2023年11月30日に開催された「Indeed FutureWorks Japan」。そのなかのコンテンツのひとつとして、「Indeed Hiring Awards 2023」が開催されました。
「Indeed Hiring Awards」は、2023年より新たに創設されたアワードとなり、採用戦略・採用施策・Indeed活用の観点から、採用に関する優れた企業の取り組みを表彰します。
初開催の今回は64社の企業様よりエントリーをいただき、厳正な審査の結果、4社の企業様がそれぞれ「グランプリ」「ストラテジック部門賞」「チャレンジ部門賞」「Indeedエクセレンス賞」を獲得されました。こちらの記事では、Indeedの活用方法が特に優れていた企業に贈られる「Indeedエクセレンス賞」を受賞された「株式会社日本医療食研究所」様の採用施策についてご紹介をさせていただきます。お答えいただいたのは、同社代表取締役社長の小宮仁様です。
株式会社日本医療食研究所 プロフィール
昭和63年10月設立。明治13年創業のタイヘイ株式会社の子会社として、経営理念の一つである「私たちは良い品・良いサービスに徹し、お客様に満足と潤いを提供します。」をもとに福祉施設・病院を主にメディカル給食事業を展開。大手企業では実現できない細かな顧客要望や、お花見会・夏祭り・敬老会・クリスマスなどさまざまなイベント開催の要望に応え日々顧客満足を意識した食事提供を行っている。
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人手不足に起因する過重労働。社長就任の直後から、直面した課題
──このたびは「Indeedエクセレンス賞」の受賞おめでとうございます。まずは受賞の感想から教えてください。
小宮 そんな賞があったんだ、という驚きがありましたね。私たちが属する給食業界というのは、人材が欠かせない資産です。その一方で、ここ数十年、ずっと人手不足と言われ続けている業界でもあります。私は2022年の6月に社長へ就任したのですが、やはり最初にどうにかしなくてはと課題視したのが人手不足の問題でした。その大きな問題へひとつの成果を残せたことを嬉しく思っています。
──改めまして、おめでとうございました。業界全体で人手不足が課題とのことですが、具体的に御社の課題について教えていただけますか。
小宮 当社は東北から中部まで、非常に広範囲を営業エリアとしてカバーしており、あちこちで起こっている人手不足に対応していくのは、同業他社と比べても大変だと思います。結果として過重労働といった問題が発生してしまっていた。まず一番の課題は、その人手不足による労働環境の悪化、という点でしたね。
我々はグループで経営をしている企業ですから、グループの一員としてパフォーマンスを出していくことは非常に重要です。一方で、お客様へのサービスの質も決して低下させることはできない。そういったなかで大きな経費をかけて採用の改善に打って出る、成功するかどうか確約もないところに向かうのは、非常に勇気のいることでした。
しかし、会社として世間にしっかり認められ、良い仕事をしていくためには、まず従業員が適切な労務環境で充実した日々を送れることが大切だろう、と。特に、主な経営資源が人であるというからには、その部分をおろそかにはできない。なので、代表に就任してからは、最優先に人材の問題を解決できるように取り組んできました。
──なるほど。給食業界で特に人手不足が深刻化していることに、何か原因はあるのでしょうか。
小宮 マクロ的に言えば、これはもう人口の減少です。日本の人口構造が逆ピラミッドみたいな形になって少子高齢化が加速し、高齢者の数が増え続けている一方で働き手は少なくなっている。その大きなミスマッチが、この先数十年の課題です。さらに、そういう状況下で我々のような「人」を経営資源とする業界は、特に人材の確保が難しくなっています。
もう一つは、給食業界における待遇の低さにも起因しています。料理が好きで、人に提供して喜んでもらう。そういった仕事に意義を感じる人たちが集まるわけですけれど、一方でそのリターンとなる賃金の水準が比較の上では低い。それが業界全体の問題としてあります。
これからどんどん人が貴重になる時代にあって、そこがしっかり手当てできていないと、集まるものも集まらないだろう、と。産業構造全体の転換も必要だと思いますし、お客様も含めたマインドチェンジが大事じゃないかなと、私自身は思っています。
私が代表に就任する以前から、状況は同じような感じだったんですよね。なので、社長がそう言うのもわかるけれど、なかなか好転はしないだろうといった、半分諦めに近い雰囲気が支配的であったのだと思います。
＜株式会社日本医療食研究所の取り組み＞
課題をクリアしていくために。まずは働く環境の改善からスタート
──課題解決に向けて、どういったところから手を打たれたのでしょう。
小宮 いかにして辞めない職場を作るか。そこを、みんなで一生懸命考えようと。議論を重ねるなかで、どういった人が辞めがちなのか、ということを考えるようになりました。入社したばかりで辞める人もいるし、何年も勤めた人が辞めていく場合もありますが、どういった方の退職が発生しがちなのか？をデータで取ることを始めました。
すると、やはり入社して数ヶ月で退職する方が非常に多かったんですね。これは何を意味しているかというと、せっかく入ってきてくれた方に対して、きちっとした指導や教育ができていない。これも人手不足が原因といえばそうなんですが、なかなか手が回らなくてですね。
入社後早い段階で、もうその人に任せざるを得ず、そのせいでついていけなかったりとか、不信感につながったりとか、そういった状況が見えてきまして。それから、入社した方へどうアプローチして教育するのかといった改善をすると同時に、積極的なインタビュー、声かけなどを始めました。
──従業員の方の「生の声」を積極的に聞きにいくようになったと。
小宮 たくさんの事業所があって、その事業所で働く4人とか5人とか、場所によっては10人とかのスタッフが、毎日同じように顔を合わせて働くわけです。そのなかでは言えないこともあると思うんですね。
人間関係が悪くなったりすることを気にして、言いたいことも言えない。それがストレスになって、結果退職につながるといった事態を防止するために、専用の窓口を本社に設け、困っていることや、会社に対して言いたいことが言いやすい環境を整えました。
──従業員の方たちの「働き方」にも手を入れたと伺いました。
小宮 そうですね。この点では、Indeedさんと共同で実施した調査や分析が役に立ちました。
例えば、各事業所の残業時間の分析によって、特に早朝などピンポイントの時間帯での人手不足がより深刻であることが分かりました。それまではフルタイム勤務を採用要件としていたところを、人員不足の時間帯は短時間のシフト勤務でも採用をする、という形に変更しました。それによって、「短い時間で働いてくれる人をいかに確保するか？」ということが非常に重要となりました。働ける可能性を幅広くしていくため、仕事の内容を切り分けてシンプルにしたりといった取り組みも行いました。あとは、複数の事業所にまたがって勤務する方を優遇したり。
また、給与自体の見直しも積極的に実施しましたね。見直しにあたっては、まず全事業所の給与と市場の給与水準の比較調査をIndeedさんと協力して行いました。その調査結果を元に、異業種も含め、当社がその比較の上で高い水準になるよう調整していったわけです。
もちろん、これはコストが上がることです。ただ、やはり一番のコストは、入社してすぐ辞めて、その穴を埋めるためにまた工数をかけること。これは何も金銭だけの問題ではなく、そこにかかる労力や負荷、ストレスなど、定量的なものだけじゃなく、定性的な課題にもつながっていきます。であれば、いま活躍してくれている方たちの給与を見直して、定着率を上げる。その方が絶対に効率が良いのではないかと思うわけです。
採用の成果にも、社内の雰囲気にも、大きな変化が生まれた
──課題解決に向けた取り組みを進めるなかで、どのような変化が現れましたか。
小宮 まず、分かりやすく応募者が増えたことが挙げられます。さまざまな取り組みを開始したのは2023年の2月からでしたが、急に応募の人数が増えたなという実感がありました。
もちろん月によって違いはありますが、それぞれの月の応募傾向などについて、Indeedさんに相談しながら、私自身も関わって進めることができました。わかりやすく成果が上がっていることを既存の従業員たちも感じて、社内の雰囲気も良くなっていったように思います。
人が増えていくと、残業もどんどん減っていく。その数値目標もIndeedさんと共有して、何も隠さず、こういう水準まで持っていきたいんだということを社内でも常々発信しながら、さらに成果を上げていく。そうすると、最初に言ったような、社内の諦めムードが劇的に変わっていきました。そういった雰囲気を感じることで、より取り組みが積極的になる好循環が生まれたと思います。
──素晴らしい変化ですね。
小宮 ただ、この問題は始まりがあって終わりがあるようなものではなくて。いつも向き合うものだと思います。Indeedさんに協力をしてもらって「人事戦略マニュアル」を作成し、採用活動に取り組んできたのですが、マニュアルを作っても、それは絶対不変のものではありません。そのときの状況や環境によって柔軟に変えていかなければならないでしょうし、今年成功したことが来年同じように通用するかというと、決してそうではありません。なので、引き続きIndeedさんを始め、外部の方々からアドバイスや知恵をいただきながら、取り組んでいきたいですね。
Indeedならではの情報や分析力が、採用活動を強力にバックアップした
──御社の採用に関して、Indeedが果たした役割を教えてください。
小宮 先述した、給与水準を上げるといった取り組みなどは、自社の努力でやるべきことです。一方で、そこから先、例えばどういった求人広告を打つのかや、応募者に対して何を訴求していくのかといったことについては、やはり我々は素人なので、プロと相談するのが一番だろうと。かなり積極的にIndeedさんに取り組みいただいて、非常に良い話し合いができたと思っています。おかげで、素早くさまざまな対策を打つことができました。
例えば、求人原稿については、より具体的に仕事内容や待遇を記載するようにしたことで、求職者が業務と働き方に対する理解をしっかり深めた上で応募してくれるようになり、入社後の認識のギャップを軽減させることができました。
また、新しく入社した方への接し方だったりとか、さまざまなノウハウをまとめた「人事戦略マニュアル」の作成も大きなポイントだったと思います。当社はグループでの展開をしていますが、やる仕事自体はどの会社もほぼ同じなので、それぞれの会社の特徴や良いところをみんなで出し合って、それで一つのマニュアルを作り上げていきました。グループ全体で共有し、使っていくものですね。その作成にあたり、どういうものであるべきかIndeedさんに相談して、大きな協力をいただけたと思っています。
──良いパートナーシップを築けているようですね。
小宮 ここまで一緒にやらせてもらっていて、想像してた以上にIndeedさんの熱意がすごいんですね。こんなに泥臭く、本当に細かいところまでお付き合いいただけるとは、最初は思っていなかったんですよ。
当社の問題点や課題がどこにあるのかっていうことを、場合によっては、当社のメンバー以上に深く分析をしてくれ、解決策を提示してくれたことへ非常に感謝していますし、心強いなと感じています。
待遇の面だったり、労働環境を良くしていく部分については、我々だけで見ていても、どうしても近視眼的になってしまうというか。客観的な視点がこういった問題の解決には非常に重要だと思うんです。その部分をIndeedさんには切り込んで、課題解決の提案を積極的にいただければと思います。
──Indeedならではの提案とはどういったものでしょうか。
小宮 例えば、どの事業所の誰がというところまで落とし込んで、その方が、どれぐらい過重労働になっているのか。その人はどういう役割を持ち、社員なのかパートなのか、調理師なのか調理補助なのか。そういったところまで非常に細かく分析してくれるため、その対策を個別に検討できる。この分析力は、Indeedさんならではと思います。
本来であれば我々自身がやるべきことですが、なかなかそこまで手が回らなかったり、気づかなかったりといったところをサポートしていただけてます。また、今の採用のトレンドがどうなっているのかといった情報は、やっぱりIndeedさんに勝るものはないと思いますね。
耳が痛いことも言ってくれる。そんなパートナーとの出会いが大切
──今回の採用活動を通じて、得られた学びなどがあれば教えてください。
小宮 人手不足、その会社に人が集まらないということには、必ず原因があるんですよね。そして、その原因はもしかしたら、会社にとって非常に都合の悪いものかもしれない。だから目を背けたくなって、結果それを放置してしまい問題が拡大してしまう。
そこに対して、会社の本当に深いところまで切り込んでもらって、経営者の私に対しても何も遠慮せず正しいと思われる選択を提示してくれる。こういった重要なパートナー、相互協力者というかアドバイザーのような存在を、積極的に活用することが大切だと思います。
あと、これはたまたまかもしれませんが、同じIndeedさんの担当者さんとずっと一緒にやってこれたということは大きかったと思います。関係性を続けていけばいくほど、お互いの理解も深まり、担当者の方も当社へに愛着を持ってくれ、私と同じぐらい解決に対して熱意を持って取り組んでくれたことが大きかったかなと。そういった出会いそのものが、もしかしたら一番の成果だったかもしれません。
──最後に、今後の目標などがあれば教えてください。
小宮 我々のような労働集約的な仕事の場合、従業員の働きがいといったものが、商品のクオリティに直結します。なので、やはり従業員がどんな感じで仕事をしているか気になりますし、もしハッピーな状態でないなら、まず最優先に解決すべきはそこですよね。
仕事なので、やはり良いことばかりじゃないです。しんどいことの方が大半だと、それはどんな仕事でもそうだと思います。いつも最高の状態でいるというのは、仕事でも人生でもそうはいかないし、挫折や失敗もあります。
ただそういうことも含めて、その会社で経験をして、仮に挫折や失敗があったとしても、一緒に共有し解決していこうとしてくれる。そういう会社であれば、従業員の人も安心して仕事ができるでしょうし、積極的に新しいことや、やりたいことへチャレンジしていけます。
そういった繰り返しが、従業員の定着や働きがい、より良い人生につながっていくのではないでしょうか。これからも、そんな場所でありたいと思いますね。
──ありがとうございました。
