外国人採用のメリットや注意点は？

ホテルY Human Resource部　マネージャーNさんが、なにやら難しい顔をしています。最近の宿泊客のデータを見ているようですが、どうやら困っていることがあるようで……？

Iさんの力を借りて外国人採用に挑戦することにしたNさん。インバウンドの増加や、少子高齢化による人材不足等により、観光業などを中心に、外国人の雇用を検討されている事業者の方は増えています。

日本政策金融公庫の「外国人労働者の雇用に関するアンケート調査結果(生活衛生関係営業の景気動向等調査特別調査結果2019年7～9月期)」（2019年12月5日発表）によると外国人の雇用に「関心がある」と答えた企業は3割強。しかしながら、実際に外国人を雇用している企業は約1割程度となっています。関心はあるけれど、なかなか採用には踏み切れないといった背景には、「言語等の違いによるコミュニケーションの問題・不安(49.4%)」「雇用に関する法律や手続きが複雑(25.2%)」など、企業側のさまざまな不安もあるようです。

外国人採用でまずおさえるべき「在留資格」とは？

「外国人採用」とは、外国籍の人材をスタッフとして採用することを意味します。ただし、募集条件で国籍を指定したり、特定の国籍であることを理由に応募を拒否したりすることはできません。大前提として、求人条件で特定の人を差別・優遇することは不適切な行為ですので、忘れないようにしましょう。

また、応募者の国籍が日本以外にある場合、下記の「在留資格」の取得が必要となり、採用時には確認が必要であることが挙げられます。詳しく見ていきましょう。

在留資格①就労目的で在留が認められる人

専門的・技術的分野の在留資格を持つ人で、在留資格で定められた職業分野でのみ採用可能です。職業により在留期間が異なり、報酬にはそれぞれ定められた範囲があります。

（例）語学学校の教師、技術者、通訳、デザイナー、介護福祉士、外国料理の調理師、貴金属の加工職人など

在留資格②身分に基づき在留する人

在留期間が無期限の「永住者」、一定期間の在留が認められた「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」が該当します。在留中の活動に制限がないため、就業分野を問わず採用できます。

在留資格③資格外活動を行う人

留学生や家族と一緒に滞在する人が該当します。基本的に就業は認められていませんが、本来の在留目的を阻害しない範囲の労働であれば、「資格外活動」として許可されています。資格外活動区分の応募者を採用した場合、勤務時間は1週間28時間以内にしなければいけないというルールがあります。

また、上記のほか、開発途上国への国際協力を目的とした研修制度「技能実習」、ワーキングホリデーや外国人建設就労者などが該当する「特定活動」などのような区分もあります。在留資格の区分により、就業可能な分野や滞在期間、報酬額が異なるため、選考時の確認が必要です。

次の厚生労働省のホームページや資料も確認しておくとよいでしょう。

・厚生労働省　外国人の雇用
・外国人雇用のルールに関するパンフレット
・外国人雇用管理アドバイザー制度

外国人採用のメリットと注意点

ここでは外国人採用のメリットと、前述の在留資格以外にもある注意点について見ていきましょう。

外国人採用のメリット①インバウンド対応

外国人スタッフを採用することで、インバウンドの顧客満足度の増加、対応品質向上につながる可能性があります。たとえば、このホテルを例にすると、外国人観光客が観光情報などを得ようとしたり、何か相談があったりした場合に、外国人スタッフによるインバウンド対応窓口があると、観光客にとってはコミュニケーションしやすく、ホテル側ではスムーズな解決が見込めるでしょう。

外国人採用のメリット②人手不足を解消できる

日本では近年、業種や業態を問わずあらゆる企業で人手不足が常態化しており、採用の競争率が上昇しています。中でも中小企業では人手不足の深刻さが増してきています。

一方で、諸外国では働き口が少なく就職が困難であるという状況のところもあり、仕事を求めて日本にやってくる外国人の方も少なくありません。

外国人求職者を積極的に採用することが日本企業の人手不足解消につながったり、外国人の方にとっては働き口を見つけられたりするという、双方にメリットが生まれることもあるでしょう。

外国人採用のメリット③高度なスキルを持っているケースが多い

外国人採用をした場合、基本的に母国語についてはネイティブとしての能力が頼りになります。

また、「企業が高度人材を採用するメリット」の小野公督さんの話によると、今回のようなケースには該当しませんが、新しい技術の導入や技術の向上を求めている企業にとって、AI技術など日本人の中にプロフェッショナル人材の少ない領域ならば、高い専門知識を持った外国人採用のメリットがあると言えるでしょう。そうした専門知識を持った外国人の方は「高度人材」と呼ばれ、働くことを目的とした在留資格である通称「就労ビザ」の中でも、就労系在留資格の一つである「高度専門職」のビザを取得した人が該当します。

外国人採用のメリット④企業に新しい発想が生まれやすくなる

さらに、先ほどの小野さんの話によると、同年代・同性の日本人だけよりも、さまざまな人種や年齢、性別の人たちが同じ職場にいて、意見を出し合うことで、今までになかったアイデアが生まれたり、新しい価値観が生まれやすくなったりする可能性があるそうです。外国人の方を採用することによって、柔軟な発想やアイデアを得られる可能性が高くなると言えるでしょう。

これは外国人に留まらず、障害者、LGBT（性的マイノリティ）といった、多様な人材が集まることで、イノベーション創出などが促進されるというダイバーシティ（多様性）推進の動きとも言えます。

外国人採用の注意点①手続きが多い

外国人を採用する場合、確認事項や必要な手続きがあります。

外国人雇用状況届出制度

「外国人雇用状況届出制度」とは、事業主が外国人を雇い入れる際に、ハローワークへ届け出を行うことを義務づける制度です。職業安定法に基づき、事業主への助言や雇用環境の改善などを目的として制度化されました。応募者の国籍が日本国外にあると分かった場合は、所定の手続きが必要です。

雇用保険の被保険者となる場合は「雇用保険被保険者資格取得届」を、雇用保険の被保険者とならない場合は「外国人雇用状況届出書」をハローワークに提出します。それぞれ書類様式や提出期限が異なりますが、いずれも氏名や在留資格、在留期間、資格外活動許可の有無など指定項目の記入が必要です。

また、外国人を雇用した場合の保険ですが、厚生年金と国民年金は国籍問わず加入が必要です。厚生労働省の「外国人雇用のルールに関するパンフレット」にも記載がありますので、確認しましょう。

外国人採用の注意点②日本語の難しさがコミュニケーションのストレスに

外国人採用において、採用される外国人本人も外国人と働く日本人も、最もストレスを感じるのはコミュニケーションだと言われています。

日本語は漢字の読み方もいろいろありますし、何気なく使っている言い回しでも外国人の方には難しい表現がたくさんあります。たとえば「手が空いたらやっておいて」という指示は、言葉通りに受け取るならば、「手が空かなければ（他に取り組む業務がある場合は）やらなくてよい」とも理解できます。しかし、実際は「急ぎではないが必ず着手してほしい」の婉曲表現であるケースがほとんどです。他にも、日本語には「いいです」「結構です」のような、イエスともノーとも取れる曖昧な表現もあります。

しかし、普段よく使う言葉を外国人にも分かりやすく簡単な表現にした、誰にとっても理解しやすい「やさしい日本語」を使うことで、コミュニケーションが取りやすくなります。それは、外国人の方だけではなく、同じ職場の日本人にもあてはまることです。

工場などで外国人の方が多く働く愛知県では、県が独自に『「やさしい日本語」の手引き』という冊子を作って啓発に努めています。ホームページから無料でダウンロードできますので職場でも活用してみてください。

はじめての外国人採用！押さえておくべき基本と、採用の流れ

外国人採用のメリットがわかって前向きな気持ちになってきたNさん。しかし、なにか気になることがあるようで……？

外国人採用にはどんな方法がある？

求職者の仕事探しもインターネットが主流になっています。その他、求人媒体への掲載や、ハローワークに求人を出すなど、求人情報の発信にはさまざまな方法があります。自身の職場の状況や、採用の目的を確認し、適した手法を検討しましょう。

外国人求職者は求人票のどこを見ている？求人票の作り方は？

いよいよNさんとIさんは求人票をつくることになりました。「求人票」には、応募条件や給与、勤務時間や労働内容といった内容をまとめた募集要項が必要です。応募を考えている求職者は、基本的にこの募集要項を見て条件を比較しながら判断をします。外国人採用といっても、基本的には日本人採用と同じ進め方で問題ありませんが、求職者が理解しやすい内容にすることが非常に重要です。

押さえるべき求人票の基本

求人票は、人材を呼ぶための重要な情報です。まずは次のような点に気をつけながら、採用につながりやすい求人票を作成しましょう。企業側の熱意と受け止められることも多いため、自社の売りなども含めつつ、丁寧に作成することが重要です。

1.仕事内容を明確にする
2.具体的な数字を用いる
3.十分な情報量を揃える
4.専門用語ばかりを使わない（未経験者応募の場合）

4については、たとえば「経理経験者」を募集する場合であっても、業界が違えば用語も異なります。あくまでも一般的な言葉を選んで使用し、仕事内容を説明するようにしましょう。

募集要項に必ず記載すべき項目には、以下の5つがあります。

（1）仕事内容
「接客」などの職種名ではなく、具体的にどのような業務の担当を任せたいのか、明確に説明するようにしましょう。「ホテルでの接客」ではなく「受付業務」「お客様の案内」といったことまで明記してください。今回の場合、お客様とどのようなやりとりがあるのか、どのような言語を使う可能性があるのか、といったことまでわかるとより具体的になります。

（2）求める人材
業務を行う上で、どんなスキルや技能、資格が必要なのかを明確に提示しましょう。特に、日本語能力試験にはさまざまな種類があります。外国人採用の際には、それらの成績を採用条件とするのもひとつの方法です。

【試験例】
・日本語能力試験／JLPT
・国際交流基金日本語基礎テスト／JFT-Basic
・日本語NAT-TEST
・J.TEST実用日本語検定
・BJTビジネス日本語能力テスト

（3）勤務時間
出勤と退勤の定時、平均残業時間を記載します。勤務時間の捉え方は国によって異なるため、1日の業務の流れを記載するなど、より具体的な説明が必要です。

（4）交通アクセス
勤務地の住所や最寄り駅からの所要時間を記載しましょう。車での勤務が可能かどうかも記載します。

（5）給与・待遇・福利厚生
給与は「月給○○万円〜」と下限だけ書くと、高給が見込めないと捉えられる可能性があるので上限の金額も書くことをお勧めします。既にある給与基準に見直すべき点がないかどうか確認し、追加するスキルに応じた給与かどうかも考慮して募集要項に記載しましょう。Indeedの「給与検索」も参考になります。

また、昇給・賞与などの待遇（福利厚生）は自社のアピールポイントになるので、詳しく記載しましょう。

たとえば、試用期間や求人する事業所・個人名、派遣労働者として雇用するのかどうかといった項目も募集要項にはっきりと記載しなくてはなりません。それから、固定残業代を支給する場合、裁量労働制の場合などについても、必ず記載する必要があります。福利厚生や有給、産休や育休など、求職者が欲しいと考える情報を不足なく揃えるようにしましょう。

外国人求職者にIndeedで求人ページを見てもらうコツ

日本に住む外国人求職者に興味を持ってもらう求人情報を書くには、次の5つのポイントがあります。

①多言語展開する

外国人採用の求人票にまず有効なことは、求人情報を多言語で記載することです。Indeedでは求人情報の文字数に制限がないため、日本語だけでなく外国語を併記することもできます。採用したい外国人スタッフの言語に合わせて翻訳を掲載することで、より正確に業務内容などが伝わりやすくなります。日本語で記載する場合も同様ですが、誰が読んでも分かりやすいよう、求人情報はなるべく平易な言葉や言い回しで記載することを意識しましょう。

②海外の採用状況に合わせて業務の内容と範囲を明確に書く

日本では、特に正社員の採用に多いケースとして、いまだに専門職採用より総合職採用が一般的です。そのため、職種や業務内容が曖昧に掲載されている求人情報も多く見られます。

しかし、諸外国では専門職として採用を行っているケースが多くなっています。求職者は基本的に求人情報に記載された内容が業務内容のすべてであると把握して応募に至るケースが多くあります。そのため、外国人求職者にアプローチをする際は、より一層わかりやすい職種の説明や、想定される業務内容を詳細に記載する必要があるでしょう。

ある程度の経験者を求める場合には、役職名を用いた説明も必要です。どの役職、部門、担当であればどれほどの報酬になるのかといったことを記載しておくと、前職との比較もしやすく、応募への意欲もわきます。

今回のホテルの経験者採用の場合ですと、フロント クラーク（Front Clerk）、ドアマン（Doorman）、ベル（Bell）、ディスパッチャー（Dispatcher）、コンシェルジュ（Concierge）、ゲスト リレーションズ（Guest Relations Officer）、キャッシャー（Cashier）など、経験がある人に向けての説明を含めましょう。また、有給などの待遇についても以前の職場と比較するため、できるだけ具体的に書きましょう。

③応募に必要なスキルや条件、外国人に対する自社のアピールポイントを詳細に伝える

アプローチする外国人求職者が日本で生活しているからといって、日本人同士で当たり前としていることを完全に理解しているとは限りません。外国人採用の求人情報は日本人の採用を目的としている場合と比較して、応募のための条件や職場の雰囲気についてはより丁寧に記載した方が良いでしょう。

たとえば、日本語のレベルは個人差が大きいため、「マニュアルにある日本語使用のみでOK」「日常会話程度の日本語でOK」「ネイティブレベルの日本語必須」など細かくスキル条件を記載するとよいでしょう。英語や中国語など他の言語が必要な場合についても同様に、レベルを指定して記載することがおすすめです。

ただし、この時に国籍により人種差別や人権侵害的な内容にならないように気をつけましょう。また、「○○人募集」「20代男性募集」など人材募集の条件として性別、国籍、出身地などを限定することに加え、年齢制限を設けることは、職業安定法第3条、第5条の4や雇用対策法第10条律によっても禁じられています。

④外国人の方にとってメリットとなる自社制度を詳細に伝える

自社で外国人を雇用した場合に配慮した制度がある場合は、十分にアピールしましょう。「希望者には日本語レッスンのサポートあり」「日本のビジネスマナー研修あり」「食堂にはハラール対応の料理もあります」など、メリットはできるだけ多く記載しておきましょう。

また、外国人を採用する場合に忘れてはならないのが、日本における在留資格があるかどうかですが、自社で就労ビザを発給できる場合は、それも特記事項に記載します。

⑤写真で職場の雰囲気を伝える

求人情報として伝えるべきものの中で、テキストだけで表現することが難しい場合、写真を上手く活用してビジュアルで伝えることが効果的です。実際の職場がどんな雰囲気なのか、現在の外国人労働者の数はどれくらいなのか、また従業員の男女比や年齢層などがわかる写真を多く掲載できるとよいでしょう。

外国人採用の応募者の対応から面接、採用可否の連絡まで

ふたりは既存の日本人向け求人票をベースとして、そこに外国人求職者に対応した要素を入れ、日本語と英語、中国語、韓国語のいずれかに対応できる方を募集しました。経験者のみに絞ったことで不安はありましたが、求人検索エンジンに求人情報を掲載した2日後、さっそく応募が来たようです。応募者数は想像よりも多く、Nさんはとても喜んでいます。

書類選考のポイント

外国人応募者の履歴書は、次のようなポイントをチェックしましょう。

在留資格・在留期限
学歴・専攻内容
日本語レベル
職歴（海外・国内）
保有資格

なお、履歴書の形式については「日本の一般的な様式を使用しているか」はあまり重要視しないほうがよいでしょう。日本の文化に慣れているということも言えるかもしれませんが、スキルとは無関係であるケースも多いからです。あくまでも内容が重要であり、履歴書や職務履歴書の様式については二次的な要因であると考えましょう。

職務経歴書のポイント

職務経歴書は応募者がこれまで携わってきた仕事の詳細を知るために提出してもらう書類で、自社が求めている人材とのマッチングを見極める上での参考になります。採用する側が指定しない限り、形式や書き方は自由です。なお、職務経歴書とは履歴書とは別物です。

職務経歴書の基本的なチェックポイントは次のとおりです。
（1）自社が求めている職種を強調している
（2）採用者の立場に立ってわかりやすく整理されている
（3）在籍期間や退職理由を明記している

自社の求めているスキルと合致する経歴が盛り込まれている場合、基本的なチェックポイントと同時に、実績や評価が記
載されているか、志望動機が自社に向けての内容になっているかという観点でもチェックしましょう。

面接のポイント

Nさんのように、直接応募者とやりとりが発生してからは、スピーディーな対応がおすすめです。対応方法について、詳しく見ていきましょう。

①面接設定はスピーディーに

応募が来たらなるべく早く対応しましょう。応募者は他の企業の面接も控えている可能性が高いので、面接日程はなるべく早目に設定することがおすすめです。また、面接官の選択や日程確保などの社内調整がスムーズに行えるよう準備しておく必要があるでしょう。

②面接の心構えをしておく

面接によって審査されるのは求職者だけではありません。採用する側も、求職者から審査をされているという意識を持ちましょう。また、「雇用する側だから」と高圧的にならないようにしましょう。

③面接での質問内容、面接時に見るべきところを決めておく

あらかじめ面接での質問内容はリストにまとめておきましょう。「質問すべきでないこと」についても、面接官の間で共有しておくことがおすすめです。志望動機などの一般的な質問に加え、下記のようなことも確認してみてください。

質問の内容（例）
・来日の理由
・応募職種について、日本と海外との客観的な違い
・日本に対する印象、よいところ、悪いところ、どう改善すべきか個人的な考え
・どんな仕事や勉強をしてきたか（海外及び日本国内）
・ビジネスの場における日本と海外との違い、それぞれについて感じていること

受け答えのスムーズさ、感情表現の大きさ（接客に適するものかどうか）なども、面接中に見ておくべきことに含まれます。「どの程度スムーズにコミュニケーションが取れるか」を確認するため、質問は十分に用意しておきましょう。また、ある程度のフリートークをすることもおすすめします。

④面接の際に企業側が注意するべきポイント

外国人採用の場合、どれだけ日本語の理解ができる応募者かにもよりますが、誤解がないよう、確認を重ねることが重要です。本面接の前にカジュアルなオンライン面接を実施したりして言語レベルを確かめたり、応募者が使う言語がわかる社員がいたら、その言語でもやりとりしたりしてみるのもよいでしょう。

ホテルの場合、接客業務もあるので、対面面接は不可欠でしょうが、対面とオンライン面接を組み合わせた「ハイブリッド面接」などを検討するのも良いでしょう。

⑤評価の方法（合格基準）を決めておく

外国人を採用する場合は、どのくらいのコミュニケーションスキルがあるか、また経験者を採用する場合には、どれほどの経験年数や技術力であれば合格とするか、その基準を決めておきましょう。

⑥面接から一定時間をおいて評価する

時間をおいて応募者を検討することにより、より客観的で落ち着いた判断ができます。そのため、その場で合否を伝えることは可能な限り避けましょう。また、面接後のやりとりなどでもどんな人物かがわかることもあります。判断材料が増えることで、より適切な人材を選べる確率もアップすると言えるでしょう。

⑦採用可否の連絡

選考結果はできるだけ早めに伝えるようにしましょう。応募者が他の企業の選考も受けている可能性があるからです。連絡方法はメールでも構いませんが、採用の場合は特に確実に伝える必要があるため、リアルタイムで会話ができる電話連絡がおすすめです。初出社日などの目安についても打ち合わせができれば、さらによいでしょう。

まとめ

外国人スタッフの採用開始から1カ月が経過しました。NさんとIさんのホテルでは、今回の応募で中国語、韓国語、英語を母語とする方を3名採用することができました。英語を母語とする方はフランス語も得意です。皆さん、日本滞在歴が5年以上ということで、研修もスムーズに進んでいます。

また、外国人スタッフを迎えるにあたり、NさんとIさんのホテルでは、さまざまな業務の見直しをしました。データなどの保管場所の確認や、フローが明確ではなかった業務を整理したのです。

外国人採用を通じて、業務の見直しもできたNさんとIさん。外国人の採用となるとハードルが高く感じられるかもしれませんが、ひとつひとつの課題をクリアしていくことで、必要な人材の採用が可能になっていくと言えるでしょう。

また、外国人採用の際に活用できる助成金制度があります。条件を確認し、活用するようにしましょう。「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」は、外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行い、外国人の方が労働者の職場定着に取り組む事業主に対して、その経費の一部を助成するものです。

なお、その他の制度についても、外国人の方も対象者に含むものがありますので、厚生労働省のホームページなどで確認するようにしましょう。それぞれの制度、コースにより条件が異なるため、採用する人について把握した上での条件確認が必要です。

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