Indeed FutureWorks 2025：今、働く人の40％が職場の人たちを信用しない。その理由は？

職場の専門家であるMinda Harts氏が、さまざまな「信頼言語」を使ってその溝を修復し、職場のウェルビーイングを向上させる方法を紹介します。

キーポイント 

• コミュニケーションのギャップが、職場における不信感の主な原因です。
• 亀裂を修復するために、リーダーは「信頼言語」を学ぶ必要があります。これにはメンバーの成功を認めることから、より透明性を高めることまでさまざまなものが含まれます。 
• 最終的に、職場での信頼は企業の業績にも良い影響を与えます。

職場で信頼関係が損なわれるとき、それが意図的であることは稀です。問題の多くはコミュニケーション不足にあると、職場コンサルタントのMinda Harts氏は言います。彼女自身もかつて、フィードバックをくれない元上司との間で、身を持って経験しました。ニューオーリンズで開催された Indeed FutureWorks 2025のステージで、Harts氏は当時を振り返りました。「上司は私のことが嫌いなのかもしれない、私をサポートしてくれないし、私の成功を望んでいないのかもしれない」とさまざまな考えが駆け巡りました。 

その後、Harts氏は一歩引いて考え、上司はただ自分の期待を理解していなかっただけだと気づきました。同僚や上司、人事部に不信感を抱く人たちの話を聞くうちに、彼女はわかってきました。それが「信頼関係の問題」というより「コミュニケーションの危機」だということに。Harts氏は「Talk to Me Nice: The Seven Trust Languages for a Better Workplace（優しく話しかけて：より良い職場のための7つの信頼の言語）」を執筆し、リーダーたちがそのギャップを埋め、回復力のある、高パフォーマンスなチームを構築する戦略を紹介しています。

Harts氏による、職場の信頼を修復するためのポイントは以下のとおりです。

今、働く人の10人中4人が職場の人を信頼していない 

• Indeed が近日公開する予定のレポート「2025 Report: How Work Wellbeing Fuels Performance（働く人のウェルビーイングが業績を高める）」によると、従業員の40％がリーダーや同僚に対して何らかのの不信感や不安を抱いています。
• この調査で、Z世代は他の世代と比べて信頼度が大幅に低いことが明らかになりました。事業主を信頼していると答えたZ世代の従業員はわずか41％です。一方、ミレニアル世代では約65％、X世代では64％、ベビーブーマー世代では71％となっています。
• 職場のウェルビーイングが低い従業員は、職場の信頼度も低いと報告しています。Harts氏はこう語ります。「職場で不安を感じた経験がある方がいるかもしれませんが、それは必ず職場環境に対する信頼と関係があるはずです。」

信頼は職場のウェルビーイングを促進し、ウェルビーイングはビジネスを成功へ導く

• 「信頼は単にあれば望ましいというものではありません」とHarts氏は述べました。「収益にもよい影響をもたらします。」Indeed の調査によると、信頼は職場のウェルビーイングを高める主要な要因のひとつです。また、Indeed のWork Wellbeing 100では、ウェルビーイングの高い企業は株式市場を上回るパフォーマンスを達成していることが示されています。 
• 職場を信頼している従業員は、企業により長く留まります。信頼度の高い組織の離職率は、競合他社と比較して50％低くなっています。「高い離職率は私たちが解決できる問題です。人々が会社に留まりたいと思う気持ちの中心にあるのが、信頼なのです。」とHarts氏は語りました。

無神経なメールのような、日常の些細なことでも、信頼を損なう可能性がある

「私たちの言葉、行動、決定、手順、ポリシー、これらすべてが職場の人々に影響を与えます」とHarts氏は言います。その例としては、以下のようなものがあります。

• 批判的なメールで、相手と1対1でのやり取りではなく、その上司をCCに入れる
• 社内での採用や昇進を計画していると公言しながら、実際は外部から採用する
• レイオフや組織再編の際にコミュニケーション怠る

職場の分断を修復する「7つの信頼言語」 

信頼の再構築はコミュニケーションから始まります。Harts氏は、状況や従業員ごとに重要と思われるスタイルに応じて、リーダーが使い分けられる、7つの信頼言語を紹介しました。

• セキュリティ：「それは心理的な安全、感情的な安全、身体的な安全を意味します」とHarts氏は述べました。
• フィードバック： 意味のある、一貫したインサイトを与えることが重要だと、Harts氏は強調しました。「誰かにフィードバックを伝えて終わりでは不十分です。相手に返答の機会を与え、対話をすることが重要です。」
• 承認： 「今の状況下では、すべての人に昇進や昇給を提供することはできないかもしれません。でも、単に『よくやった』だけでなく、このプロジェクトで行った調査が会社の業績に貢献したと、具体的に伝えられたら気分がいいと思いませんか」とHarts氏は言います。
• 実践：「もしリーダーが『社内からの採用や昇進を考えている』と伝えたなら、その方針が実際に見える形で行われることが大切です」とHarts氏は述べました。
• 配慮：リーダーは自分の言動が周囲にもたらす影響に配慮する必要があります。たとえば、カリフォルニア州の同僚が山火事の影響を受けた場合、会議を延期し、同僚の安否を確認することが最善かもしれません。
• 約束の履行：「職場で誰かが言ったことをちゃんと守って、実行してくれるよう、ひたすら願い、祈るしかない人もきっといることでしょう」とHartsは問いかけました。
• 透明性：「人々は職場での曖昧さを望んでいません」とHarts氏は述べています。リーダーはすべての答えを持っていなくても、わかっている情報をできる限り共有することをHarts氏は勧めています。例えば、オフィス回帰を主導する場合、変更についての経緯を説明し、従業員との対話を促進し、自分の知識についての限界も正直に伝えることが求められます。
  

万能な「信頼の言語」は存在しない。そして、それで構わない

「若い頃、ドライバーが見つからないとき、バターナイフで代用することもありました」とHarts氏は話しました。ある状況には特定の信頼の表現が最適な場合もありますが、他の方法でも十分に機能することが多いのです。部下や同僚の声に耳を傾け、何が彼らの心に響くのかを見つけてください。

次のステップ：あなたのチームの信頼言語

「多くの場合、私たちは何が良い状態なのかさえわかりません。自分たちが相手に必要だと思うものを押しつけているのです」とHarts氏は述べました。最初のステップはシンプルです。チームにとって最も価値のある信頼言語は何かを尋ねましょう。「チーム全員にとっての信頼言語すべてに応えるのは無理かもしれませんが、1つか2つは実践できます。それがあなたにとって大事なことだとわかっています」とHarts氏は続けます。 

そこから、信頼を企業文化の一部として根付かせることに取り組みます。「信頼とは一度きりの出来事ではなく、職場におけるライフスタイルです」とHarts氏は述べました。