幅広い年齢層を採用することのメリットや注意点は？

近隣エリアでカフェやバーを複数展開している飲食企業Aでは、イタリアンやハワイアンなど、店舗ごとにコンセプトが異なる飲食店を運営しています。

その一つであるハワイアンカフェは、平日は近隣住民がランチやお茶に訪れる憩いの場になっている一方、おしゃれな内装に加え、精力的なSNS活動もあって土日は遠方からも来客があり、いつもにぎわっています。

順調に見える店舗経営ですが、一方で悩みごとも……。これまで働いてくれていた大学生が就職を機にアルバイトを辞めて、人員不足の状態に。駅から離れた立地に加え、近隣に高校や大学もないため、アルバイトの募集に苦戦中です。

I店長は今後もこのお店で長く活躍するであろうNさんには、自分と一緒に幅広い年齢層の採用について学んでほしいと考えたようですね。さて、I店長の言うメリットとは、どのようなものなのでしょうか。

採用の年齢層を広げるメリット

今回は主に50代、60代といった年齢層まで採用の幅を広げることのメリットを考えていきます。なお、後述しますが「高年齢者雇用安定法」により、社員からパート・アルバイトまで、様々な雇用形態で年齢を問わず採用するケースが増えてきました。「シニア人材にはどんな特徴が？ 採用のメリットと課題」で松本すみ子さんは、50代、60代を採用するメリットを次のように挙げています。

メリット①経験値が高く、即戦力の可能性がある

50代、60代などの年齢層には、これまでの実務で培った豊富な経験や技術を持っている方々が多く存在し、一緒に仕事をしていると、安心感を与える存在として重宝されている傾向があるようです。

メリット②短時間シフトに対応してもらえる可能性が高い

定年後の人を採用した場合、定年前ほど稼ぐ必要はない方が多く、短いシフトにも対応してもらえるケースが多く、「特定の時間帯に働けるメンバーを増やしたい」といった場合に適した人材だと言えるようです。

少しずつ今回の採用について考えがまとまってきたNさん。とはいえ、Nさんが気にしているのは重要なポイントです。整理してみましょう。

50代・60代の採用において注意するべき点

50代、60代の採用時に注意するべき点は「シニア採用を成功させるには？　求人の方法と面接のチェックポイント」によると、以下のことが挙げられます。

注意点①体力・健康面への不安

体力・健康面においては配慮が必要です。長時間シフトの対応は難しいと考え、シフト変更がしやすいように短い勤務時間で多くのメンバーを雇うなど、店舗全体での調整が望ましいとされています。

注意点②人材配置への配慮

50代、60代を採用する場合、上司やアルバイト同士の中でも年上になるというケースもあるでしょう。店舗の責任者である店長などは対応もしやすいですが、アルバイト同士ではやりにくいところもあるかもしれません。しっかりとコミュニケーションを取り、どのような配置が適切か検討していきましょう。

50代・60代を採用する際に押さえておくべき法令や制度

また、50代、60代を採用する際は次のような法令や制度から押さえるようにしましょう。

①70歳までの就労確保を促す「改正高年齢者雇用安定法」

2013年に「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）が改正されて以降、多くの企業で定年を迎えた高齢者の再雇用が進みました。そして2021年4月に「高年齢者雇用安定法」は再び改正され、企業に対して、「70歳までの定年の引き上げ」「70歳までの継続雇用制度の導入」「定年の廃止」のいずれかの措置を制度化する努力義務を設けました。「義務」ではなくあくまでも「努力義務」であることも覚えておきましょう。

②高年齢雇用継続給付金の段階的縮小・廃止

「高年齢雇用継続給付金」は雇用保険の一つであり、60歳以降の労働者の賃金の低下を国が補う制度でした。しかしながら、徐々に65歳までの就労を認める企業が増え、2019年度には「希望者全員が65歳以上まで働ける企業」の割合が78.8％に達しました（内閣府「令和2年版 高齢社会白書」より）。また、「同一労働同一賃金」（中小企業は2021年4月から）が法制化されたことにより、高年齢者も含めて公正な待遇の確保が期待できる体制が整ったため、高年齢雇用継続給付金の役割は終わったという判断がなされました。「2025年度に60歳に到達する人」から段階的縮小・廃止が適用されるため、注意が必要です。

③再雇用制度

今回のI店長とNさんの採用活動では直接的な関係はありませんが、定年を超えた人の採用においては「再雇用制度」についても理解しておくと良いでしょう。再雇用制度とは、退職した労働者の希望次第で、企業が新たに労働契約を結ぶ制度のことです。この制度には大きくわけて2つのパターンがあります。1つは定年を迎えた従業員を再び雇用する「定年後再雇用制度」、もう1つは「ジョブリターン」や「アルムナイ」など、転職や家庭の事情などで一度離職した人を再雇用するものです。

いずれは自社の定年退職者を再雇用制度でむかえる日が来るかもしれません。そのために把握しておくことで、採用の間口が広がる可能性があります。

（※）リクルートワークス研究所「定点観測 日本の働き方」（2020年時点）

幅広い年代に対応可能な求人票の作り方は？

求人媒体に掲載する、ハローワークに求人を出すなど、求人情報の発信には様々な方法がありますが、やはりインターネットの活用が増えています。複数の媒体を併用するのがよいでしょう。それぞれの特徴を詳しく見ていきます。

求人情報を載せる媒体は？

方法	特徴
ハローワークに求人を出す	ハローワークごとに管轄している地域が決まっていることから、地域に根ざした求人を行いやすい。アルバイトの募集も可能
求人媒体を利用する	より幅広いターゲットに対して求人情報を提示することが可能。費用がかかることが多いが、利用する求職者も多く、業界に特化した媒体などもある
自社サイトで募集する	自社サイトで募集すればコストを抑えながら採用活動が可能
SNSを活用する	FacebookやTwitter、InstagramなどのSNSを通して人材を募集する方法。採用コストがかかりにくく拡散力がある。応募者のアカウントを確認して求職者の適性を把握することもできる
派遣会社に依頼する	期間を定めて雇用する場合、派遣会社にスタッフの派遣を依頼するのもひとつの方法。短期的な人員不足を手軽に補うことが可能
求人検索エンジンに登録する	様々な求人サイトから効率的に情報が収集できるため、利用する求職者が増えている求人検索エンジン。採用する側もそこに求人情報を掲載することで、幅広い層をターゲットに求人をかけられる

一口で「採用を始める」と言っても、その手法にはいろいろなパターンがあるので、応募してきてほしい人材に適した手法を検討しましょう。

さて、I店長とNさんは求人票の作成に進んでいくようですが、Nさんには疑問があるようです。それはいったい……？

「求人票」には、応募条件や給与、勤務時間や労働内容といった内容をまとめた募集要項が必要です。応募を考えている求職者は、基本的にこの募集要項を見て条件を比較しながら判断をします。まずは基本の求人票について押さえ、そこに、特に重視したい層に向けた内容を追加していくとよいでしょう。

最初に基本的な求人票の書き方について解説していきます。

基本的な求人票の書き方

募集要項に必ず記載するべき項目には、以下の6つがあります。

業務内容
就業場所
勤務時間
給与
保険に関する事項
契約期間

これらの項目を漏れなく記載すれば、募集要項としてある程度必要な情報が網羅されていることになります。しかし、その内容には注意が必要です。

たとえば、試用期間や求人する事業所・個人名、派遣労働者として雇用するのかどうかといった項目も募集要項に記載する必要があります。

次に、上記の募集要項に必ず記載するべき6つの項目をベースに、特に重視したい求職者層に注目してもらえる求人票にするために必要なポイントについて考えていきましょう。

幅広い年齢層に向けた求人情報作成のポイント

今回の場合、特に注目してもらいたいのはシニア層です。その場合の求人票作成のポイントは次の4つになります。

ポイント①特定の層に向けた「メッセージ」を含める

I店長とNさんの店舗で、これまで学生など若い年代の応募が多かったのは、50代や60代の求職者の方が見るような言葉や内容が求人票に記載されていなかったからです。今回の場合は「年齢問わず」「60代以上の方でも無理のない働き方が可能」など、条件に合うようであれば年齢を制限しない求人であることが具体的にわかる文面を入れることがおすすめです。

ポイント②短時間勤務を可とする

また、今回募集する年齢層を上げることで、先ほどNさんが言ったように、体力的な不安がある応募者もいる可能性があります。短時間勤務も可能であることを記載することで、応募してみようか考えるきっかけとなるでしょう。具体的には、「1日2時間から4時間で選べる」、「週に1日も可」など、具体的に表示するようにしましょう。

ポイント③見学日や「試用期間」を置く

見学日や「試用期間」を置くことで、応募者の「働き続けられるかどうかわからないから確認したい」といったニーズに応えることができます。また、試用期間として、本採用までの期間を長く取る契約にするのもひとつの方法です。

ただし、実施する場合には、既にいるスタッフにとっては負担とならないよう注意しましょう。必ず通常シフトとは別に担当者役のスタッフを置き、見学者やお試し期間中のスタッフにきちんと対応できるようにしてください。

ポイント④能力に応じた時給を設定する

原則として、賃金は雇用主と労働者との間における取り決めで自由に設定できます。しかし、その下限は「最低賃金」という言葉が一般的に知られているように、地域ごとの「地域別最低賃金」と業者や職業ごとの「特定最低賃金」として法律で定められています。

「地域別最低賃金」とは、産業や職種を問わず、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に適用される最低賃金です。これは本社がある都道府県ではなく、支店・営業所などの事業場がある都道府県の最低賃金に従うことになります。

それから、業者や職業ごとの「特定最低賃金」とは、特定の産業や職業において、地域別最低賃金よりも高い水準を定めることの必要性が認められたケースで適用される最低賃金です。なお、飲食店のアルバイトについては対象外であり、今回の事例では該当しません。

パートやアルバイトの時給は、エリアに応じる「近隣同業他社の相場」と、社会状況や業界トレンドに応じる「労働市場の相場」という2つの相場によって決定するのが一般的です。今回、50代、60代を採用することになった場合には、既に店舗で用いているパートやアルバイトの時給を基本に、能力に応じた加算を行いましょう。年齢による加算は必要なく、あくまでも業務内容、仕事で必要な能力に対応させた時給にします。実際に働くようになったのちに時給を見直したり、成果による加算を行ったりする方法も有効です。

採用につながりにくい求人原稿とは？

ここまで「良い求人票」を作成するためのポイントを確認してきました。反対に、なかなか採用につながりにくい求人票の特徴も確認しておきましょう。以下の点で、作成した求人票に該当箇所がないか、チェックしてみてください。

（1）仕事内容が明確に書かれていない
（2）抽象的でわかりにくい（具体的な数字などが記載されていない）
（3）情報が少ない（勤務地住所、交通アクセスなどが記載されていない）
（4）未経験歓迎と言いながら、専門用語が多い

実際になにをするのかわからない、情報が少ない、難解な専門用語が多いといった求人票では、「このお店で働けるかな」と求職者を不安にさせ、応募につながらないケースが多くなってしまう可能性があります。

たとえば「未経験者歓迎」の募集であった場合、専門用語や業界特有の言い回しなど、経験者でないとわからない文言の使用は避けましょう。詳しくは「求人原稿のわかりやすい書き方と例文」をご覧ください。

一口に「求人票」と言っても、募集要項として必須の内容や、職場にマッチした人材の採用のために掲載するべき内容など、考えるべき項目は多くあるのです。

応募者の対応から面接、採用可否の連絡まで

さて、ポイントを見直しながら作成した求人票の結果はというと……？両方から、きちんと応募がきました。

履歴書チェックのポイント

経験のある応募者の履歴書では、過去の経験やスキルを重点的に確認しましょう。特に、主婦（夫）の方や50代、60代の方々にはこのような求職活動が久しぶりの方も多く、面接では書類の情報をヒントに、こちらから聞き出すことも重要です。本人がアピールポイントだと意識していないだけで、隠れたスキルを持っている可能性もおおいにあります。

面接のポイント

応募が来たらなるべく早く対応しましょう。求人サイトを利用していて、応募通知が来た場合にはお礼の返信（あるいは電話）を、電話での対応の場合はお礼をしつつその場で簡単なヒアリングをするといいでしょう。

①面接の心構えをしておく

面接によって審査されるのは求職者だけではありません。採用する側も、求職者から審査をされているという意識を持ちましょう。また、「雇用する側だから」と高圧的にならないようにしましょう。

②面接での質問内容を決めておく

面接をスムーズに進め、決められた時間内に求職者がどんな人材であるか判断できるよう、事前に質問する項目は決めておくようにしましょう。求職者によって質問を変えることも必要ですが、基本的な質問については統一しておくことがおすすめです。主に、次のような過去の経験やスキルについて尋ねます。

これまでの経験について
・経験のある職業、職務
・自分のスキルを発揮できたエピソード
・仕事を進める上で気づいた自分の長所と短所

志望動機
・なぜこの仕事に興味を持ったのか
・普段このような店舗を利用することはあるか

これからの働き方
・店舗で働くことについてどのように考えているか
・健康診断を受けているか（健康に気遣っているか）
・どの程度（労働時間や勤務日数）働くことができそうか
・働く上で気になる点はないか

また、面接のときは、休憩が必要になるほど長く拘束することは避けましょう。1回あたり30分から1時間程度を目安にすることがおすすめです。

③50代、60代採用の面接時に見るべきポイントをおさえておく

50代、60代の応募者の面接対応をすることになった場合、年齢だけを意識して見るべきポイントを大きく変える必要はありません。しかし、やはり「年代のギャップ」はあるかもしれません。あまりにも会話のやりとりがしにくいようであれば、他のアルバイトの働き方にも支障が出ます。コミュニケーションに問題がないかどうか、きちんと確認できる程度の時間は確保し、様々な話題で話すようにしましょう。

また、店舗で働くために重要なのは体調や体力です。50代や60代の方には、「無理のないシフトを組むため」と説明し、身体能力面についてはできるだけ正直に話してもらえるようにしてください。

④評価の方法（合格基準）を決めておく

経験や技術を問う場合には、どれほどの経験年数や技術力であれば合格とするか、その基準を決めておきましょう。「言葉遣いが正しい」「自分自身のことについて順を追って説明できる」といった基準も重要です。

⑤面接から一定時間をおいて評価する

その場で合否を伝えることは可能な限り避けましょう。時間をおいて改めて確認することにより、より客観的で落ち着いた判断ができます。また、面接後のやりとりなどでもどんな人物かがわかることもあります。

⑥採用可否の連絡

客観的な判断のため時間をおいた方が良いとはいえ、選考結果はできるだけ早めに伝えるようにしてください。応募者が他の企業の選考も受けている可能性があるからです。連絡方法はメールでも構いませんが、採用の場合は特に確実に伝える必要があるため、リアルタイムで会話ができる電話連絡がおすすめです。初めてシフトに入ってもらう日などの目安についても打ち合わせができれば、さらによいでしょう。

まとめ

アルバイトの募集を開始してから3週間後……I店長とNさんは30代の男性を1名、60代の女性を1名採用しました。ひとりは書類の時点で気になっていた「元カフェ店長」のMさんです。Mさんは求人情報誌でこの店の求人を見つけた当初、「おしゃれなお店なので、年齢的に自分が応募するのはどうなんだろう」と思っていたそう。しかし、スマホでお店の情報を調べているうちに、ネット上の求人票を見つけ、詳細を改めて確認したところ「60代でもOK」と書いてあったので応募してみることにしたんだとか。幅広い年代の方向けに求人票の内容を調整したことで、Mさんの不安が消えたわけですね。

お店は相変わらず忙しいですが、スタッフが増えたこともあり、気持ち的に余裕をもって働くことができるようになり、お休みの日もお店のことをあまり心配せずに休めるようになりました。

Mさんはさっそく大活躍のようですね。

I店長とNさんが進めたように、幅広い年齢層をターゲットとする場合には、そのことがはっきりわかる内容にすることや、年齢層特有の不安について考えることが重要です。様々な年齢層に対して適切な情報発信を行えば、欲しい人材を採用することができます。

アルバイト・パート人材を募集してもなかなか応募がない……という場合は、想定する求職者の層を広げてみましょう。

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