テクノロジーとHRを融合して採用プロセスを変革した84 Lumber社

84 Lumber社のPaul Yater氏が、AIを活用した採用ツール、企業の魅力などの情報発信、地道な採用活動などを組み合わせ、採用を強化している方法をご紹介します。

重要なポイント

84 Lumber社は、ITとHRの両方の視点を融合することで最新の採用戦略を導入し、新しいテクノロジーに迅速に適応しています。
AIを活用した採用ツールを早期に導入したことで、人材の発掘や個別のアプローチが強化され、採用スピードが向上し、高い成果を実現しました。
地道に社内情報の発信をするアプローチを用いた採用企業ブランディングにより、米国全土でリーチを拡大し、キャリアの浅い人材の獲得に成功しています。

テクノロジーと人材獲得は従来、まったく別々の分野として扱われてきました。しかし、米国最大級の建築資材小売業者である84 Lumber社では、この2つの分野が1人のリーダーに集約されています。それが最高情報責任者（CIO）兼人事部門責任者のPaul Yater氏です。

Yater氏は9年前に入社し、最新のIT戦略の導入に取り組むと、すぐに人事部門のリーダーも担うようになりました。この組み合わせが珍しいことは同氏も認めていますが、採用・人材定着・人材育成の方法を企業が変革する中で、AIがますます重要になると同氏は考えています。

本インタビュー記事では、84 Lumber社の採用戦略の向上、採用ブランドの強化、そして新しいツールを使用したリクルーターの支援という点で、テクノロジーと人材の両面からのアプローチがどう役立っているかを、Yater氏に聞きました。

Paul Yater氏、84 Lumber社最高情報責任者（CIO）兼人事部門責任者

Indeedに求人を公開しませんか？

求人を作成する

ITとHRの両方を統括するという、ユニークな2つの役割を担っておられますね。そこに至るまでの経緯を教えてください。

Paul Yater氏： 私は戦略とITの修士号を持っているITの専門家ですが、「筋金入りのプログラマー」だったわけではありません。ビジネスアナリストやプロジェクトマネジャーの仕事に就いた後、IT部門の運営やITチームのマネジメント方法を理解する者としてリーダーの立場になりました。

私が84 Lumber社に入社した時、求められていたのはIT化（DX）でした。戦略を構築し、優秀なチームを採用するとともに、最新のツールを導入し、顧客のニーズに応えるために従業員が必要とするものを提供することです。

約1年半の間、人事責任者が何度か入れ代わっていたのを見て、私は手を挙げ、「チャンスをくれるなら、私が挑戦してみます」と言いました。当社のCOOは、私が組織全体で築いた関係性と、ITに持ち込んだモダンなアプローチを評価してくれていました。同様の進化が人事部門でも求められていたのです。8年経った今でも、私は両方の役割を続けています。

この2つの役割を兼任している人はあまり見かけませんが、多くの人が思っている以上に、重なるスキルは多いと考えています。重要なのは、適切な人材を適切なポジションに配置し、成功するために必要なサポートを提供することです。

人事とITの専門知識を組み合わせることは、業界が向かう方向性を反映していると思いますか。

Yater氏： そう思います。人事部門のリーダーは技術者である必要はありませんが、テクノロジーを恐れない程度には理解する必要があります。

人材の獲得において、リクルーターは、適切な人材と適切な求人を結び付けようと日々努力を重ねています。AIは候補者リストを絞り込み、より条件の合う候補者を提示できるため、リクルーターが条件を満たす候補者により早くアプローチするのに役立ちます。候補者と対話し、夢を語るのがリクルーターであることに変わりはありません。しかし、求人の条件により一致する人材と話ができれば、それに越したことはありません。

AIを活用した採用ツールの導入について、84 Lumber社ではどのような状況でしたか。

Yater氏：84 Lumber社は早期に導入しました。例えば、AIを使って条件に一致する候補者を見つけ、パーソナライズされたアプローチメッセージを生成する Indeed Smart Sourcing（日本での展開は未定）のベータ版をテストしました。生成されたメッセージは、リクルーターがブラッシュアップしてから送信するものの、AIが作成した最初のテキストは、なぜその候補者がその職務に適しているのかを非常にうまく説明しています。

こうしたツールを導入して以来、ポジティブな返信を受け取る確率が向上しました。マッチング精度の向上に加え、アプローチする際の候補者に合わせたパーソナライズとそのスピードも効果的でした。採用においては、タイミングが重要です。候補者は複数の企業に応募するため、条件に合う人材にいかに素早くアプローチできるかが、採用成功の鍵となります。

これまで通りそれらをすべて手作業で行なうことも可能ではありますが、AIツールを使用することで、採用プロセスのスピードが格段に速くなります。

AIを活用した採用ツール以外に、人材を惹きつけるためにどのような手段を使っていますか。

Yater氏：条件に合った候補者を惹きつけるため、社内での緊密な連携や明確な情報発信など、多面的なアプローチを取っています。

まず、社内のマーケティングチームと緊密に連携をしました。毎週ミーティングを開き、注力している主要市場を確認し、メッセージを改善しています。マーケティングチームは、動画コンテンツの制作や、Rookie of the Year programなどの成功事例の発信、各チャネルでのブランディング用ストーリーの構築をサポートしてくれます。また求人内容、キーワード、福利厚生に関するメッセージは、常に最適化を行っています。メッセージ戦略においては、データドリブンで分析的なアプローチを維持できるよう Indeed がサポートしてくれています。例えば、ナッシュビルのマネジャー候補者の求人で、適切な内容を伝えられているか、といった点をデータに基づいて分析しています。

情報発信も重要です。当社は社内昇進を推進しており、店舗リーダーの96%は、マネジャー候補者やその他の新卒レベルの職種からスタートしています。マネジャー候補者の場合、最初の6か月以内に昇進し、1年以内に副マネジャーになれる可能性があります。能力があり、スキルに合致した機会があれば、最短3年で自分の店舗を運営できるようになります。これは魅力的な価値提案であり、その「夢」をしっかり伝えることが重要です。

また、大学、専門学校、技術プログラム、コミュニティ組織と緊密に連携し、新卒レベルの人材とのつながりを構築しています。当社では毎年、34州の320店舗で何百人ものマネジャー候補者を採用しています。そのため、少数の大規模大学とのパートナーシップだけに頼ることはできません。全国規模でありながら、地域密着型のアプローチが必要です。

そうした取り組みは、まさに地道な活動そのものです。一度現地を訪問しただけで、成果を期待することはできません。教室を訪れ、就職フェアに参加し、店舗ツアーを主催し、講演を行い、フォローアップする必要があります。学生の皆様には、当社の仕事内容と、当社でのキャリアパスを明確に理解していただきたいと考えています。

新しいテクノロジーを人事戦略に取り入れようとしている人事部門リーダーに対して、何かアドバイスはありますか。

Yater氏： テクノロジーを恐れる必要はありません。まずは試験的に試してみましょう。初日から全社で導入する必要はないのですから。

また、同僚や仲間と話し合いましょう。何をしているのか。どこから始めているのか。何がうまく機能していて、何が機能していないのか。どうやって学んでいるのか。私は、Indeed Leadership Connect（日本での展開は未定）や業界イベントを通じて、業界の仲間とつながっています。

先日のLeadership Connect Rechargeイベントで、AIは電子レンジであって、iPhoneではないという例えを耳にしました。電子レンジはオーブンやコンロに取って代わったわけではなく、生産性をさらに高める新たなツールになっただけだというのです。AIも同様で、すべてを置き換えるものではなく、人々の仕事をより良くするためのツールなのです。