2024年11月6日、Indeed主催の「Indeed FutureWorks Japan」において、採用戦略・採用施策・Indeed活用の観点から、採用に関する優れた企業の取り組みを表彰する「Indeed Hiring Awards 2024」が開催されました。昨年に続き2回目の開催となる今回も、多くの企業様よりエントリーいただき、厳正な審査の結果、5社の企業様がそれぞれ「グランプリ」「ストラテジック部門賞」「チャレンジ部門賞（2社）」「Indeedエクセレンス賞」を獲得されました。
本稿では「ストラテジック部門賞」を受賞された「アプライド マテリアルズ ジャパン株式会社」様の採用データの緻密な分析に基づく、戦略性の高い採用活動に迫ります。お答えいただいたのは、同社人事部シニアマネジャー原田栄作様です。
アプライド マテリアルズ ジャパン株式会社 プロフィール
米シリコンバレーに本社を置く、創業57年の半導体・ディスプレイ製造装置メーカーで、卓越した技術力と幅広い製品ラインナップで世界中の半導体チップ・ディスプレイの製造に貢献。
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求人を作成する外資系企業のエンジニア職。ハードルの高そうな職種イメージが、採用活動におけるネックになっていた
──このたびは「ストラテジック部門賞」受賞おめでとうございます。まずは受賞されての感想などお伺いできれば幸いです。
原田 受賞の知らせを聞いたときは、率直に嬉しかったの一言です。「まさか」という気持ちと同時に、やったぞ！という達成感も大きかったですね。Indeedの担当者をはじめ、採用のパートナーである皆様と苦戦しながら築いた実績に対して評価をいただけて、本当に良かったと思っています。人事、広報、それにグローバルの採用チームにも成果を報告させてもらって、人事部長をはじめ、グローバルのバイスプレジデントからも称賛の言葉をいただけました。
──改めましておめでとうございました。苦戦されながら実績を積み重ねられたそうですが、そもそも採用活動のスタート当初、どのような課題をお持ちだったのでしょう？
原田 まず、半導体業界が全体的に非常に好況を見せているという、業界的な背景があるかと思います。どの企業も一気に拡大路線へ舵を切っており、当社においても数年前に比べて社員数は実質2倍近くに達しており、さらにこの先も年間で100名以上の採用を行なう必要がある状況となっていました。
当社で積極的に採用をおこなっているのは、カスタマーエンジニアです。当社製品の納入先で主にメンテナンスにあたる仕事です。技術職であり、また当社が外資系企業であるためか、特に若手の人材からは敬遠されがちな傾向がありました。国内の同業他社様より、外資系企業の方がどうしても「実力主義」や「弱肉強食」といったイメージが持たれやすく、そもそもの採用難度自体、高い職種だと思います。
だからこそ、採用活動における課題として、まず母集団形成の難しさがありました。そして、そこからの採用決定率にも大きな課題感を持っていました。
＜アプライド マテリアルズ ジャパン株式会社の取り組み＞
「応募数減少」というリスクも抱えながら実行を決断した施策とは
──母集団形成に採用決定率。どちらも大きな課題だと思いますが、具体的にどのような対応策を打っていったのでしょう？
原田 元々、様々な求人媒体を使っていたのですが、2023年からIndeed PLUSが登場し、こちらをメインに切り替えました。出だしから好調で順調に採用数を伸ばすことに成功したのですが、同じことを繰り返しているとやはり成果もダウンしてきます。そこで、リアルタイム性を重視したデータ分析をもとに施策を考えていくことを重視するようになりました。
具体的には、有効応募率を意識した改善策を行なっていくということです。元々、書類選考の段階での通過率が低かったのですが、その理由として職務経歴書などの中身が薄い方からの応募が多く、合否の判定が難しかったということが挙げられます。そこで、当社指定の応募書類の雛形を作成し、記入サンプルなども用意した上で、そちらに記入をしてもらう形式に変更しました。
このやり方はいわば諸刃の剣で、職務経歴など内容は充実する一方で、記入の手間が増えることで応募のハードルが高くなってしまう。そのため、応募数自体が下がってしまうという懸念がありました。これは人事としては割と勇気がいる決断ではないかと思います。
ただ蓋を開けてみるとそれは杞憂に過ぎませんでした。たとえばこれまでの仕事で「どのような機械のメンテナンスを行なっていたのか」や「自ら手を動かすタイプの仕事か、協力業者に依頼するような仕事か」など詳細が理解できるようになり、特に経験者採用においては非常に合否の判定がしやすくなり、意欲的な応募者が残る結果となりました。
──結果的に、書類選考の通過率が上がり、有効応募が増えたということですね。他にはどのようなことを？
原田 求人原稿に記載されている内容については、かなり細かく検討していたと思います。どういったワードが反応が良いのか、原稿を掲載するたびに内容を変えて検証をして行きました。たとえば、当社の場合は業界でも報酬水準が高いので、その点を積極的にアピールしてみたら、どのように効果に影響が出るのか試したり。あるいは、未経験者に向けては不安払拭を重視した内容にした方が良いと考え、充実した育成プログラムについてや、会社をあげてのサポート体制があること、未経験から活躍する人材が多い点など積極的に言及しました。
結果として有効応募率は15ポイントアップ、月間の有効応募数は86%以上アップ、書類通過率も8.28ポイントアップといった成果に結びつきました。
Indeedのサポートのもと、実際の採用活動を通じてテストを重ね、ノウハウを蓄積
──具体的な施策がよく理解できました。Indeedとはどのような協業を行なっていったのでしょうか？
原田 まず、原稿の中身をフレキシブルに変更でき、ABテストのように効果を検証していけたのは、Indeed PLUSならではの機動力のおかげだと思っています。あるいは求職者がどういったキーワードで仕事探しをしているのか？そういった情報を手に入れながら、原稿内容に職務内容に則したキーワードを反映したりする工夫も行なっていました。こういった相談をいつもサポートしてくれていたのがIndeedの担当者様でした。
こちらが欲しいターゲット像は分かっていても、そのターゲットがどのような情報を求めているのか。それを検証するために実際の求人原稿でテストを重ねていく。こういった取り組みができたことは、当社の今後の採用活動にとっても大きな財産になっています。データを分析し、分析結果をもとに状況を正しく分解してアクションに結びつけていく。こういった良いサイクルは、Indeedの伴走無くしては築けませんでした。
定期的なミーティングだけでなく、必要に応じて電話で相談できたり、思い通りの結果にならなかったときは急ぎの対策を取ったりするなど、Indeedの機動力とフットワークには本当に感謝をしています。
──最後に、同じ採用の仕事で悩む皆様へメッセージなどあればお願いいたします。
原田 「採用」という仕事は楽しいし、やりがいは大きいものです。ただ、採用市場においては、その難度は高まる一方ですし、私たち採用担当者の悩みも大きくなっていきます。しかし、それを打破するために重要なのは、やはり採用のデータに向き合って丁寧に分析し、方針を立て、具体的なアクションに結びつけていくことい他なりません。大切なのは、そこに伴走してくれるパートナー選びなのではないでしょうか。
それはもちろん、Indeedのような外部のパートナーだけではありません。自社における協力体制を作っていくことも重要です。今回の採用施策を通じ、全国各地にある当社のサービスセンターにも多くのサポートをいただきました。
たとえば「現場で書類選考にかかる時間を1日にする」。この選考スピードにも現場からの合意をいただきました。他にも、「応募いただいた日から面接の実施まで14日以内に行なう」という目標もあったのですが、これは現場のマネージャーから出たアイデアを形にしたものです。このように、人事と採用現場が共通の目的を持ちながら一緒に進めていく体制づくりが、良い採用活動を実現するために何より大切なんだ、と実感していますね。
──ありがとうございました。
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