拠点主導の採用を人事に集約。応募単価を削減し、応募総数約1.7倍を実現

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この記事のポイント

各物流センターに委ねられていた採用を2024年に人事部へ集約し、採用単価や効果を全社で可視化
採用の人事部集約とIndeed PLUSを中核とした母集団形成により、応募単価を約7％削減しつつ全体の応募総数を約1.7倍に拡大
応募情報の一元化により、別センターへ紹介しあう横のつながりが生まれ、雇用機会の損失を防止

■ ダイセーロジスティクス株式会社について

食品から日用品まで多様な商材を扱う、創業51年の物流企業、ダイセーロジスティクス株式会社。全国に約30の物流センターを構え、幅広い取引先のニーズに応える柔軟性と対応力を強みとしてきました。同社は現在、2029年に売上300億円・従業員1,250名体制という目標を掲げ、その達成に向けて年間約250名規模の採用を計画しています。今回は、その採用活動を担う人事部採用企画チームリーダーの加藤栄太氏に、これまでの取り組みについてお話を伺いました。

■ 採用課題

同社が採用の中心に据えるのは、ドライバーと倉庫作業員の正社員です。しかし現在の物流業界は、トラックドライバーの時間外労働に上限が設けられた「2024年問題」への対応もあり、慢性的な人手不足に直面。有効求人倍率の上昇や若年層の応募減少も重なり、採用の難易度は年々高まっていると言います。

これまで同社では、各物流センターがそれぞれ採用予算を持ち、個別に求人媒体を選定して採用活動を進めていました。人事部では早い段階からIndeedを利用していたものの、予算は全センターへ一律に配分していたため、各センターでどのような成果が出ているかを把握しにくい状態でした。また、採用基準の管理も各センターに委ねられていたため、応募が少ない時期には基準を保ちにくく、早期退職につながることもありました。

■ 採用戦略

同社が採用の方向転換に踏み切ったきっかけは、2022年から2年続けて従業員数が純減したことでした。人材確保のあり方を見直す必要を感じた加藤氏は、それまで各センターに委ねていた採用活動を人事部へ集約することを提案。2024年に人事部が全社の採用を取りまとめる新体制へと移行しました。

これに伴い、各センターの採用予算を人事部が一元管理し、必要人数や採用難易度に応じて配分する仕組みに刷新。さらに、母集団形成を強化する中核的な手段として、2024年に求人配信プラットフォームであるIndeed PLUS（*1）が提供開始されたと同時に、利用を開始しました。Indeed PLUSを利用することで、連携求人サイトに求人が表示される可能性があり、より多様な求職者にアプローチできる点に、最も期待したと言います。

■ 人事部集約後に進めた施策

1. 採用データを一元管理し、全社で可視化

各センターでは従来、電話応募や紙媒体による採用が中心で、どの媒体にいくら使い、何人採用できたのかが見えにくい状態でした。そこで同社は応募経路をWebへ統一し、採用管理システム（ATS）上で「応募数・採用数」を紐づけて管理。募集費用を踏まえて採用効果を測る仕組みを構築。採用単価や媒体ごとの効果を継続的に把握できるようになりました。

2.Indeed PLUSを母集団形成の中核として活用

Indeed PLUSの運用では、月1〜2回の振り返りに加え、隔週で電話を交えたやり取りを重ねながら、キャンペーン設定の最適化など改善を続けました。取り組みを進めるなかで、媒体ごとの成果を比べられる採用分析シートも作成。これによりIndeed PLUS経由の応募数の多さと入社率の高さが明確になり、応募の母集団をつくる中核にIndeed PLUSを据える判断につながったと言います。

また、扱う荷物や労働環境が異なる各物流センターの状況に合わせ、キャンペーンの細分化と検証を重ね、効果の高い約６種類のキャンペーンに集約。例えば、応募がゼロであったある物流センターの求人をデータ分析したところ、1カ月の1求人あたりの平均クリック数が他のセンターより露出が不足していることが判明。そこで専用のキャンペーンにわけて予算を投下するなど、データに基づいた柔軟な運用改善を徹底しました。

3.求人原稿の魅力訴求を改善

そして、求職者の関心が高い待遇面でのメリットや、自社ならではの強みを原稿の冒頭に配置しました。こうした原稿改善の背景には、同社が進めてきた働く環境の整備があります。年間休日の増加や産業保健師の採用、若手向けの「次世代リーダー育成研修」など、近年注力してきた職場環境の改善や社内制度を、求職者に響く形で言語化しました。

また、新人への安全指導と実際の配送業務を兼ねるなど、仕事のイメージが湧きにくいポジションに対しては、実際の業務内容や求める役割を具体的に記載して応募時の認識のズレを防ぐ工夫も行っています。

■ 取り組みの成果

採用業務の人事部への集約と分析シート等によるデータの可視化を進めた結果、2025年の半年間と、2026年のわずか5か月間の比較で全体の応募数が約1.7倍に増加しました。さらに、原稿の改善等により応募率も0.69%から1.23%へと大幅に向上しています。コストを抑えながら母集団を拡大することに成功し、応募単価も約7%削減させることができました。加藤氏によると、Indeed PLUSへの移行後、応募単価が下がり投資対効果が高まった時期もあり、現在では全体の約半数の応募がIndeed PLUS経由とのことです。

定性面では、各センター長が担っていた媒体選定や採用費用の管理といった業務が人事部に集約され、センター長が本来の業務に集中しやすくなりました。応募者の情報を一つの管理画面で把握できるようになったことで、勤務時間の条件が合わずに採用に至らなかった応募者を別のセンターへ紹介するなど、「横のつながり」で雇用の機会を逃さない動きも広がっています。

今後は、応募者が入社前から会社への理解を深められるよう、SNSやオウンドメディアを通じた情報発信を強化していく考えです。すでにInstagramやYouTubeの運用を開始しており、面接の場で会社への関心や共感を示す応募者が増えてきています。あわせて、面接官研修による選考の質向上や、外国籍人材・障がいのある方の採用推進にも継続して取り組んでいく方針です。

採用担当者からのコメント

人事部採用企画チームリーダー　加藤栄太様

Indeed PLUSは老若男女問わず、幅広い層にリーチできるのが強みだと感じています。他の媒体と比べても、応募から採用に至る割合が高い印象です。社内では手が回らなかった採用分析シートの整備でも担当の方に親身に対応いただき、運用には手応えを感じています。

創業51年を迎える当社は、歴史がありながらも体制が固まりきっているわけではなく、中途入社であっても役職に上限はありません。頑張り次第でキャリアアップを目指せる、チャンスのある環境です。また、幅広い業界のお客様とお取引させていただいているからこそ、さまざまな現場で力を発揮できる対応力も当社の強みと言えます。安全や品質を大切にし、仲間と協力して現場をよくしていきたいと前向きに考えてくださる方を採用し、職種の枠を超えた生産性向上、AX、働きやすい職場づくりに取り組んでいきたいと考えています。