年俸制と月給制はどう違う? 年俸制の運用ポイント


プロスポーツ選手の契約更新でよく耳にする「年俸制」は、労働者の成果によって1年間の給与を決定します。一律型の定期昇給を廃止し、成果型の昇給に変更する企業もある昨今、昇給のみならず、給与形態自体を成果主義である年俸制に移行しようと考えている企業もあるのではないでしょうか。
 
一般的な月給制と年俸制はどう違うのか。また、年俸制を導入する際のポイントなどについて社会保険労務士法人・堀下&パートナーズ代表社員の堀下和紀さんに伺いました。

 
 

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年俸制とは


「年俸制」は、前年の成果に基づいて、次の年の賃金総額(年俸額)を決定する給与形態です。日本の多くの企業で採用している「月給制」は、企業や個人の業績によってその都度賞与が決定するため、年間の賃金総額は変動する可能性があります。年俸制の場合、基本的に1年間は賃金総額に変動がないのが特徴です。
 
支給方法は年俸額を12分割するなどして、月給制と同様に毎月支払います。労働基準法第24条第2項に「賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」と定められているからです。

 
 

時間外労働や深夜労働の扱い


年俸額が決定したからといって、どれだけ働いても1年間の賃金が変わらないということではありません。年俸制も労働基準法が適用されるので、法律で定められている労働時間(「1日8時間」「週40時間」)を守る必要があります。それを超える時間外労働や深夜労働が生じた場合は、年俸額とは別に残業代や深夜手当を支払わなければなりません。
 
あらかじめ想定しうる時間の「固定残業手当」「固定休日残業手当」「固定深夜労働手当」を年俸額に組み込むことは可能です。その際、「固定残業手当を含む」ではなく「○時間の固定残業手当を含む」と明確にみなし時間を定めておきましょう。
 
固定時間以上の時間外労働や深夜労働が生じれば、差額を支払わなければなりません。逆に固定分の時間外労働や深夜労働を満たしていなくても、その分を年俸から差し引くことはできないので、年俸額を決める際にはこれらのみなし時間を十分に検討してください。
 
例外として、「管理監督者」(労働基準法第41条に定められた「監督もしくは管理の地位にある者」)は労働時間や休日の制限を受けないため、残業代は支払われないことになっています。ただし、「深夜割増賃金」(午後10時から翌午前5時の深夜帯の労働)の対象にはなるので注意しましょう。年俸に「固定深夜労働手当」を組み込むのか、組み込むならみなし時間をどれくらいに設定するのか、検討が必要です。

 
 

“賞与”や福利厚生は年俸に含むのが一般的


賞与を支給するか否かは、年俸制であっても月給制であっても企業ごとに決めることができます。
 
月給制の場合は、一般的に年2回支給し、金額は企業の業績や個人の成果によって変動します。
 
その影響か、年俸制を導入する企業によっては、決定した年俸を16等分ないし14等分し、そのうちの12等分を1等分ずつ毎月の給与として支払い、残り(16分の4ないし14分の2)をさらに2等分して、年2回の“賞与”とするケースが多いようです。この場合、年俸が決まった段階で“賞与”額も決定するので、企業の業績や個人の成果によって上げたり下げたりすることはできません。
 
ただし、「賞与とは定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が確定していないもの」(厚生労働省の通達「発基本第17条」)と定義されています。つまり、年俸制の“賞与”は名目上であり、法律上では賞与に該当しません。
 
年俸とは別に、企業の業績によって賞与を支払う方法もあります。この場合は支給額が確定していないので賞与扱いになります。
 
また、「通勤手当」「住宅手当」「家族手当」などの福利厚生についても、支給するかしないかは企業が任意で決めることができます。支給する場合、福利厚生を含めて年俸額を決定するのが一般的です。

 
 

年俸制のメリットとデメリット


年俸制のメリット・デメリットとして、以下が挙げられます。業種や職種によって相性の良し悪しがあるため、自社に見合う制度なのかどうか、きちんと見極めた上で導入を決定しましょう。

 
 

◆年俸制のメリット

 

  • 事前に人件費の総額を確定できるため、経営計画が立てやすい
  • 成果主義であるため、労働者のモチベーションアップにつながる

 
 

◆年俸制のデメリット

 

  • 企業の業績低下や労働者の成果が芳しくなくても、1年間は契約した年俸を変更できない
  • 行き過ぎた成果主義となり、短期的な成果に直結しない仕事に労働者が消極的になるなど、長期的な視野が失われる可能性がある

 
 

年俸制の運用ポイント


実際に年俸制を導入する際には、以下のポイントを押さえておきましょう。
 
1. 就業規則の見直しや労働契約書の作成
支給方法や欠勤、休職、退職した際の扱いなど、基本的な条件について明文化します。
2. 評価基準の整備
評価基準は客観的かつ合理的でなくてはいけません。評価ポイントを明確にし、公正な評価を行うための制度を整えましょう。
3. 労働者にとって不利益変更にならないよう合意を得る
企業側の一方的な変更にならないように、労働者への説明と話し合いを十分に行いましょう。
 
労働者との合意があれば、どのような職種や業種、労働形態にも年俸制を導入できます。現状では外資系企業や専門性の高い職種、または役員・管理職など高い地位と高い報酬の労働者に適用しているケースが多く見られます。
 
成果が見えにくい業種や残業時間が見えにくい職種への適用は慎重に行うべきです。評価に不満が出て労働者のモチベーションが下がる、思った以上に残業代が加算され年俸制にした意味がなくなるなど、デメリットばかりが目立ってしまいます。企業にとっても労働者にとってもメリットが生まれるよう、事前調査をしっかり行い、公正なルールを設定したうえで導入しましょう。

 
 
 

※記事内で取り上げた法令は2021年8月時点のものです。
 
<取材先>
社会保険労務士法人 堀下&パートナーズ 代表社員 堀下和紀さん
 
TEXT:塚本佳子
EDITING:Indeed Japan + 南澤悠佳 + ノオト


 
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