2025年11月11日、Indeed主催の「Indeed FutureWorks Japan」において、採用戦略・採用施策・Indeed活用の観点から、採用に関する優れた企業の取り組みを表彰する「Indeed Hiring Awards 2025」が開催されました。3回目の開催となる今回も、多くの企業様よりエントリーいただき、厳正な審査の結果、5社の企業様がそれぞれ「グランプリ」「ストラテジック部門賞」「チャレンジ部門賞（2社）」「Indeedエクセレンス賞」を獲得されました。
本稿では、「チャレンジ部門賞」を受賞された「創生会グループ」様の取り組みについて伺います。介護という採用難のイメージが強い業界において、同社はいかに課題を乗り越えたのでしょうか。首都圏事業部 採用担当の鈴木久仁計様にお話を伺いました。
創生会グループ プロフィール
1973年の設立以来、介護事業を中核としながら、医療、給食、人材紹介、薬局、障がい者福祉、建築、不動産など医療・福祉分野の事業を首都圏エリアを中心として展開。有料老人ホームやデイサービスなどの事業を主軸に、少子高齢化が加速する地域社会へ貢献することを目指す介護グループのパイオニア企業である。
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圧倒的に人材の流動性が高い業界。人材の採用と定着、その両面にわたる課題が目の前にそびえていた
──このたびは「チャレンジ部門賞」受賞おめでとうございます。まずは率直なご感想をお聞かせください。
鈴木 まず「本当に受賞できた！」という気持ちです。実は、昨年のIndeed Hiring Awardsの様子も拝見しておりまして。受賞された企業さんの取り組みを見て、「来年はウチもエントリーしよう」と密かに闘志を燃やしていたものですから（笑）。
───それで見事に受賞されて、嬉しさもひとしおですね。
鈴木 はい。役員をはじめ社内の方たちからも「凄いね！」とお褒めの言葉をいただけて、本当に取り組んできて良かったという気持ちです。
──それでは、まず御社の事業内容について簡単に教えてください。
鈴木 創生会は1973年に福岡で設立され、そこから介護事業を中心に展開してきました。医療、薬局、給食、人材など介護を中心に周辺領域にまたがるさまざまなサービスをご提供できるよう規模拡大を図っており、現在は全国で550箇所以上の施設運営を手掛けています。現在は要介護の方たちだけでなく、いわゆるフレイル（健康と要介護の中間状態）と分類される方たちに向けたデイサービスや、シルバー向け職業紹介事業など、この先介護が必要とされるかもしれない層に向けたビジネス展開にも注力しています。
──介護業界というと、やはり採用難のイメージがあります。実際のところ、どうなのでしょうか。
鈴木 人材不足という部分に関してはその通りです。そもそも求人倍率が非常に上がっている売り手市場で、採用上の競合もあまた存在し、サービス業や飲食業といった他業界とも人材を取り合う状況です。さらに、介護というと肉体的な疲労が発生する仕事で、ご高齢の方とのコミュニケーションも難しそう…など仕事そのものへのネガティブイメージもあります。せっかく入社しても、ギャップから早期退職するケースも発生しており、人材の流動性は非常に高い業界です。
当社においてもそういった状況は変わらず、特に人材の定着に関しては大きな課題感を持っていて、早急に解決の方策を立てていく必要が出ていました。
──まず、どこから手をつけることにしたのでしょうか。
鈴木 一言でいうと、ターゲット人材の見直しです。それまでは、いわゆる現役世代の若手人材をメインターゲットとして求人活動を行なっていました。しかし、ここは同業をはじめ他業界でも喉から手が出るほど欲しい層。当然獲得競争は激しく、分が悪い。であれば、別のターゲット層を開拓していくのが近道だと考えたのです。
実際当社の現場を見ても、60代で若手にも引けを取らない活躍をされている方たちはたくさんいらっしゃいます。こういったシニア層などを新たな戦力として獲得していこう、と大きく舵を切ることにしたのです。
＜創生会グループの取り組み＞
ターゲットを変える。そして、ターゲットに適した新しい働き方も創出していく
──他には、どういった層を新たにターゲティングしていったのでしょうか。
鈴木 シニア層をはじめ、短時間勤務を探している主婦・主夫の方たち、そして海外から働きに来ている方たち。こういった方たちをセグメント化し、彼らへどのように魅力を訴求するべきか？徹底的に考えました。
例えば主婦・主夫の方なら、まだお子さんが小さいから1日に2〜３時間の仕事を探す方も多い。そこにフルタイムのお仕事を紹介しても当然マッチしません。ですから、当社における「働き方」の見直しも必要でした。既存の業務を100項目以上に分解すると「居室から浴室までのご案内だけ」など限定的にお願いできる仕事があることが分かりました。
──なるほど。フルタイムではなく、スポットという働き方に合った仕事を作り出すと。
鈴木 これまでもそういった仕事の切り分け方は、各現場で状況に合わせ行われていました。しかし、これを会社として実施し、業務の再設計を行なったわけです。これまで採用のハードルを低くしようと、あえて求人原稿で「介護業務全般」といったあいまいな書き方をしたこともありました。しかし、それがかえってハードルを上げていたのかもしれません。
「⚫︎⚫︎の仕事だけしかやりません」と明記したほうが「私にもできそう」と思ってもらえる、それも発見でした。また入社後は、そういったスポットの仕事で慣れてもらい、ライフステージの変化に合わせて柔軟に働く時間と業務内容を増やしたりもできる。そういったフレキシブルな体制が業務の再設計により生み出せたと思います。
──人材の定着に関してはどのような取り組みを？
鈴木 特にギャップによる離職が激しかったのが、外国籍のスタッフさんでした。それぞれの国の文化の違いや言葉の問題もあって、これまでは入社される方たちに向けての研修に注力していたと思います。しかし、受け入れる側の日本人スタッフに対しても、相互理解の促進に役立つ研修を実施し始めました。
また、海外からいらっしゃる方は非常に向上心が強い方も多く、そういった意識に応えていけるよう3年後、5年後などのキャリアパスをしっかり明示し、ロードマップとして展開したり。あるいは地域間の給与格差については住宅手当などを上手く活用し、手取り金額で地域による差異が生まれないよう変更しました。シニア層に向けても、定年を65歳まで延長するなど定着しやすい環境づくりに取り組んでいきました。
──さまざまな施策を同時に動かしていったのですね。
鈴木 はい。重要なのは、これらの細分化した仕事内容や、新たなターゲットに対するベネフィットを、求人原稿のなかでしっかり訴求していくことです。求人原稿の内容について、自社で検討して個別にチューニングできるIndeed PLUS※の特性は、こういった場面でとても活かされると思いますね。
あと社内で大きく変化させた点としては、応募対応のコールセンターを社内に設けたということでしょうか。これまでは、各現場などが都度対応していたため、せっかく応募があっても取りこぼしてしまうといった状況が発生していましたが、コールセンター設置以降は大幅に改善できています。
採用数は120％以上UP。人材の多様化により、職場の雰囲気にも明るい変化が
──打ち出した施策の結果としてはいかがだったのでしょうか。
──今後の展望についてお聞かせください。
鈴木 コールセンター設置後の通電率は90%以上となり、面接設定数も増加、結果として採用数に関しては前年比で123%UPという成果を残すことができました。コストについては前年比105％と、減にはならなかったのですが、採用数から考えると十分コストパフォーマンスの良い結果になっていると思います。なにより、新たな人材層の開拓で人員が充足し、業務負荷が低減傾向となって既存のスタッフたちがメインの介護業務へ集中できる環境が作り出せたと思います。また、シニア層や海外人材が一層活躍できるようになり、彼らと若手スタッフたちとの交流も非常に活発になり、施設全体が今まで以上に明るい雰囲気になりました。副次的な効果ですが、そういった施設全体への好影響が生まれたことも非常に嬉しく思います。
鈴木 今後も高齢者の方たちは増え続けていきます。現在のフレイル層が要介護にならないための新しい取り組みも必要となってきます。ますます介護人材の重要性が高まっていくなかで、少しでも働きやすい環境づくり、仕事づくりにこれからも取り組んで行きたいと思います。今回の採用成功の要因は、Indeedのご担当者とともに細かなデータ分析を実施して、ターゲット層を明確化していったことが大きいと思います。これからも素晴らしい人材を採用していくため、パートナーとして頼りにしています。
──ありがとうございました。
※ Indeed PLUS 利用の際には、Indeedの利用規約、掲載基準、使用制限が適用されます。
Indeed Hiring Awardsについての詳細はこちらをご覧ください。
https://jp.indeed.com/lead/hiring-awards
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