スキルベース採用に関する初心者向けガイド

求職者の進化に合わせて、企業の採用方法も進化が必要です

キーポイント

• スキルファースト採用（スキルベース採用）では、職務遂行能力の指標としてあまり有効ではない、学位や前職、業界経験年数のような要件ではなく、求職者のスキルと適性に焦点を当てます。
• スキルファースト採用を実践する採用マネジャーは、そうでない採用マネジャーに比べて候補者が2倍見つかりやすくなります。
• 採用企業にとってのスキルファースト採用のメリットには、人材プールの拡大と多様化、人材間の公平性の確保などが挙げられます。また、求職者もスキルベースのアプローチを求めており、求職者の82％が、採用企業は学位よりも総合的な経験を考慮すべきだと回答しています。

最適な人材の採用は、多様な要素が絡み合う課題です。賃金、福利厚生、勤務地、企業文化はどれも大切な要素ですが、職務をまっとうするための個人の能力が何よりも重視されるべきです。 

バイスプレジデント　ソーシャルインパクト＆サステナビリティ担当（Vice President of Social Impact and Sustainability）としての職務から、私はチームと共に Indeed 全体が採用に関わるバイアス（意識的または無意識のうちに形成された、特定のグループに対する固定的な見方や態度）と障壁を取り除き、より多くの人が自分に合った仕事を見つけられるように力を尽くしています。2021年以降、障壁に直面する700万人近くの求職者の就業を全世界で支援してきました。2030年までに3,000万人の支援を目指しています。スキルファースト採用は、求職者が採用プロセスで直面する障壁の多くを取り除いてくれることから、私たちの取り組みに欠かせないものです。また、要件を満たす多様な人材を見つけたい採用企業にとって必要な変化でもあります。

スキルファースト採用（別名スキルベース採用）とは 

スキルファースト採用（スキルベース採用）では、学位や前職、業界経験年数などの要件ではなく、スキルに基づいた候補者のソーシングと評価を重視します。一部の業界では、正規の教育と資格を必要とすることも認めています。

ここでのスキルとは、プログラミングやデータ分析から適応力やコミュニケーション能力まで、職場で発揮するあらゆるスキルを指します。興味深いことに、近年のAIの進化によって技術の知識がより多くの求職者に求められるようになったにもかかわらず、企業が最も強く求めるのは技術面のスキルではなく、リーダーシップ、批判的思考力、プロジェクト管理のスキルです。 

従来の履歴書では通常、直近の職歴と最終学歴を上部に記載します。スキルファーストの考え方ではこれを一転し、データに基づくアプローチを採ります。スキルファースト採用を実践している採用マネジャーは、そうでない採用マネジャーと比べて候補者を2倍見つけやすくなります。スキルファースト採用は単なる新しい採用トレンドではなく、採用において大きな力となります。

今すぐスキルファースト採用に移行すべき理由 

採用企業はダイバーシティ、エクイティ（必要なリソースや機会がすべての人に公平に与えられること）、インクルージョン（誰も取り残さないような施策や環境を作ること）、ビロンギング（自分の居場所があると感じること）（DEIB）の目標を達成するだけでなく、質の高い人材を探すうえでも課題を抱えています。採用には長い時間がかかり、多くの業界が依然としてパンデミックからの回復途上にあります。また、従来とは異なるキャリアパスが一般的になっており、従業員は高齢化しています。 

求職者と採用企業の両方を取り巻く採用環境は、AIによって変化を遂げています。求職者にとって、職場へのAI導入は将来必要とされるスキルが現在進行形で変化していることを意味します。そのため、誰もまだ必要なスキルすべてを備えてはいません。採用企業としては、AI技術を使って優れた求人票を作成し、スキルを他の要件よりも優先させることで、質の高い人材をもっと簡単かつ迅速に見つけられるようになります。スキルファースト採用は採用企業や求職者、そしてますます動きが大きくなる労働市場のニーズを満たす未来への道筋を示します。

しかし、これはどのような仕組みなのでしょうか？

まず、スキルファーストのアプローチによる採用活動では、これまで見逃していたような、広範囲で多様性に富んだ人材プールにリーチすることができます。4年制大学の学位を要件にすると、米国だけでも労働力人口の半数である7,000万人超が対象から外れます。学位がないことがスキルがないことと同視されるケースがあまりにも多くありますが、このような労働者はSTARsと呼ばれています。STARsとはOpportunity@Workが提唱した用語で、4年制大学の学位を取得するのではなく、兵役、コミュニティカレッジ、実務経験（最も多い）などの代替ルートを通じてスキルを身につけた求職者を指します。  

黒人、ヒスパニック系、地方在住の労働者、過去に収監されたことがある労働者、退役軍人の大半はSTARsです。スキルを基に採用することで、多様化が進むコミュニティを反映した従業員構成となり、すべての労働者がより良い仕事にアクセスしやすくなります。 

それだけでなく、自分が得意とする仕事に就いた人は在籍期間が長くなる傾向にあります。Harvard Business Schoolの調査によると、学位の要件を取りやめ、STARsを採用した企業では、これらの従業員の在籍期間が大学を卒業した従業員と比べて20％長くなったとのことです。 

スキルファースト採用を始める方法

ソーシング：応募要件を再考する

外部向けの求人の多くでは、応募者に求めるスキルが長々と書き連ねられています。しかし、最適な人材を見つけるには、求人に応募要件を正確に記載する必要があります。そこで、採用マネジャーには一つ前のステップに戻って、候補者が就業初日から備えている必要のあるスキルは何か、就業開始後に身につけることのできるスキルは何か、望ましいけれど必須ではないスキルは何かをじっくり考えることをお勧めします。 

現在、学位と在職期間に関する要件の緩和を進める採用企業が増えています。Indeed Hiring Labによると、Indeed 上の米国の求人のうち、学歴の要件に言及していないものは2024年1月時点で過半数（52％）にのぼり、2019年同時期の48％から増加しています。また、Indeed 上の米国の求人のうち、応募者に一定年数の経験を求めるものは3分の1以下で、2022年の約40％から減少しています。学位や一定年数の経験が仕事に必要ないのであれば、要件から削除することを検討してください。 

また、あなたが毎日職場で使うスキルについて考えてみましょう。そのスキルは学校で身につけたものでしょうか、それとも職場や独学で身につけたものでしょうか？特定の教育や資格を必要とする業界を除けば、どこで習得したスキルでも問題ないはずです。重要なことは、あなたがそのスキルを持っているということです。採用する人材についても同じことが言えます。

多くの場合、求人票は求職者が新しい仕事に初めて出会う場であり、あなたの企業と初めて出会う場である可能性もあります。インクルーシブな言葉を使い、育児休暇などの従業員の福利厚生に関する取り組みを強調し、過小評価されたグループからの応募を歓迎する旨を記載することを忘れないでください。業界用語は使わないようにし、望ましい特性の説明に「エネルギッシュ」や「熱意がある」のような、若い候補者を希望していると受け止められかねない表現を使うのは避けましょう。

スクリーニング：仕事をするためのスキルを持つ候補者を見つける  

求人票を改良できたら、次のステップは必要なスキルを備えた求職者を見つけることです。採用対象にしているのとは異なる業界や職務を経てスキルを習得している可能性もあるため、トランスファラブルスキルを考慮するのが良いでしょう。カスタマーサービス担当者が、説得力のある話術や詳細な製品知識の習得など、銀行窓口担当者と同じ基礎スキルを備えている可能性も考えられます。マーケティングの専門家なら、顧客ニーズを理解し、クリエイティブコンテンツを創造するという共通スキルを基に優秀なUXデザイナーになれるかもしれません。 

トランスファラブルスキルの実際の好例として、イギリスの国民保健サービスが挙げられます。2021年、Indeed は同サービスが幅広いバックグラウンドを持つ候補者に4,000件もの求人を提示できるよう支援しました。採用された候補者の40％が適切なスキルを備えていたものの、患者ケアの経験はありませんでした。 

AI技術を使えば、職務に必要なスキルを持つ候補者を探すことがさらに容易になります。たとえば、Indeed Smart Sourcing（日本でのローンチは未定）なら、現在求職中の何百万もの人の中から、適切なスキルを備えた候補者のリストをすぐに提示できます。

今後：採用の先に進む

スキルファーストのアプローチは、採用活動を改善するだけでなく、従業員のキャリアと自分の組織の将来を守るための、従業員のエンゲージメント向上とスキルアップにも役立ちます。AIの活用方法を理解する能力や、特定製品の知識を持ったプロジェクトマネジャーが思い浮かぶかもしれません。あなたのビジネスが必要とするスキルや職種を明確にし、正規のスキルアッププログラムや従業員研修を実施することが、必要になってくるでしょう。

Indeed は最近、非技術職の従業員をソフトウェア開発者として訓練する研修プログラムのパイロット版であるBOOSTを立ち上げました。参加者のAshley Duanは次のように語っています。「Indeed でテクニカルトラブルシューティングなどの世界を学ぶまで、営業以外のキャリアパスがあるとは思ってもいませんでした。以前からもっと技術系の職種に進みたいと考えていたので、BOOSTで得られた機会に満足しています。ついに扉が開きました」

このように従業員の能力開発をサポートし、将来に向けて経済的流動性（economic mobility）という道筋を提示するだけでなく、求職者のスキルがより良い、有意義な仕事につながる世界を育むことができる取り組みを誇りに思います。