共感を得られる採用ブランドを構築するには？

完璧に作り上げられたイメージにこだわるのはやめましょう。今日の労働市場で人材を引きつけるのは、誠実なストーリーです。大手企業が従業員アドボカシー（従業員自身が自社ブランドを支持し、宣伝すること）を活かしてどのように差別化を図っているか、そして自社の戦略が成果を上げているかどうかを知る方法をご紹介します。

重要なポイント

• 人事・採用担当リーダーが、人材の獲得に関する課題や成功した戦略など、採用企業ブランディングについて率直な知見を共有します。 
• 求職者の共感を得られる、ありのままの従業員ストーリーに価値を見出す企業が増えており、そのアプローチはより創造的なものへと進化しています。
• 効率的なブランディングツールキットと明確なガイドラインは、社内外の認識をシームレスに一致させる上で役立ちます。

今日の求職者は、洗練されたブランドメッセージ以上のものを望んでおり、誠実さと透明性を強く求めています。人材獲得で成果を上げている企業は、職場でのありのままの体験を従業員主体のストーリーとして発信することで、既存のルールを打ち破っています。

「従業員のストーリーを共有することはメリットであると認識する企業が増えているのに伴い、採用企業ブランディングに成功したとみなす基準も高くなっています」IndeedでEmployer Brand and Recruitment MarketingのSenior Program Managerを務めるMegan Nicholsは、最近開催された IndeedのLeaders Connectのグループミーティングでこう話しました。「完璧なトップダウンのメッセージを作る時代は終わりました。これからは、従業員自身がありのままの体験を共有し、職場の本質を定義するストーリーを共に創り上げていくことが求められます」

このミーティングで大企業の人事・採用担当リーダーは、採用企業ブランディングで直面する問題や、ブランディングに成功するための方策などについて、率直な知見を共有しました。Nicholsは Indeed のアプローチから例を挙げて説明し、絶えず進化する労働市場で一歩先を行くための実践的な戦略を紹介しました。 

進化を続ける現代の職場環境において、成果を最大化する実践的な採用企業ブランディング戦略を詳しく見ていきましょう。

従業員を巻き込み、共に採用ブランドを創り上げる

ありのままの体験談を発信することは、採用ブランドを成功に導くための最も強力な手法です。ぜひ従業員を巻き込み、ブランドストーリーを語ってもらいましょう。これはコンテンツの説得力を高めるだけでなく、従業員の当事者意識を育み、組織全体のブランドに対する認識を統一するうえでも大きな力となります。 

• 従業員を中心としたストーリーにしましょう。Indeedをはじめとする企業では、採用サイトやSNSの主役に従業員のストーリーを据えることで、組織内の多様な声をありのままに発信しています。「私たちにとって、体験談の発信は重要な要素です」とNicholsは言います。「IndeedのSNSで従業員のストーリーをアピールするほか、採用サイトのデザインを一新し、従業員の声が目立つようにしています」

• EVP作成に従業員を積極的に巻き込みましょう。従業員への価値提案（Employee Value Proposition、EVP）を定義する際は従業員にも関与を求め、彼らの声が偽りなく確実に反映されるようにしてください。従業員をフォーカスグループ（少人数のグループ）でのディスカッションに招待して経験や意見を共有してもらい、社内の従業員アンケートを通してフィードバックを求めましょう。

• EVPを指針として採用ブランディングに取り組みましょう。EVPが完成したら、それを採用ブランディングの指針として活用し、より影響力のある従業員ストーリーの発信につなげてください。 

また、動画やソーシャルツールを使用して、従業員がコンテンツをより素早く簡単に作成し、共有できるようにすることをお勧めします。例えば、Indeed は従業員アドボカシープラットフォームの「EveryoneSocial」を利用し、従業員の声を取り上げてブランドを強化しています。

「私たちは自社の従業員基盤を活かし、数回のクリックでシンプルかつ分かりやすく従業員ブランディングを強化できるようにしています」と、AvanadeでTalent Acquisition and OnboardingのGlobal Headを務めるPaul Phillips氏は話します。

体系的な従業員アドボカシープログラムを構築する

体系的なアンバサダープログラムを構築し、従業員を熱意あふれるブランドの支持者へと変革しましょう。 

• ブランドグッズで従業員の興味を引きつけましょう。たとえば、Avanadeのタレントアンバサダープログラムでは、ブランドグッズと交換できるポイントを報酬として従業員に付与します。「従業員のエンゲージメントを高め、私たちのメッセージを強調できる優れた方法です」とPhillips氏は言います。

• シンプルで魅力的な特典を提供しましょう。非公式の報奨も、従業員の関与を促すには効果的です。コンテンツをシェアした従業員にギフトカードや賞品が当たる抽選券を提供したり、公の場で従業員の貢献を称賛したりする組織もあります。こうした取り組みは、従業員の士気を高めるだけでなく、一貫した従業員アドボカシーを促進します。

• 自ら模範になりましょう。どのような手法でアドボカシーを推進するにしても、リーダーの積極的な関与が不可欠です。「シニアリーダーが率先して最新情報を発信することで、組織全体の模範となります」とNicholsは話します。「リーダーが関与することで、アドボカシーの重要性を従業員に示すことができます」

複数のチャネル間で一貫したブランディングを維持する

社内のメッセージと世間からの評価を一致させるには、採用ブランドの一貫性が重要です。従業員の声を取り上げることはブランド強化に効果的ですが、ブランディングの一貫性に欠けることもあります。

• ブランディングツールキットに投資しましょう。同様の課題に直面している場合は、ブランディングツールキットやテンプレートを用意し、従業員のアドボカシー活動をサポートしながらブランドの一貫性を維持することをお勧めします。そうしたリソースにSNS利用時のガイドラインや、定型の投稿内容、承認済みのハッシュタグなどを含めると、従業員が自社のイメージと一致するコンテンツを簡単にシェアできるようになります。

• ブランドの安定性を強化しましょう。米国の採用企業の88％が、ブランディングされた求人を活用することで、信頼できる安定した企業としての評判が高まると回答しています¹。

• SNS上のコンテンツを常に確認しましょう。定期的なモニタリングは依然として欠かせません。「自由と一貫性のバランスを取ることが大切です」と、Northern TrustでGlobal Talent Acquisition Operations担当VPを務めるBrooks Thurston氏は言います。「弊社のSNSツールキットは、決まった枠組みを提供する一方で、従業員が自分らしさを加える余地もあります」

クチコミ投稿を従業員に促す

企業クチコミは、求職者が応募を決める要因としてますます重視されるようになっています。このため、新人研修の期間中や、毎年の入社記念日のような節目に、従業員にクチコミを投稿するよう積極的に促すことでも、自社ブランドの信頼性を高められる可能性があります。

• フィードバックの収集を継続的に行いましょう。ある人材採用リーダーは、フィードバックの収集と自社の認知度向上を両立させる効率的な手段として、新人研修期間中の新規採用者に対し、IndeedやGlassdoorへのクチコミ投稿を推奨しています。今日、求職者がAI検索を通じて企業の健全性や文化を調査する際、米国での回答の39％はIndeedやGlassdoorのデータを引用しています²。公開されている従業員の最新のクチコミを蓄積すれば、最新ツールが参照する情報に直接反映されます。

• データに基づいた採用企業ブランディングを実践しましょう。IndeedやGlassdoorの組み込み型アナリティクスを活用すれば、アンケート調査の追加コストをかけずに、拠点別の回答分析やエンゲージメント測定、競合との比較が可能です。「クチコミから明らかになるテーマは非常に興味深いものです」とNicholsは言います。「私たちはそのデータを利用してEVPを改善し、社内外のメッセージの一貫性を高めています」

• 新人研修時のクチコミ投稿に留まらないようにしましょう。大きな節目ごとにアンケート調査を実施して従業員体験をより包括的に把握し、現職の従業員から肯定的なクチコミを継続的に引き出すことが大切です。

従業員アドボカシーの費用対効果を測定する

採用企業ブランディングの価値を証明するには、費用対効果の指標を、戦略の中核である従業員主体の取り組みと整合させることが不可欠です。従業員アドボカシーや求職者のエンゲージメント、社外からのクチコミといった成果を追跡することで、従業員のストーリー発信がビジネスの具体的な成果にどう貢献しているかを可視化できます。

費用対効果をより正確に把握するために、認知度と影響力を反映する指標を追跡しましょう。

• トラフィックとエンゲージメント：サイト訪問数やSNSのエンゲージメント（いいね、シェア、コメント、フォロワーの増加）といった指標や応募者数は、ブランドの注目度を示すものです。例えば、Indeedでは採用ブランド専用のハッシュタグを使用して従業員の関与を追跡し、共有されたストーリーがブランドメッセージと一致しているかどうかを評価します。

• 応募者の関心：データによると、自動アプローチソフトウェアとEmployer Branding Hub（日本での展開は未定）の一元管理機能を併用している企業では、IndeedとGlassdoorの企業ページにおける求人クリック数が平均35％向上しています³。こうしたデータの追跡により、共有したストーリーが実際に応募者の関心を高めているかを把握できます。

• 応募の質：採用を成功させるには、単に応募数を増やすだけでなく、募集内容に合致した質の高い応募を集めることも重要です。求人条件を満たす応募者の着実な増加は、効果的なブランディングを示す重要な指標と言えます。「私たちは認知度と質の双方に注力しています」とThurston氏は述べます。「関連性の高い応募者が増えているか、応募者のパイプラインが改善されているかといった点を確認しています」

• 応募者のフィードバック：採用・不採用を問わず全応募者にアンケートを実施することで、応募者体験に関する貴重な知見が得られます。Phillips氏は、こうしたフィードバックが採用プロセスの改善に寄与し、ブランディング目標との整合性を高める上で非常に有益であると指摘しています。

• 紹介プログラム：紹介率の高さは、組織への強い信頼を示します。従業員が紹介を通じて自社を支持するのは、健全な採用ブランドの兆候だと言えるでしょう。

• 第三者からのフィードバック：Indeedの職場ウェルビーイングスコアのようなプラットフォームを活用し、従業員の声を把握して競合他社と比較します。

これらの指標を組み合わせることで、戦略の有効性を多角的に把握し改善点を特定できるだけでなく、具体的な費用対効果を経営層に示すことも可能となります。 

従業員をブランド支持者として位置づける

今日の激しい人材獲得競争において、強固な採用ブランドを構築するために必要なものとは何でしょうか。その答えは、従業員を強力なブランド支持者として巻き込みつつ、一貫したメッセージを維持してその成果を測定していく強い意志にあります。 

「従業員にありのままの体験を共有するよう促すことは、共感を得られる採用ブランドを構築するために最も効果的な方法です」とNicholsは説明します。「組織の本質やなぜその企業で働く価値があるのかを真に反映した職場のストーリーを共に創り上げていくことが何よりも重要です」

¹Indeed 調べ（米国）、n=361、2025年6月〜2025年7月。注目の企業に基づく。
²Profoundの Indeed データ（米国）、2026年1月〜3月、ChatGPT、Google AI Mode、Google Gemini、Google AI Overviews。
³Indeed とGlassdoorのデータ（全世界）、2023年4月〜2025年3月。実際の結果は異なる場合があります。

よくある質問：AIを活用した採用の最適化と採用期間の短縮

Indeed Employer Branding Suite（日本での展開は未定）は、既存のATS拡張機能とどのように連携しますか？

Indeed Employer Branding Suiteは、IndeedとGlassdoorで活用できる包括的な基盤ツールで、現在ご利用の採用管理システム（ATS）と連携します。ATSがミドルファネル（MOFU）のScreening & Schedulingを自動化するのに対し、Employer Branding Suiteは一貫した画像や確認済みの従業員の声を提供することで、全体的な応募完了率の向上を支援します。

採用企業ブランディングが採用期間と費用対効果に与える影響は、どのように測定できますか？

誠実なブランディングが採用効率に与える影響を定量化するため、人材採用リーダーは、ファネルの速度、応募の質の指標、基本的なブランド健全性という3つの主要な指標を評価すべきです。ファネルの速度とは、面接までの時間短縮や自動審査段階での応募者の離脱率を追跡し、求人条件に合う人材が採用されるまでのスピードを把握するための指標です。応募の質の指標は、求人の初回クリックから応募完了までのコンバージョン率を測定します。IndeedやGlassdoorのブランドスコアなどのブランド健全性指標は、認知度・関心度・好感度・評価の主要なデータを一元的に示します。

AIを活用した採用プラットフォームにより、応募者との連絡が途絶える事態を積極的に減らせるでしょうか？

自動化ツールは採用サイクルの短縮を目的に設計されており、応募受付から数日以内での迅速な面接設定を可能にします。この自動化に、透明性の高い強力な採用ブランドを掛け合わせることで、応募者のエンゲージメントを高く維持できます。これにより、従来の手作業を伴う時間のかかる採用プロセスと比べて、離脱率を効果的に抑制することが可能です。