世界的IT企業も導入している構造化面接　目的と進め方

構造化面接は、世界的IT企業が採用面接で導入していることから注目されています。組織人事コンサルティングを手がける株式会社新経営サービスの大園羅文さんに構造化面接の目的やメリット、デメリット、進め方を伺いました。

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構造化面接とは？

構造化面接とは、臨床心理学におけるアプローチのひとつで、あらかじめ評価基準と質問事項を決めて、面接をマニュアル通りに実施していく手法です。

面接官が自由に質問を行う非構造化面接では、面接官個人の「好き・嫌い」「合う・合わない」という主観が生まれ、それぞれの面接官で評価にズレやバラつきが発生してしまうリスクがあります。評価基準や質問項目が決まっている構造化面接を取り入れることで、合否の基準や面接の進め方を統一させることができるのです。

構造化面接のメリットとデメリット

◆構造化面接のメリット

あらかじめ準備された質問で面接を進めていくので、余計な質問で時間が長くなってしまうことがなく、効率的に進めることができます。また、非構造化面接では、面接官の経験・力量に依存する部分が大きいですが、構造化面接であれば、面接官が誰であっても、一定の基準で求職者を評価することができます。経験の異なる面接官が複数いる場合などに大きな効果が期待できるでしょう。

◆構造化面接のデメリット

事前に準備した質問事項に沿って面接を進めていくため、機械的な面接になってしまう可能性があり、質問の回答以上の情報が得られにくいです。また、求めている人材によって評価基準や質問は異なるので、再び採用活動をする際は、その時々に応じた評価基準や質問を、再設定する必要があります。

構造化面接の進め方

例えば、構造化面接を通じて求める人材を「主体性がある人」とした場合、どのように面接を進めていくのかをご紹介します。

1.自社の求める人材要件をもとに採用基準を設定

「主体性がある人」とはどういう人かを考えたとき、採用基準は、たとえば「自ら考え行動した経験が多く、それにより自己成長や成果に繋げていた」という人材ならば最高得点に、「常に受け身な姿勢で物事に取り組んでおり、自ら考え、行動した経験がほとんどなかった」という人材は最低点になるよう設定します。

2.採用基準を踏まえて、「起点となる質問」を設定

「主体性がある人」を求めているので、「起点となる質問」では「前職でリーダーシップを発揮して成果を上げたことは？」「学生時代に自身が中心となって行った取り組みの中でもっとも成果を上げたことは？」などを設定します。

3.起点となる質問を中心にして、「掘り下げ質問」を繰り返す

そして、「起点となる質問」に対する回答から、求職者の素質や能力、スキルを見極めるための「掘り下げ質問」を検討します。「掘り下げ質問」は1つのテーマに対して「状況質問」「課題質問」「行動質問」「結果質問」という4つの観点で掘り下げるSTARフレームが有効になります。

今回の例から、掘り下げ質問をSTARフレームを使って考えた場合は、以下のようになります。

「状況質問」･･･その取り組みを行った経緯や背景は？具体的にどのような取り組みであったのか？
「課題質問」･･･その時の目標や課題は何だったのか？
「行動質問」･･･その目標や課題に対して、「いつ」「何を」「どのように」取り組んだのか。
「結果質問」･･･そこから学んだことは？その学びを通じて、今後に活かしたいことは？

4.求職者を評価して、採用基準をもとに合否の判定

そして面接後に、「起点となる質問」と「掘り下げ質問」を通じて、求職者を評価し、合否を判定します。

求職者を評価する際は、4段階で評価することがおすすめです。5段階では、あいまいな評価となってしまう“真ん中の点数”ができてしまいますが、偶数である4段階を取り入れることで、あいまいな真ん中という点数がなくなり、良かったか悪かったかの評価がはっきりとつきやすくなるからです。

あくまでこの進め方は一例です。しかし、これまでの採用活動で、面接官により採用基準にバラつきを感じている企業は、この進め方を参考にしながら、構造化面接の取り入れも検討してみてください。

＜取材先＞
株式会社新経営サービス経営支援部コンサルタント大園羅文さん
現在は、中小企業を対象とした人材採用支援、若手人材の定着・即戦力化支援、人事制度の構築・運用支援に従事。特に、「人材採用力の強化」を得意テーマとしており、『採用活動に時間やコスト・労力を割けない』等の中小企業独自の課題に寄り添った支援を通じて、顧客とともに“勝つべくして勝つ”採用活動を展開。

TEXT：大久保太郎
EDITING：Indeed Japan ＋ミノシマタカコ＋ノオト