ワクチン接種で特別休暇を設定するか、どう判断する？
従業員が新型コロナウイルス感染症のワクチン接種を受けやすいよう、接種時の特別休暇を設ける企業がみられるようになりました。
多くの導入企業では、ワクチン接種を受ける従業員が接種当日や翌日に特別休暇として有給休暇を取得できるようです。新型コロナワクチンの接種率向上を目指すとともに、ワクチン接種後に副反応が現れる人が一定数いることから、副反応が出た場合も想定して、従業員が安心・安全に働ける環境を整えるための制度でしょう。
今回の全国的なワクチン接種は、感染症に対する緊急のまん延予防の観点から実施するものです。法令上は、国民にも接種に協力してもらいたいという趣旨で「接種を受けるよう努めなければならない」という予防接種法第9条の規定が適用されています。この規定は「努力義務」と呼ばれ、「義務」ではありません。接種は強制ではなく、最終的には本人が納得した上で接種を判断するものです。
企業がワクチン接種のための休暇を設ける場合、「ワクチン接種のための特別休暇」として新たに有給休暇を設定するのであれば問題はありません。しかし企業側が従業員各自で有給を消化してワクチン接種へ行くように強制することはできないため、注意が必要です。
「自社の社員にワクチンを接種してほしい」と考える場合
自社の社員にワクチンを接種してほしい、と企業が考えていたとしても、ワクチン接種を義務付けたり、接種しないことを理由に不利益な扱いを行ったりすると、違法と判断される可能性があるので注意しましょう。
ワクチンは、欧米など先行で接種を行っている国々で感染抑制の効果が出ているものの、人によっては持病があったり、副反応が心配だったりと接種を迷う場合があります。そういった従業員に対してワクチン接種を強要し、接種をしないと会社に居づらい状況をつくることは、パワーハラスメントや差別とみなされ、損害賠償請求に発展することも考えられます。
また、接種を希望しない人の意思が、担当部署や担当者以外に知られないようにするなどの配慮ができるとなおよいでしょう。
ワクチン接種について労務観点で注意したほうがいいこと
◆集団接種も強要はしない
企業内で集団接種を行う場合も、上記と同じ理由で、ワクチン接種を見合わせる従業員に対して接種を強要することが問題につながる可能性があります。
◆労働時間の取り扱いについて
就業中にワクチン接種を受ける場合、特段のペナルティなしで労働者の中抜け（ワクチン接種の時間は業務から離れることを認めて、その分終業時刻の繰り下げを行うなど）や、出勤みなし（ワクチン接種の時間は業務から離れることを認めた上で、その時間は通常どおり労働したものとして取り扱うこと）を認めることもできます。それにより、ワクチン接種を受けやすい環境を整えられます。
◆ワクチン接種と労災
ワクチン接種については、通常、労働者の自由意思に基づくものであることから、業務としては認められないため、ワクチン摂取によって健康被害が生じたとしても、労災保険給付の対象とはなりません。
一方で、医療従事者等や高齢者施設等の従事者は、通常よりも新型コロナウイルス感染症に感染する可能性が高いと考えられ、今般のワクチン接種において接種順位の上位に位置付けられています。そのため、これらの人々に対するワクチン接種は、労働者の自由意思に基づくものではあるものの、労働者の業務遂行のために必要な行為として、業務行為に該当すると見なされることから、労災保険給付の対象となります。
企業側は「ワクチンを打つ自由」と同様に「打たない自由」があることを理解してその旨を周知し、あくまで推奨するのにとどめるという姿勢を覚えておきましょう。
※記事内で取り上げた法令は2021年6月時点のものです。
＜取材先＞
社会保険労務士法人あいパートナーズ 岩本浩一さん
TEXT：宮永加奈子
EDITING：Indeed Japan ＋ 南澤悠佳 ＋ ノオト
