事例に学ぶ：組織を「最高の職場」にする方法

変化の激しい今日の職場環境で信頼を獲得し、人材を定着させる方法について、人気採用企業の事例から直接学びましょう。

重要ポイント

Glassdoorが選ぶ2026年版「Best Places to Work（最高の職場）」（従業員のクチコミのみに基づくランキング）を分析したところ、定着率とエンゲージメントの向上に一貫して関連している、リーダーの3つの行動が明らかになりました。

1. 過渡期に誤った確証を与えない、誠実で透明性の高いコミュニケーションを行う
2. リーダーが率先して弱さを見せ説明責任を果たすことで、心理的安全性を示す
3. 尊厳と信頼を重んじ、社内での成長機会を促進するリーダーシップをとる

「採用ブランドは発明されるものではなく、表面化するものです」と、GlassdoorのHead of Employer Brand Strategy、Taylor Meadows氏は述べます。「応募者に伝えるストーリーが作り話で、従業員が実際に体験している企業のあり方が正しく反映されていなければ、すぐに見抜かれてしまいます」

Glassdoorが発表した2026年版「Best Places to Work」リスト（米国のみ）は、企業クチコミにのみ基づいています。このランキングは、職場に関する洞察を得る上で最も信頼できるソースの一つ、偽りのない従業員体験を反映しています。総じてみると、職場の未来は、従業員のリーダーに対する信頼にかかっています。一人ひとりの声に耳を傾け、行動し、人材として投資してくれていると従業員が感じられることが重要です。

特定の組織が上位にランクインした理由をより深く理解するため、Indeed Leadership Connectプログラム（日本での展開は未定）を通じて、VP以上の人材採用リーダーからなる業界別ピアグループを開催しました。Meadows氏は率直な会話を促し、従業員体験を形作るリーダーの行動、戦略、妥協点を探りました。

以下に、業界別の戦略的ポイントと、組織を「最高の職場」にするために今すぐ実践できる具体例をご紹介します。

つながりを犠牲にした効率化は、将来的に人材定着の問題を引き起こすことが多くあります。

ヘルスケア：リーダーシップが不十分な場合に、目的意識の高い従業員が離職する理由 

ヘルスケア業界が他の業界と明確に異なるのは、従業員が使命感を感じているという点です。 

「この業界の仕事の多くに必要な気配りと思いやりは、心の奥底から生まれます。他の人を助けたいという純粋な願望です。従業員はこの願望を達成するために、採用企業にも同じことを期待しています」とMeadows氏は述べます。

ヘルスケア業界トップクラスの採用企業が独自に実践している行動とは

1. ストレスの多い場面でリーダーシップを明確に示す。

上位の医療・介護業界組織のリーダーは、特にストレスの多い状況において、目に見える形の人間味あるリーダーシップを重視しています。これには、意識的なコミュニティの構築、個人的な近況確認のための時間確保、業務上の関係を超えたつながりの強化が含まれます。

「私たちには皆、やるべき仕事があります。しかし、職場でのつながりとコミュニティの重要性を忘れてはならないと思います」とMeadows氏は述べています。

実践例としては、CEOがすべてのケア提供現場を巡回する取り組みなどです。あるいは、敷地内でフリーマーケットを開催したりフードトラックを呼んだりすることで、蛍光灯の下から従業員を解放し、忙しいスケジュールの中で息抜きできる時間を提供します。ある人材リーダーの言葉を借りれば、「コミュニケーションは安価な通貨」です。

2. オンボーディングを人材定着のための施策として位置づけている。 

入社後90日間は、新規採用者の離職率が最も高くなる期間です。同時に、離職を最も防止しやすい時期でもあります。医療・介護業界トップクラスのオンボーディング手法では、以下を通じて、人とのつながりを中心に初期の従業員体験を構築しています。

• 最初の6か月間は、新規採用者に正式なバディをつける
• 幹部主導のバーチャルセッションをスケジュール設定し、新規採用者のフィードバックにリアルタイムで対応しコミュニケーションを図る
• 30日、60日、90日後の定期面談を組み込む
• 出勤初日より前に新規採用者の好み（好きな食べ物、スポーツチーム、趣味）を収集し、第一印象を個人に合わせたものにする

AIは効率性を向上させますが、過度に依存すると逆効果になる場合があります。ある採用担当者の説明によると、チケットシステムの導入により、オンボーディングの際に人間同士のやりとりがほぼ完全になくなった結果、入社したての従業員が、自身のHRパートナーが誰なのか、質問があるときは誰に相談すればよいのかがわからない状態になりました。つながりを犠牲にした効率化は、将来的に人材定着の問題を引き起こすことが多くあります。

👉 1つだけ実行するなら：現在のオンボーディングスケジュールを見直し、新規採用者がリーダーと直接率直に話せる最初の機会を設けてみましょう。最初の90日間にそのような機会がない場合は、意図的に作り出してください。シニアリーダーがその場で質問を受け、フィードバックに対応するバーチャルセッションによって、コストをかけずに大きな効果を生み出せます。

テクノロジー＆ビジネス業界：不確実性の中で信頼を築くことの重要性 

テクノロジー＆ビジネス業界のリーダーは、AIによる混乱、再編、長期にわたる不確実性に対処しながら2026年を迎えました。新たな変化に備えているとき、チームが求めるのは明確さと安定性です。

テクノロジー＆ビジネス業界トップクラスの採用企業が独自に実践している行動とは

1. 変化について伝える際は、透明性を保つ。 

リーダーは、従業員がすべての答えを求めているわけではないものの、誠実さを求めていることは認識しています。組織再編や戦略転換の際、業績の高い組織は、既知のこと、未知のこと、未決定のことを明確に説明しています。

2. 不確実な時期にも、従業員の能力開発に投資する。

Indeed の2026年意識調査によると、求職者の34%が、スキルアップコースの受講機会がキャリア上の課題克服に役立つと考えています。

「現在、世界全体が不安定な状況の中で、採用企業が従業員に与えられる最も強力な贈り物は、キャリア成長です。社内でキャリアアップの道筋が見えれば、特に市場が混乱している時期には、従業員の定着率が大幅に向上します」とMeadows氏はアドバイスします。

3. トップが心理的安全性の手本を示す。

「心理的安全性は話題のキーワードですが、いわば家を暖かく保つ断熱材のようなものです。従業員がミスを認めたり、フィードバックや懸念を伝えたりする様子を見かけたら、正しい取り組みができている証拠です」とMeadows氏は述べています。疑問や懸念を受け入れる環境がないと、離職率が高くなる可能性があります。また、戦略人事の専門団体であるSHRMによると、従業員の入れ替えには給与の50〜200%分の費用がかかります。

各組織に共通する取り組みは、以下の通りです。

• マネジャーとメンバー間の双方向フィードバックへの期待を明確に伝達し、意見交換を促進して定着させること。
• リーダーが受け取ったフィードバックと、それに基づいて実施した対応例を共有すること。
• パルス調査から新たなテーマを特定し、各テーマに経営陣のスポンサーを割り当てること。「フィードバックに担当者を付けることで、実際に対処されているという信頼と確信が生まれます」とMeadows氏は話します。

👉 1つだけ実践するなら：次回の変更発表では、既知、未知、未定のフレームワークを使って原稿を作成してみてください。すべての答えを用意する必要はありません。まず、スキップレベルの従業員（直属の部下の部下）に発表内容を共有し、誠実な印象を与える内容かどうか確認することを検討してください。リーダーがこのフレームワークを実践し、マネジャーがそれを繰り返せば、従業員が不足している情報を悲観的に解釈することはなくなります。

消費者向けサービス＆供給業界：現場中心の従業員構成における3つの成功戦略

消費者向けサービス＆供給業界のリーダーは、固定スケジュール、出社が求められる勤務形態、現場中心の従業員構成など、最も多くの運用上の制約に直面しています。 

「多くの企業が、現場で働く従業員こそがビジネスの中核だと話しています」とMeadows氏は述べます。「意思決定が、実際に従業員の最善の利益を反映しているかどうかが試されます。例えば、スケジュールの柔軟性、有用な福利厚生、インセンティブ付きの給与体系などです。」

この業界の従業員は、勤務時間を自由に調整することはできませんが、仕事の進め方はコントロールできます。

小売＆物流業界トップクラスの採用企業が独自に実践している行動とは

1. 革新的な福利厚生で「カオス疲れ」の解消をサポートする。

自己負担を避けるために、メンタルヘルス関連の福利厚生を利用する従業員が増えています。 セラピー費用補助、育児サポート、介護サポート、金融研修などの革新的な福利厚生には、従来の特典を上回る効果があります。意外なサポートの一つとして、Meadows氏は、従業員の副業でのギグワークを積極的に支援する採用企業ほど高い評価を得ていると報告しています。

2. 柔軟性をシフト調整ではなく、自律性と成長として捉え直す。

この業界では、柔軟性は勤務地とスケジュールの面で実際には制限されますが、リーダーは過度にルールで縛ることを減らし、現場のマネジャーに個々のニーズをサポートする裁量を与えることに重点を置いています。

また、キャリアパスを早い段階で可視化することで、現実的な期待値を設定し、ロイヤルティを高められるという意見もありました。特にZ世代の応募者は、明確な成長機会を報酬と同じくらい重視していると、Meadows氏は説明しました。

専門領域以外のトレーニング、短期アサインメント、教育支援の実施は有効な戦略です。そうした取り組みについて、あるリーダーは、従業員が実際の業務との直接的な関連性を理解できる場合に最も効果的だと感じています。従業員が身につけたスキルを実践できるよう、人材とプロジェクトをマッチングする社内スキルプロフィールの導入を検討してください。

3. 敬意と尊厳が重要であることを理解している。

従業員は役職に関係なく、敬意を持って扱われることを重視しています。特に、難しい顧客の対応から肉体的負担、予測困難な業務まで、事業運営上のさまざまな課題に直面する消費者向けサービス業の現場スタッフにとって非常に重要なことです。 

大切にされているという実感が、仕事を続ける原動力となります。Indeed の「Work Wellbeing Report（職場のウェルビーイングに関するレポート）」（2025年）によると、ウェルビーイングの高い環境で働く従業員は、積極的な転職活動を行う可能性が2分の1に減り、1年間会社に留まる可能性が60%高くなります。

あるリーダーは、コホート調査で次のように纏めています。「人を第一に考えるリーダーシップとは、従業員が『認められている、話を聞いてもらえる、信頼されている』と感じ、自分の仕事と生活を自ら管理できるようにすることです」

👉 1つだけ実行するなら：現場で働く従業員に、日々のストレスを軽減する福利厚生についてアンケートを実施し、最も多かった回答について6か月以内に実現できるよう取り組みましょう。固定シフトや顧客対応業務に従事する方にとって、「尋ねる、耳を傾ける、行動する、伝える」という一連の流れが「人を第一に考える」姿勢を表しています。

リーダーシップが機能しているかを測定する方法：行動からベンチマークまで

トップクラスの職場のリーダーには、業界を問わず共通する主な行動があります。

• 誠実で人間味のあるコミュニケーションを行う。
• 実際の行動を通じた心理的安全性の醸成。
• 尊厳と信頼を重んじたリーダーシップ。

変化は一夜にして起こるものではありませんが、着手するのが早ければ早いほど、成果も早く表れます。以下の指標を参考に、正しい方向に進めているかを判断してください。

より効果的なリーダーシップのために注目すべき指標

• 信頼と心理的安全性の測定方法 

→ 定着率と自発的離職率

リーダーを信頼していない従業員は離職してしまいます。自発的離職率の低下と定着率の向上を通じて、信頼構築への取り組み効果を把握します。

• オンボーディングの質の測定方法 

→ 90日間の離職率と戦力化までの時間 

Brandon Hall Groupのオンボーディングに関する調査によると、充実したオンボーディングプログラムを導入している企業では、入社したての従業員の定着率が80%向上し、習熟までの期間が100%以上短縮されています。

• マネジャーの質の測定方法 

→ エンゲージメントスコアと欠勤率

Glassdoorの2026年版「Best Places to Work」では、サポート力の高い現場マネジャーの存在が、エンゲージメントを測る最も重要な指標として一貫して挙げられています。一方、欠勤率や病欠の頻度は、従業員のストレスレベルを示す関連指標となります。

• 変更に関する透明性の高いコミュニケーションのベンチマーク

→ 過渡期における生産性 

直接測定するのは困難ですが、代替指標として、組織の過渡期におけるパフォーマンスレビューのスコアやプロジェクト完了率、従業員が十分な情報を得ていると感じているかを測る社内調査データなどがあります。 

Glassdoorの「Best Places to Work」にランクインした組織は、従業員を第一に考え、一貫した取り組みを目に見える形で行うことで高い評価を獲得しました。リーダーとして、次に選択する行動が最初の一歩となります。

受賞企業について詳しくは、今年の2026年版「Best Places to Work」リスト（米国のみ）をご覧ください。類似のプレゼンテーションやディスカッションに参加するには、Indeed のLeadership ConnectプログラムとDirector Connectプログラム（日本での展開は未定）の詳細をご覧ください。

この情報は、Indeed が本サイトの利用者に参考情報として提供しているものです。Indeed は、貴社の採用担当者や法務アドバイザーではなく、求人内容について責任を負うものではありません。また、本サイトに掲載されている情報は、成果を保証するものではありません。