スキルの言語化をめぐる危機：2026年の労働市場データから見えること

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Indeed USによる最新の調査で、不明確な職務要件や記載のない期待事項、厳格な採用基準が、スキルを持つ人材の不足問題を実態以上に深刻化させている可能性が明らかになりました。

重要なポイント

求職者の75%が、自身のスキルは募集要項の要件を満たしていると考えていますが、そう考える採用企業は56%にとどまります。
採用企業は、厳格な採用基準や「ゴーストスキル」で実際のニーズを隠し、候補者は真の能力を示すよりも、キーワードの最適化を優先せざるを得なくなっています。
Indeed の人材エキスパートであるMatt BerndtとKyle M.K.が採用戦略を刷新し、候補者との間に生じる摩擦を減らすための戦略を共有します。

さまざまな業界の採用企業が共通して挙げる最大の課題は、応募者を見つけることではなく、適切なスキルを持つ人材を見つけることです。しかし、Indeed による最新の調査では、多くの労働者がこの問題をまったく異なる視点で捉えていることが示されています。

Indeed が実施した2026年スキルセンサス調査によると、求職者の75%が自身のスキルは企業の求める要件を満たしていると答えています。一方、条件を満たす応募者に出会えていると考える採用企業は56%にとどまっています。¹

しかし、優秀な人材が不足しているのではなく、見つけにくいだけだとしたらどうでしょうか。

「求職者の4人に3人が自分は適任だと考えている中で人材不足が深刻であるなら、それは憂慮すべき状況です」と Indeed のSenior Talent Strategy AdvisorであるKyle M.K.は述べています。「つまり、求人の条件に合う候補者が、企業の定義する職務像に自分を重ね合わせられていないことを意味します。」

多くの場合、求職者と採用企業が同じスキルを非常に異なる方法で表現していることが、障壁となっています。

「ほとんどの人は、スキルが不足しているわけではありません」と、Head of Indeed Job Search AcademyのMatt Berndtは述べています。「採用企業が使う言葉で自身のスキルを最適に表現する方法を知らないだけです。」

この言語の壁は双方に存在しますが、その責任は、採用企業が考えている以上に大きい可能性があります。

M.K.とBerndtが、採用企業側と求職者側双方の豊富な経験を活かし、調査結果の分析とその採用戦略への示唆を共有します。特に、応募者に本当に求めているスキルをどのように伝えるかについて詳しく解説しています。

採用企業が重視しているにも関わらず、ほとんど言及されないゴーストスキル

多くの企業が、自社の募集要項で実際に何を求めているのかを自覚できていないことがあります。

スキルに関する調査では、人材採用リーダーと経営幹部の60％が、現在の市場で生き残るために最も重要な基礎スキルは問題解決力とクリティカルシンキング、47％がコミュニケーション能力と協働力と答えています。

米国の採用企業と求職者を対象とした調査によると、採用企業の半数強が、応募者のスキルは自社の求める条件に合致していると考えています。一方、求職者の4分の3は、自身のスキルが募集要項の要件を満たしていると感じています。

Indeed Hiring Labが米国の求人情報で3,000以上のスキルを分析したところ、ほとんどの求人で事業運営スキルが明確に求められていることがわかりました。対照的に、今回の調査で同カテゴリーを最重要ニーズに挙げた採用企業はわずか17%にとどまり、企業側の関心は極めて低いのが実情です。

背景には、言葉の捉え方の違いがあるのかもしれません。採用企業は、事業運営に関連するスキルを期待される役割として認識していながら、必ずしもそれを具体的なスキル名として明示しません。一方、候補者を惹きつけるために書かれた求人票では、求められるスキルを明確に記載しています。つまり、リーダーが社内で当然と考えていることが、候補者にはまったく伝わっていないという状況が生じているのです。

「求職者の立場からすれば、本当の質問が見えないままその回答だけを評価されているように感じることがあります」とBerndtは説明します。「『ゴーストスキル』とは、求人票には記載されないものの、不採用という結果に表れる真の期待事項のことです。」

Indeed の調査によると、候補者が不採用になる主な暗黙の基準として挙げられたのは、高度なコミュニケーション能力、対人影響力、そして複雑な情報をわかりやすいストーリーに言い換える能力でした。募集要項にゴーストスキルの存在を察知した候補者は、初期の自動選考フィルターを通過するために、専門用語やキーワードを過剰に盛り込む傾向があります。

「シナリオ思考やレジリエンス、曖昧な状況への対応力を求めているのに、それらのスキルを求人票に明記しなければ、候補者は自分が参加していることすら知らないゲームで勝つことを求められているようなものです」とM.K.は述べています。

応募を見送る候補者と、選考を攻略しようとする候補者

採用企業と求職者による応募条件の捉え方を見ると、その差は明確です。

採用企業の69%は、募集要項に記載されたスキルが一部不足していても、常にあるいは多くの場合において、応募を歓迎しています。
しかし、スキル要件を満たさない場合でも応募に踏み切る求職者は、わずか45％にとどまります。

つまり、採用企業の3分の2以上が条件を満たさない候補者の受け入れに前向きであるにもかかわらず、要件をすべて満たさない場合に応募する求職者は半数にも満ちません。つまり、優秀な人材の多くが、選考に至る前に自ら応募を諦めてしまっているのです。

チェックリストへの不安から候補者が自ら応募を控えてしまっている状況では、送られてくる応募だけに頼るのは得策とは言えません。AIを活用したマッチングツールを用いれば、従来の募集要項と経験が完全には一致していなくとも、その役割に適合する転用可能なスキルを持った候補者を見出しやすくなります。

「ゴーストスキル」とは、求人票には記載されないものの、不採用という結果に表れる真の期待事項のことです。— Matt Berndt、Head of Indeed Job Search Academy

一方、潜在的なポテンシャルを見極められないATSフィルターを突破しようと、自身の経歴を過大に脚色してしまう求職者がいることも、調査データから明らかになっています。Indeed の調査では、採用企業の約7割が「採用プロセスを通過するためにスキルを偽ったり誇張したりする候補者が、常にあるいは頻繁にいる」と回答しています。しかし、そうした行為を認める求職者はわずか4人に1人にとどまっています。

「人材採用のリーダーとして、このデータを見て候補者の誠実さに不満を感じるのは理解できます」とM.K.は述べています。「しかし、求職者の視点に立てば、履歴書の誇張は、仕事に就くまでの選考を左右するテクノロジーへの不信感や理解不足から生じていると言えるのです。」

応募者の自動ソーシングプラットフォームへの信頼

応募者と求人機会の間にあるシステムに対して、採用企業と求職者の間で信頼度に大きな乖離があることが、このデータから明らかになっています。

採用企業の58%が、現在のソーシングテクノロジープラットフォームは、候補者の関連スキルを履歴書から正確に解釈し推測できると信頼を寄せています。（例：「MS Office」と記載されていれば、WordやExcelの習熟度があると推測）一方、同様の信頼を寄せている求職者は、わずか27%にとどまります。
求職者の46%が、スキルをアピールする上での最大の障壁は、応募書類が人の目に触れる前に自動選考システムで不採用にされてしまうことだと考えています。
一方、採用企業の54%が、応募者のスキル評価における最大の障壁は、履歴書に実際のスキルが正確に反映されていないことだと回答しており、求職者の40%も同様に認識しています。

「このデータが示しているのは、採用における信頼の溝がなくなったのではなく、それが最新のテクノロジーに現れているだけだということです」とBerndtは述べています。「新しいツールは、確かに採用企業の効率化に役立ちます。ただしそれは、透明性と公正さが保証されており、人は単なるキーワードの羅列ではないという理解に基づいて構築し活用される場合に限ります。」

スキルを持つ人材の不足を解消するための3つのステップ

BerndtとM.K.は、信頼の溝を埋めるために、人材採用リーダーが今すぐ実践すべき実効性の高い3つの施策を示しています。

1. 募集要項の見直し

求職者の26%が、自身のスキルと求人とのマッチングを高めるための最も効果的な施策として、職務の分解を挙げています。¹ これは、仕事を本質的な業務と必要なコアスキルに分けることを意味します。複雑で多層的な旧来の職種名は応募者のハードルを上げ、有能な人材を遠ざける要因となっているのです。

💡Matt Berndtのアドバイス：「より適切なマッチングを目指すなら、まず募集要項の内容を必要最低限に絞り込みましょう。つまり、その役割で求められる4から8つのコアスキルと、日々取り組む課題を明確にすることが重要です。正確な募集要項を作成するには、その役割で高い成果を上げているメンバーに、担当業務や成功に欠かせないスキルをヒアリングしてみましょう。その回答こそが、募集要項の基盤となります。」

さらに掘り下げる → スキルファースト採用：善良な意図を実際の行動に転じるには？

2. チームの採用責任者を「スキルの通訳者」として育成する

Indeed のデータによると、採用企業の約半数が、過去の経験を必要なスキルセットに変換する責任は、チームの採用責任者にあると考えています。この役割を確実に果たすために、履歴書の流し読みをやめ、行動面接を積極的に導入することを推奨します。関連スキルや構造的思考についての質問方法を習得させることが重要です。

💡Kyle M.K.のアドバイス：「ステイインタビュー（定着を促すことを目的とする従業員との定期面談）やスキップレベル面談（上司の上司との面談）は、従業員の声を読み解く上で特に有効な手段の一つです。これにより、何がうまくいっていて何が課題となっているのか、そして従業員の定着のために何が本当に必要なのかがわかります。ほとんどの組織は、これらのツールを十分に活用できていません。」

3. 透明性の高いプラットフォームで信頼を築く

職歴からスキルを推測するインテリジェントなマッチングプラットフォームは、効率を求める採用企業と、自分を正当に評価されたい候補者との間にある信頼の溝を埋める架け橋となります。スキルの関連性を積極的に可視化するツールを活用することで、求職者は単なるキーワードの羅列ではなく、実際の能力に基づいて評価されていると感じることができます。Indeed の透明性の高いマッチングアルゴリズムは、採用チームと応募者の双方に対してマッチングに至る根拠を明らかにし、採用プロセスの不透明さを解消します。

💡Matt Berndtのアドバイス：「応募者の過去の実績だけでなく、彼らの考え方に注目して話を聞くよう、チームの採用責任者を育成してください。曖昧な状況への対応、情報の整理、困難を乗り越える力、こうしたエピソードを引き出す問いかけが重要です。これらこそ、まずまずの採用と、組織に変革をもたらす優れた採用を分ける「ゴーストスキル」なのです。