パートも産休・育休の対象になる? 事業者が知っておくべき基礎と留意点


出産後も働く女性が増えている昨今、これまで以上に事業者側も産休・育休制度の理解が求められます。子育てと両立させながら働くパート従業員を雇用する際には、特にきちんと知っておくべき制度の一つでしょう。本稿では、事業者側が押さえておきたい産休・育休制度の内容について紹介します。

 
 

産休・育休とは


産休とは、産前休業と産後休業の総称です。

 
 

◆産前休業


出産予定日を含めた産前6週間(双子など多胎妊娠は14週間)から、産休を取得することができます。しかし、出産を控えているからといって必ず取得しなければいけないわけではなく、本人が希望した場合は出産日ギリギリまで働くことが可能です。

 
 

◆産後休業


出産の翌日から8週間は就業させてはいけないように定められています。ただし、本人が請求して医師が認めた場合は、産後6週間経過後から就業可能です。
 
一方、育児休業の略である育休は、子どもの養育のために取得する休業です。育休の取得は義務ではありませんが、労働者が希望する場合に事業者側が断ることはできません。ここ数年は男性が育休を取得するケースも増えています。

 
 

◆育児休業


原則として子ども1人につき、1回限りの休業が認められています。基本的には、育休期間は子どもが1歳の誕生日になる前日までです。日雇い労働者は対象外となり、期間雇用者が育児休業を取得するためには条件が定められています。

 
 

産休・育休の対象範囲


産休はパートや正社員など雇用形態に関係なく、出産する本人ならば誰でも取得することができます。一方、育休は法律や労使協定で対象者の条件が定められており、産休よりも適用される範囲が狭くなっています。
 
男女問わず、1歳未満の子どもを持つ従業員(勤続年数1年以上のパートや期間雇用者を含む)は育休を取得可能です。ただし、期間雇用者のうち次の契約更新がなく、子どもが1歳6カ月になる日には会社に在籍していないことが決まっている労働者は、対象外となります。
また労使協定で定められている場合、勤続1年未満や週の所定労働日数が2日以下などは対象から除外されます。労使協定の内容をあらかじめ確認しましょう。
 
原則として、育休期間は子どもが1歳になるまでと定められていますが、想定通りに職場復帰できないことも起こりえるものです。たとえば、子どもが1歳になった時点で保育園に入れなかった際には、1歳6カ月になるまで育休を延長したり、それでも受け入れ先が見つからずにさらに2歳まで延長したりする場合もあります。
反対に、1歳になるのを待たずに保育園に4月入所して育休終了日を繰り上げることも可能です。終了予定日の繰上げについては、法律で定められていません。会社の規定によるので、事業者側は就業規則に明記するようにしましょう。

 
 

育休を実施する際の注意点


育休については、育児休業制度に関する規定を就業規則に記載する必要があります。

 
 

◆育児休業に関して就業規則に記載する項目

 

  • 対象となる労働者の範囲など付与条件
  • 取得する際に必要な手続きについて
  • 育休期間
  • 育休期間の賃金支払いの有無


自社の就業規則を見直してみて、抜け漏れがないか、法的に問題ない内容かどうかなどを確認しましょう。常時10人以上の労働者を雇用している事業者は、就業規則を作成・変更する際、労働基準監督署への届け出が必要です。内容を見直す場合には、忘れずに申請するようにしてください。

 
 

産休・育休制度を理解し、パート・社員が働きやすい環境に


出産前後は、本人の体調や思わぬ事故に十分注意したいところですが、過剰に配慮するとハラスメントとなる可能性があります。妊娠中や産後の女性従業員から求められた場合のみ、軽易な業務へ転換させたり、時間外・休日労働などをしなくて済んだりするように対応しましょう。
 
出産前後も安心して働いてもらうためにも、産休・育休の制度をしっかり理解した上で働きやすい環境づくりに努めることが肝心です。

 
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