Indeed が毎年実施している、9,000人以上の求職者と採用企業を対象にしたグローバル調査によると、採用プロセスにおいて両者の認識にずれが生じていることが判明しました。ここでは、そのギャップを埋める方法をご紹介します。
キーポイント
- Indeed が求職者と採用企業を対象に毎年実施している調査では、魅力的な条件から新入社員に求められるスキルまで、あらゆる面で大きな認識のずれがあることが分かりました。
- このようなミスマッチにより、採用企業が適切なタイミングで条件に合った候補者を見つけることが困難になります。
- 採用企業は、求めるスキルをより具体的に示し、AIなどの効率化ツールを導入して採用スピードを上げ、ワークライフバランスや柔軟性について率直に話し合うことで、これらのギャップを埋めることができます。
テクノロジーによって、私たちの生活の多くのことが便利になりました。しかしながら、採用に関しては必ずしもそうではありません。
Michelle Slaterは、世界中の人材採用リーダーが集まる年次イベント Indeed FutureWorks 2025のステージに登壇し、そのことを実証しました。
「1年前と比べて、理想的な候補者を採用することが、かなり容易になったと思う方は、手を挙げてください」と、Indeed の北米、南米地域およびGlobal Partnerships担当のSenior Marketing Directorを務めるSlaterは問いかけました。
会場で手を挙げた人は1人もいませんでした。「残念ながら、やはりそうですよね」とSlaterは言いました。
これは単なる勘ではありません。Slaterの予想は、Indeed が間もなく公開するレポートに大きく基づいています。このレポートでは、採用企業と求職者の双方が採用プロセスにおいてさまざまな不満や誤解に直面していることが明らかになっています。
Indeed は12か国、9,000人以上の求職者と採用企業を対象に、面接で最も重視するスキルから、両者が直面する最大の課題まで、あらゆることについて調査しました。その結果、採用プロセスで重視する事柄について、両者の認識に大きなずれがあることが判明しました。「採用活動はすれ違いの連続であることに、誰もが同意することでしょう」とSlaterは述べました。
フロントガラス修理会社Safelite社の人事・人材獲得担当バイスプレジデントであるDennis Kaps氏がSlaterとともにステージに登壇しました。自社の条件に合った候補者とのつながりを築き、AIを活用して効率化を図りながらも人間味を失わない方法について、自身の体験を語りました。2人は協力して、FutureWorksの参加者に対し、採用企業と求職者が直面する最大のすれ違いと、そのギャップを埋めるための戦略を詳しく紹介しました。
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求人を作成するすれ違いポイント1：採用企業はリーダーシップを求めているが、求職者はそのことに気づいていない
データ：調査対象となった採用企業の40%が、組織で最も不足しているのは人材とリーダーシップスキルだと回答しました。問題は、求職者が求人に応募する際に、そうしたスキルを示していないことです。その代わりに、業界特有の経験を採用企業にアピールすることが最も重要だと考えています。
Indeed の見解：「採用企業は、本当に必要なスキルを具体的な要件としていないため、適応力があり、将来に対応できる人材を選考でふるい落としてしまっています」とSlaterは言います。「一方で、応募者は採用企業が何を求めているかを理解していないため、自身の経験の真の価値をアピールできていません」
解決策：求人情報でリーダーシップスキルの必要性を明示し、面接では応募者にリーダーシップ能力の具体例を尋ねます。また、スキルアップのためにコースを受講するなど、自己投資している候補者にも注目します。
採用企業の視点： Kaps氏は、求めるスキルをすべて備えた応募者を探そうとすることに警鐘を鳴らしました。それは「ユニコーンや紫色のリス」を探すようなものだと表現しています。代わりに、Safelite社は第三者と協力し、応募者の潜在能力を評価するテストを実施しています。そして、Kaps氏のチームはリアルな仕事内容を示すプレビュー動画を用いて、候補者に仕事の内容を明確に伝えています。「潜在能力に焦点を絞ることで、候補者として相応しい基盤が見えてきます」とKaps氏は述べます。これにより、今後、Safelite社が優秀な技術者として育成できる候補者かどうかを見極められます。
すれ違いポイント2：採用プロセスが遅すぎる、そして両者のコストとなる
データ：Slaterは、FutureWorksの参加者に再度、別の問いかけをしました。「求人掲載から内定を出すまでの期間が2週間以内の企業の方は手を挙げてください」
数名は手を挙げましたが、大多数は挙げませんでした。
Indeed の年次調査に基づくと、この点は課題と捉えられる可能性があります。 求職者と採用企業の両方が、オファー提示までの期間として2〜4週間が妥当だと考えています。しかし、求職者の4分の1は、選考プロセスが2週間を超えた場合は他の機会を探し始めると回答しています。
Indeed の見解：「考えてみてください。あなたは完璧な人材を見つけました。本当に素晴らしい人たちです。チームに加わってもらうのがとても楽しみです。しかし、採用プロセスが長引くと、その人たちは他へ行ってしまいます」とSlaterは述べました。「候補者が自分は忘れられたと感じると、そのネガティブな体験は周囲に広がります」
解決策：面接のステップを効率化し、日程調整や初期選考はAIを活用します。ただし、採用でどのようにAIを使用しているかについては透明性を保つ必要があります。選考プロセスを早められない場合は、応募者とのコミュニケーションを維持してください。好ましくない候補者体験は、企業のブランドを損なう可能性があることを忘れないでください。
採用企業の視点： Safelite社は自動化により採用までの時間を大幅に短縮しました。例えば、同社では面接の日程調整に自動テキストメッセージを使用しています。また、身元調査やオファーの手続きも自動化しています。Kaps氏によると、現在、技術者の採用には7日、サプライチェーン専門家の採用には5日、Safelite社のコンタクトセンターでの採用には2日しかかからないとのことです。同様に重要な点として、Kaps氏によると、このプロセスで採用された従業員は、追跡調査のネット・プロモーター・スコア調査（推奨度調査）で高い評価をしています。「最終的に採用された人たちは、このプロセスを気に入っています」とKaps氏は述べました。「採用されなかった人たちは、あまり気に入ってないようですが」
すれ違いポイント3：採用企業は求職者が本当に望むものを提示していない
データ：求職者に関する調査では、ワークライフバランスと柔軟性が内定条件で最も重要な要素であることがわかりました。求職者の3分の1以上がそう回答しています。しかし、これに同意する採用企業は4分の1未満です。
また、求職者は基本給を採用企業よりもはるかに重視しています。基本給は求職者にとって2番目に重要な要素ですが、採用企業では4番目に位置づけています。
Indeed の見解：「問題解決のために、ひたすらお金や特典をただ与え続ける必要はありません」とSlaterは述べています。「本当に必要なのは、組織への参加を希望する人材が何に動機づけられるのか、理想的な候補者を引き留めるものが何なのかを理解することです」
解決策：求人情報や面接で勤務の柔軟性について率直に伝え、組織における柔軟性の意味を明確に定義します。リモート勤務のような完全に柔軟な働き方が難しい場合は、提供可能な選択肢を検討してみます。最も重要なことは、求職者から質問されるまで待つのではなく、しっかりと伝えることです。
採用企業の視点：Kaps氏は、すべての職種で同じレベルの柔軟性を提供できるわけではないと認めつつも、「できる限り多くの柔軟性を提供するよう努めています」と述べました。同社のコールセンタースタッフは現在、在宅勤務をしており、Kaps氏によると、これが過去最高の従業員エンゲージメントスコアに貢献しているとのことです。「従業員の生活スタイルより合った働き方になっています」と彼は述べました。
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