構造化面接とは
構造化面接は「行動面接」とも呼ばれ、候補者の行動心理学に基づいて質問をマニュアル化したうえで行う面接です。あらかじめ設定しておいたシチュエーションにおいて、候補者の過去に取ってきた「行動」に着目し、会社との適性を判断していきます。
従来の面接との大きな違いは、候補者が「思い出して」答えるのか、「考えて」答えるのかという点です。構造化面接では、過去の行動を思い出しながら答える質問が用いられるため、その場で考えたありきたりな模範解答を生まれにくくするといった特徴があります。
構造化面接のプロセス
構造化面接の導入ステップは以下の通りです。
◆面接前に、評価項目と採用基準を事前に決めておく
募集する職務内容を分析し、どのような能力を有した人物を採用したいのかを明確化させましょう。職能に必要な評価項目と採用基準を定めた上で、それらを正確に判断するための質問を計画的に決めていきます。あくまで人間性ではなく、行動事例に基づいた情報を集められる質問に特化します。
◆面接当日は、候補者の行動能力に注目する
面接、評価は合議制で行います。最低でも2名以上で行い、質問者、記録者、観察係などの役割分担を事前に決めておきます。
構造化面接で重視すべきなのは、候補者の「印象」ではなく、行動から推測される「潜在能力」です。候補者が過去にどのような行動をとってきたのかを具体的、かつ簡潔に掘り下げるために有効とされるのが「STAR面接」と呼ばれる手法です。例えば、「仕事で困難な課題に直面した時のことを教えてください。どのように課題を克服しましたか？」という質問をした場合、候補者から以下の要件を満たす回答を引き出します。
- S（Situation）：どういう状況、背景だったのか
- T（Task）：その時の課題、担っていた役割や責任は何だったのか
- A（Action）：その課題を乗り越えるに際し、どういう行動を取ったのか
- R（Result）：その行動により、どんな結果になったか
◆面接後の評価をシステム化する
構造化面接で重要なのは、面接後の評価においても担当者によって異なる観点からの評価にならないよう“目線合わせ”を行い、プロセスをシステム化することです。面接で集めた候補者の過去の行動データを基に、自社の設定する評価軸と照らし合わせて客観的、論理的に評価を付けていきましょう。
構造化面接を行うメリット
構造化面接の隠れたメリットとして、採用基準を明確に設定し直すことで、面接でのフィルタリングが基準に合わせた形で稼働することになり、結果として求める人材を継続して採用し続けられるという点が挙げられます。
たとえば、もっとも重視する評価項目を「バイタリティのある人」と定め構造化面接を続けていくと、それらの適性がある人材を採用し続けることになるので、おのずと「バイタリティのある行動を過去に取った人」が社内に増えていきます。さらに「バイタリティ溢れる人」が採用されるという実績が積み重なることで、「この会社はこういう人を求めている」と求職者に認識され、求める人材とマッチした層の応募が増えるといった好循環につながります。
一方、候補者にもメリットが生まれます。構造化面接でみずからの過去の行動について深堀りされる体験が、自分の強み・弱みを見つめ直す機会になり得るのです。その結果、採用に至らずとも「自分のことを理解してくれた企業だ」という好印象を抱くケースも見られるのです。
離職率が高い企業は、構造化面接への切り替えを
離職率が高いという課題を抱えている企業は、「採用プロセス」に問題があり、最適な人材を確保できていないケースが少なくありません。従来の「印象重視」の面接に慣れてしまっている場合、明確な採用基準に基づいた構造化面接を実践するのは難しく感じられるでしょう。しかし、人材の定着を目指すのであれば、構造化面接への切り替えを検討してみる価値はあるでしょう。
＜取材先＞
クレド・ライフクリエイション株式会社 深堀一雄さん
TEXT：卯岡若菜
EDITING：Indeed Japan ＋ 波多野友子 ＋ ノオト
