2024年11月6日、Indeed主催の「Indeed FutureWorks Japan」において、採用戦略・採用施策・Indeed活用の観点から、採用に関する優れた企業の取り組みを表彰する「Indeed Hiring Awards 2024」が開催されました。昨年に続き2回目の開催となる今回も、多くの企業様よりエントリーいただき、厳正な審査の結果、5社の企業様がそれぞれ「グランプリ」「ストラテジック部門賞」「チャレンジ部門賞（2社）」「Indeedエクセレンス賞」を獲得されました。
本稿では「Indeedエクセレンス賞」を受賞された「株式会社タイヨー」様の革新的な採用施策についてご紹介いたします。お話を伺ったのは、同社人事部 人財開発課の田谷敏之様です。
株式会社タイヨー プロフィール
茨城県 神栖に本社をおくスーパーマーケット。1966年創業。
創業当初から｢地域の人々に喜ばれるスーパーマーケットになろう｣をモットーに、お客様によりよい商品を提供できるよう努力し、知恵を絞り、実績を積み重ねる。
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求人を作成する店舗と本部の連携を強化し、「データ重視」の施策へ
──このたびは「Indeedエクセレンス賞」受賞おめでとうございます。まずは受賞されての感想をお聞かせください。
田谷 率直に申し上げますと、いまだに信じられないというのが本音です。
ただ、今回の受賞は社員1人ひとりの努力、地域のお客様との信頼関係があってこその成果だと感じております。今後も引き続き、お客様と社員がともに幸せになれる企業であり続けられるよう、社員育成や、職場環境の向上に注力していきたいと思います。
──改めまして、おめでとうございました。このような成果を上げられる前、御社の採用活動にはどのような課題があったのでしょうか。
田谷 採用改革に着手した当時、特に深刻だった課題が、店舗ごとの採用状況を本部が把握できていなかったことです。また、採用活動の成功指標が「応募単価」に偏っており、本来重視すべきは「採用数」と、そのために必要な「応募数」であるという意識改革が必要でした。
──なぜ応募単価が指標になっていたのでしょうか。
田谷 その背景としては、採用本部が応募数と採用数を重要なデータとして認識していなかったところがあります。そのため、コストが見えやすい応募単価を基準にというのが今までのやり方でした。
──採用の難易度は、店舗ごとに違いがあるのでしょうか。
田谷 はい、立地条件によって大きく状況が異なります。駅近の店舗は若年層の応募が多く、地域に根ざした店舗では経験豊富な方の応募が多い傾向がありました。そのため、店舗ごとの特性を踏まえた採用戦略が必要でした。しかし、実際は、手当たり次第求人を出し、「対応した感」を出すだけに終止し、効果的な対策を打てていないことが課題でした。
＜株式会社タイヨーの取り組み＞
採用データの可視化で、最適な予算配分と意識改革を実現
──課題解決に向けて、どのような取り組みを実施されたのでしょうか。
田谷 まず、採用活動の指標の明確化から取り組みました。採用プロセスを図る指標のスタートを「応募数」、ゴールを「採用数」と定め、その間のプロセスを最適化する方針を立てました。この2つの指標に注力することで、店舗ごとの採用状況を数値で把握し、より効果的な予算配分を実現しようと考えたのです。
具体的には採用管理システム（ATS）を活用して、店舗別‧職種別‧採用チャネル別のデータを可視化する仕組みを構築しました。このデータをもとに、Indeedをはじめとした採用チャネル別の採用率を分析していきました。
この改革は約1〜2ヶ月という短期間で進めました。さまざまな施策を試行錯誤し、「これは結果が出た」「この施策は結果が出なかった」という検証を重ねながら、改善を進めました。
自社サイト採用率が36%向上し、店舗の人材不足も大幅に改善
──さまざまな施策を通じて、御社の採用活動はどのような変化を遂げられたのでしょうか。
田谷 まずは採用の目標を、応募単価から採用数に変更したことが大きな違いだと思います。Indeedの活用を強化し、データを分析した結果、より精度の高い採用活動が可能になりました。
また、こうしたデータの分析により、本部でリアルタイムに採用状況を把握し、人員が不足する前に対策を打てるようになりました。その結果として、現場からの人員不足に関する問い合わせを約30%削減することができました。
さらに、当社の採用サイト経由の採用率も約36%アップしています。効率的な採用活動を実現できたことにより、現場の負担を増やすことなく、次世代店長向けの研修も実施できるようになりました。
──自社採用サイトからの採用率が向上したというのは、どのような改革の成果なのでしょうか
田谷 採用サイトについては、原稿を極力シンプルな内容に改善しました。
当社は「まごころを食卓へ」をスローガンに掲げており、求める人物像についても各店舗の店長たちと共有しています。原稿改善により、当社の理念や求める人材像がより明確に伝わるようになったのではないかと捉えています。
我々としましても、ホームページから応募いただいた求職者の方に対しては、「ホームページを見てくれたんだ」「当社のことを知ってくれたんだ」という親近感が湧きますね。会社への理解が深まるためか、定着率の向上にもつながっているようです。
アイデアのシャワーで道が拓けた。Indeed担当者との二人三脚が実現した採用の今後
──今回の改革に際して、Indeedが果たした役割についてお伺いさせてください。
田谷 Indeedの担当者とは月1回の打ち合わせを重ね、アイデアのシャワーを浴びるようなかたちで施策の提案をどんどんいただきました。それらすべてを実施することは難しかったのですが、当社の状況に合わせて実現可能な施策を選択し、一つずつ実行していきました。
特に印象的だったのは、Indeed担当者から提案された「採用データの可視化」という考え方です。それまで私たちはデータの見方や分析方法が分からず、経験値を頼りに対応していました。
その状況を大きく変えたのが、ATSとIndeedのデータの連携でした。これにより、応募が少ない店舗への予算配分の見直しや、採用率の低い店舗への具体的な改善提案など、ピンポイントの対策が可能になりました。
田谷 先ほど申し上げた「次世代店長の育成」についても、きっかけはIndeed担当者からの一言でした。「採用だけでなく、その先の離職率を下げることも考えてみませんか」という提案を受け、スタッフ教育にも力を入れ始めました。
この一連の改革により、採用活動の改善だけでなく、人材定着の基盤もより強固になってきたと実感しています。
──今後の展望についてお聞かせください。
田谷 私たちは今後、採用の質と定着率を重視した、より効果的で継続的な採用活動を目指していきます。「まごころを食卓へ」というスローガンのもと、地域に根ざした企業として、地元の若い方からベテランの方まで幅広い層に当社の魅力を伝えていきたいと考えています。
中でも力を入れていきたいのが、長く働ける環境づくりです。採用後の成長を見据えたキャリアパスの明確化や、安心して働ける職場環境の整備などに一層注力していく予定です。
今回の経験を通じて、採用に課題を抱える企業の皆様には、データ分析に基づく採用改善に取り組むことをお勧めしたいと思います。また、求職者の方々には、私たちとともに地域に貢献できる機会があること、そして確かな成長環境が整っていることを、ぜひ感じていただきたいと思っています。
──ありがとうございました。
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