2025年11月11日、Indeed主催の「Indeed FutureWorks Japan」において、採用戦略・採用施策・Indeed活用の観点から、採用に関する優れた企業の取り組みを表彰する「Indeed Hiring Awards 2025」が開催されました。3回目の開催となる今回も、多くの企業様よりエントリーいただき、厳正な審査の結果、5社の企業様がそれぞれ「グランプリ」「ストラテジック部門賞」「チャレンジ部門賞（2社）」「Indeedエクセレンス賞」を獲得されました。
本稿では「Indeedエクセレンス賞」を受賞された「株式会社FOOD & LIFE COMPANIES」様の取り組みについて伺います。「スシロー」事業を中心に事業を拡大し続ける同社は、Indeedとどのように協業しながら慢性的な人材不足に向き合い、それを解決へ導いたのでしょうか。人財部 採用企画課 主任 長濱 太武様にお話を伺いました。
株式会社FOOD & LIFE COMPANIES プロフィール
FOOD & LIFE COMPANIESは、1984年に大阪で創業し、日本を含む10カ国・地域で1100を超える店舗を「スシロー」「京樽」「回転寿司みさき」「杉玉」などのブランドで展開。「変えよう、毎日の美味しさを。広めよう、世界に喜びを。」をVISIONに据え、美味しい『食（FOOD）』を、お取引先さまや従業員、地域の方々などの『人たち（COMPANIES）』と一緒に提供し、お客さまの『生活や人生（LIFE）』を豊かにすることを目的に成長を続けている。
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多店舗だからこその課題。店舗ごとの「採用格差」が大きくなっていった
──このたびは「Indeedエクセレンス賞」受賞おめでとうございます。
長濱 ありがとうございます。受賞の知らせと映像が社内で共有されまして、多くの社員から「おめでとう」「動画見たよ」といった声をかけていただきました。普段はどうしてもお店の運営側である営業部門が注目されがちですが、こういった採用業務にもスポットライトが当たったことで、他の部署からも「自分たちも頑張ろう」という前向きな声が出たり、組織全体に良い影響があったと思います。
──FOOD & LIFE COMPANIESとは、どういった企業なのか改めて教えてください。
長濱 はい。私たちは「スシロー」「京樽」「回転寿司みさき」「杉玉」などのブランドを日本を含む10カ国・地域で1100店舗以上展開する企業です。主力商品はもちろん「お寿司」で、海外においても一番と言って良いくらいメジャーな日本食ですから、世界中どこでもお客様から愛される店舗を作れていると思います。最近では、大阪・関西万博における「スシロー未来型万博店」も大きな話題になりました。
──確かに、今やお寿司は世界で愛される日本食の代表ですよね。
長濱 そうなんです。主力ブランドである「スシロー」は、海外からのお客さまにも多く来店いただいたということもあり好調な業績を維持しています。ただ、やはり人材採用の部分が店舗運営における鍵なのは間違いないですね。特に回転寿司という業態は、店内に大きなレーンが設置されているぶん、他の飲食店に比べてコストとなるエリアが多いという特性があります。そのため、最適な人員配置は、店舗の黒字化を左右する生命線とも言えます。
──なるほど。採用活動を行う上でどのような課題認識があったのでしょう。
長濱 一言でいうと「店舗ごとの採用格差」が顕著に発生している、という状況でした。つまり「応募が十分に集まる店舗」と「応募が来にくい・来ない店舗」の差が慢性的に続いていた、ということです。その理由もわかっていて、まず一つはエリア特性です。そもそも店舗のあるエリアの人口の差や、あるいは採用上の競合となる他の飲食店の多寡などが大いに関係していました。
そしてもう一つは店舗個別の特性で、やはり人手不足の店舗は売上や接客の品質、人の定着といったところが厳しくなってくる。そういった評判からますます人が集まりにくくなる、という負のサイクルが生まれやすい状況になっていました。
＜株式会社FOOD & LIFE COMPANIESの取り組み＞
採用方針の大胆な転換。そして、アルムナイに向けた施策にも注力
──そういった負のサイクルを断ち切るのは本当に大変そうです。どのような施策を行なったのか教えてください。
長濱 まず採用方針そのものの転換です。従来はとにかく「応募数を増やす」ことや「応募単価を下げる」ことを目的に、大量募集の一律的な求人情報を発信することが多かったのです。しかし、このやり方だと店舗ごとの採用格差が広がるばかりです。そこで、まず私たちが考えを改め、「どの店舗にも必要な人材が応募してくる状態」を作ることを第一の目標とし、「応募獲得店舗率」をKPIとして設定、店舗の月間応募獲得率を100%にすることを目指して求人広告の運用を開始しました。
また、採用予算については、店舗の予算とは別に「本部予算」を確保して、採用に苦戦する店舗には重点的に投下できる仕組みを構築しました。これにより、採用予算を効率的に配分できる体制へと改善が進み、店舗ごとの目標応募数に応じて求人広告の運用を重点的に行なったり、逆に運用を停止したりとフレキシブルな対応ができるようにしていきました。
──進捗管理が大変そうですが、確かに店舗間の格差は解消できそうです。
長濱 週に数回進捗管理を行なう必要がありましたが、ここでチカラを発揮してくれたのがIndeed PLUSでした。従来は一律に求人広告を出稿していたと言いましたが、要は採用担当者の経験則頼みで、過去に成果が出た広告をそのままの内容で同じ媒体に出稿しているだけ、という状態だったのです。
Indeed PLUS利用開始後 ※1 は、データの活用やAIによる出稿先の最適化 ※2 が進み、まず成果としては「求人を出しても応募ゼロ」という店舗が無くなりました。また、それぞれの原稿についても、内容を我々の側で欲しい人材層に向けた個別最適化をしていくことで、明らかに求める人物像や時間帯にマッチした応募者が増加していきました。
──アルムナイ採用にも注力されたとのことですが。
長濱 アルムナイ採用についても、Indeed PLUSで「元従業員」の方に向けた求人原稿を出稿し、そういった方たちの目に止まりやすくしていただいたというところが非常に効果的だったと思います。
そもそも、当社のように多店舗展開をしている企業だと、これまで働いていただいたスタッフの数というのは本当に膨大になります。その中には、例えば学生さんであれば「卒業して上京するので」といった理由で退職した方も多くいます。主婦・主夫の方であれば「育児が忙しくなってきたので」といった理由の方も多いでしょう。
つまり、「お店のことは好きだけど、個別の事情でやむなく辞めた」方が多くいるのではないか？と仮説を立てたわけです。しかも元々働いていた方であれば入社後のギャップが少なく、即戦力として活躍してもらえます。この人材データベースを活用しない手はないだろうということで、Indeed PLUSの持つ拡散力と組み合わせて進めていった感じですね。
一度できた縁を切らさない。アルムナイ採用で3000名近い人材の採用に成功
──具体的な成果としてはどのようなものでしょうか。
長濱 各ブランドで多少差はありますが、応募獲得店舗率の向上において、30〜50％以上と大幅に改善が進みました。また、アルムナイ採用についてはなんと3000名近くの方の採用に成功しています。
──素晴らしい成果ですね。現場からの反応はいかがですか？
長濱 これまで、お盆や年末年始などの繁忙期は、他店舗からのヘルプスタッフや、派遣のスタッフを増員するということが常態化していたのですが、初めて一度も使わずに乗り切れた、と店舗から感謝の声をいただいたことが印象に残っています。十分に人手が充足したことで、店舗のスタッフの皆さんの働き心地が少しでも改善されるなら、それに越したことはないですね。
──最後に、今後の目標を教えてください。
長濱 採用市場は大きく変化し続けていて、労働人口も減少しています。こういった逆境の中だからこそ、企業の情報を正しく届けて、必要な人材に出会うための新しい採用手法が重要です。Indeedには、今後も採用業務の革新をリードしていただくことを心から期待しています。
──ありがとうございました。
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