では、応募者が自動的に採用管理システム（ATS）に登録されるため、一貫した採用プロセスが実現します。Midlandのチームは Indeed の連携ATSパートナーであるPaycomを利用しているため、システム間を行き来する必要がありません。

結果：Midlandの採用チームは10の職種において、採用までの時間を42.6日に短縮しました。これは業界平均より約14%低い水準です。採用までの時間が米国全体平均のほぼ2倍となっている市場において、これは非常に大きな成果といえます。また、採用担当者は定めた条件を最も満たす候補者のみを対象とし、初回面接に集中できるようになりました。

AIを活用した透明性の高い採用を行うための5つのステップ

1）責任あるAIと評価原則を公開する

• 採用サイトでは、採用においてAIがどの領域を支援し、スキルや直近の経験・資格など何を考慮するのかを詳しく説明します。ただし、最終的な決定権は人間にあることを明確に示します。
• ベンダーを評価する際には、Responsible AIチームがいるかどうかを確認します。

2）スキル重視の基準を定義する

• 必須要件と歓迎要件を明確に区別し、入社後に習得可能な関連スキルも定義します。その内容を求人や評価基準に明記します。
• 重要なスキルに対応したシナリオベースの面接質問やシミュレーション形式の評価を活用し、標準化された評価基準に基づいてスコアを算出します。「現代の採用企業は変化に抵抗するのではなく、適応し柔軟に行動できる人材を求めています」とM.K.は述べています。

3）「合否」シグナルを早期に可視化し、ファストトラック・ルールを設定する

• 補助的で説明可能なシグナルは、プロセス効率を高めます。客観的な評価手順を確立し、採用プロセスの初期段階で履歴書の要約を自動化します。
• ファストトラック・ルートを設け、懸念点を活用して初期段階の対話に集中します。

4）実用的なフィードバック方法を提供する

• 候補者にフィードバックの窓口、オプトアウト（使用の拒否）、異議申し立ての手段を提供します。「求職者が採用プロセスにおけるAIの使用に強い抵抗感を抱いている場合、その使用を拒否する選択肢を提供するか、異議申し立てを認めるべきでしょう」とM.K.はアドバイスしています。「結果的に要望に応えられないとしても、少なくとも話を聞いてもらえたと感じてもらえます」

5）節約した時間は、プロセスではなく人材に再投資する

• すべての決定において人間が関与するようにします。「信頼は自動化できない部分で築かれます」とM.K.は述べています。 「機械的な業務の処理はAIに任せ、採用担当者はその時間をより深い対話、明確な成長経路、そして人間による透明性のある判断を通じたコミュニティの構築に再投資すべきです」
• 自動化で節約できた時間を活用し、相互適合性と価値観の一致に関する対話を深め、新入社員のための明確なキャリアパスを構築しましょう。

2026年において、リーダーは信頼を築かずに効率性を実現することはできません。成功するリーダーとは、重要事項を明確にし判断基準を標準化して、人の代替ではなく摩擦を取り除くための支援AIを活用できるリーダーです。 

¹Indeed とYouGovによる2025年度調査、合計N=2,019名の求職者と1,019名の採用企業

**資格および免許の認証機能は近日公開予定

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