「単線型」の出世コースの外に、マミートラックが生じる
――あらためて「マミートラック」について詳しく教えてください。
仕事と子育てを両立している女性が、責任が重くやりがいのある基幹的な業務ではなく、補助的な業務を割り当てられるケースがあります。そのように昇進・昇格が難しい部署や業務、キャリアコースに乗ってしまうことを「マミートラック」といいます。結果的に、従業員が勤労意欲を失ってしまったり、モチベーションが下がって退職したりすることも珍しくありません。
もちろん、職業や業務に貴賎はないので、従業員の状況を踏まえて仕事を割り当てること自体は問題ないでしょう。問題なのは、本人の希望や状況に合っていないケースです。
――マミートラックが生じてしまう状況にはどんな背景がありますか？
かつて企業の出世コースは「単線型」がほとんどでした。つまり、長時間労働をして、責任のある業務を任された人が昇進・昇給するキャリアコースしかなかった。転職や休職、時短勤務などが生じることは想定されていなかったわけです。
長時間労働ができない人にどう働いてもらえばいいか、企業側がわからず、「仕方がないから補助的な業務で」となってしまう。だからマミートラックに限らず、男性でも介護などでブランクができると出世コースからドロップアウトせざるを得ない状況が、一昔前までは当たり前にあり、未だにそうした風潮が残っているのです。
まずは育児・介護休業法や男女雇用機会均等法を確認
――マミートラックに関連する法的な規制はあるのでしょうか。
まず男女雇用機会均等法では、募集・採用、配置・昇進等の雇用管理の各ステージにおいて性別を理由とする差別の禁止や、婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止などを定めています。
そして育児・介護休業法では、育児休業の取得を理由として、従業員に不利益な取扱いをしてはならないとされています。たとえば、解雇、減給、正社員から非正規社員への雇用形態の変更などが挙げられます。
ただし、従業員の合意がある場合は例外です。本人が「責任が重い業務は無理だ」と感じて、「待遇が下がるとしても、正社員から契約社員もしくはアルバイトになりたい」というような申し出がある場合、取り扱いを変更できます。過去の事例を見ると、企業と従業員で合意して働き方を変えるケースが多いです。
――従業員の意思を尊重したいけれど、会社の事情によって認められないケースもあるのでは？
少数精鋭のベンチャー企業では、従業員のほとんどが基幹業務に特化している分、補助的な業務は外注していて社内に時短勤務できるポジションがないことも考えられます。そうなると、「自分はここでは頑張れない」と感じて離職のリスクが高まってしまうでしょう。
また、配偶者の問題もあります。配偶者の男性が長時間労働をしていて育児ができなければ、女性がマミートラックに乗らざるを得ないことも。根本的に解決するためには、配偶者の労働環境も改善していくべきです。
法律は整備されていても、実態としてはまだ女性に負担がかかってしまい、マミートラックが生じているのが現状です。
マミートラックは、従業員にも企業にも損失を生む
――マミートラックが生じてしまうと、従業員と企業にはどういった損失がありますか？
まず従業員にとっては、キャリア構築ができずに生涯賃金が下がったり、労働市場で自分の市場価値が上がりにくくなったりします。
一方で、働き方の融通が利くことから「マミートラックに乗りたい」と考えている人もいるかもしれません。ところが、大企業でもコロナ禍で業績が悪くなって希望退職を募るなど、定年まで働き続けるキャリアは難しい時代になってきていると思います。長期的に考えれば、マミートラックを望む方々にとっても、マミートラックが不利益になることもあるのではないでしょうか。
企業側からすれば、採用コストや教育コストをかけてせっかく育ててきた社員が、モチベーションを失ったり、辞めてしまったりするのは非常にもったいないと言えます。
――企業の人事担当者がやるべき対応とは？
やはり「単線型」ではなく、「複線型」のキャリアコースを用意して選べるようにすることが重要になるでしょう。アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）によって、「育児中だから基幹業務は難しい」と決めつけるのではなく、まずは産休・育休以前の働き方をベースに本人のキャリアを考えてみるといいと思います。厚生労働省の指針でも、育児休業後は原職か原職相当職への復帰を原則としています。
それが難しい場合に、はじめて別の選択肢を考えましょう。今まで通り働けるプランのほかに、「1日の労働時間を減らすプラン」「週3で働くプラン」と、何パターンかのプランを用意して、それぞれのメリットとデメリットを提示する。さらに1年ごとに選べるなど、柔軟に対応することも大事ですね。
希望をすり合わせて、「オーダーメイドの雇用」を
――企業側は従業員とどうコミュニケーションを取っていけばいいでしょうか。
私が重要だと思うのは、どうやって働いていきたいのか、企業が本人とすり合わせることです。たとえば、産休・育休取得前は裁量労働制でガシガシと働いていても、育休後そのまま働きたいという人もいれば、育児・介護休業法の時短勤務制度を利用して、裁量労働制の適用を外してほしいという人もいるわけです。
みんながみんな同じような考え方を持っているとは言えないので、仕事量や給与、さらに本人のキャリアプラン、家族がどのくらい育児できるのか、などをきちんと話し合い、いろんなパターンのキャリアコースを作り出していく。オーダーメイドの雇用を進めていくのが大切ではないでしょうか。
――すり合わせはどのタイミングで行うのがよいですか？
産休に入る前はもちろんのこと、休みに入った後もやり取りを断絶しないほうがいいと思います。定期的にコンタクトを取って会社の状況を伝えたり、「こういう働き方はどうですか？」といったお話をしたりするのが望ましいです。新型コロナウイルスの状況にもよりますが、育休中に子どもを会社に連れてきて面談する機会を設けることも有効ですね。復帰するモチベーションが失われている人もいるかもしれないので、定期的に「あなたを必要としていますよ」とメッセージを送るのは大切な要素です。
マミートラック対応の鍵は、多様な働き方の導入
――従業員にも企業にもマミートラックによって損失を生じさせないように、どんな工夫ができますか？
育休は子どもが2歳になるまで延長可能ですが、それ以降も学童の時間が短いため勤務を継続しにくくなる「小1の壁」など、仕事と育児の両立が難しくなる場面があります。マミートラックは育休復帰後の一時的なものではなく、続いていくのです。
コロナ禍で、いままでフリーランスにしかできなかったようなリモートワークなどの働き方が、正社員でもできる土壌が整いつつあります。私自身もリモートワークを取り入れながら経営と子育てを両立していますが、リモートワークは移動時間が減るし、病院に連れて行くときなどの中抜けもしやすい。育児とリモートワークは相性がいいと思います。職種によりますが、リモートワークの活用はマミートラック改善に繋がると感じています。
また、育休中に働いた場合、就業時間が月に80時間以下の場合は育児休業給付金が給付される仕組みになっています。賃金に応じて減額はあるものの、少しずつ働いていれば、業務を忘れにくい、モチベーションが維持される、気分転換できるなど、従業員側にもメリットがあります。こういったことも、本人の希望とすり合わせておく必要があるでしょう。
――昨今では、男性の育休・産休の議論もあります。従業員が休むことや休業後に復帰させることを視野に入れて企業が雇用形態を構築していくにはどうしたらいいでしょうか。
会社員として働いている人の余剰時間は今、コロナ禍で増えているとも言われています。自社の正社員にかかわらず、他の企業で働いている優秀な副業人材、フリーランスの方など、いろいろな労働力を積極的に受け入れていくことも有効です。
評価制度を働く人々に合わせて変えていくことも重要ですね。残業をして会社に長時間いる人が賃金を多くもらえる評価基準ではなく、成果を重視して評価するようにしなければ、マミートラックはなくならないでしょう。
参考：
厚生労働省『男女雇用機会均等法のあらまし』
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000535214.pdf
厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし』（不利益取扱いの禁止 ）
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355377.pdf
厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク『育児休業給付案内リーフレット』
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000042797_2.pdf
＜取材先＞
寺島戦略社会保険労務士事務所代表 社会保険労務士 寺島有紀さん
TEXT：遠藤光太
EDITING：Indeed Japan ＋ ノオト