就職活動や転職活動を行う際、ほとんどの求職者が複数の企業の選考を同時に進めています。もし内定を出したい候補者が別企業の選考中だった場合、どのように選考状況や入社の意志を確認すべきなのでしょうか。最近の採用活動の傾向や選考中に有効なアプローチ方法について、人材採用を支援するクレド・ライフクリエイション株式会社の深堀一雄さんに話を伺いました。
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求人を作成する採用活動において重要なのはスピード感と選考状況の把握
優秀な求職者を採用するためには、スピード感が大切だと言われています。大手企業の場合は、選考プロセスが多いためその限りではありませんが、年々選考期間は短くなる傾向にあり、中小企業では応募から約2週間で内定を出す企業も増えています。
内定までに1カ月もの時間を掛けてしまうと、別企業が先に内定を出してしまい、優秀な人材の採用機会の損失に繋がるため注意が必要です。選考にはオンライン面接を導入するなど、採用活動をスピードアップし短期決戦を心がけましょう。
また、採用したい求職者がいた場合、別企業の選考状況は積極的に確認することをおすすめします。そうすることで、下記のような情報を得られるというメリットがあります。
- 自社への志望度
- 別企業の採用活動ペースや動向
- 求職者がどのような志向性を持っているか
- 一貫性を持った就職活動をしているか
これらの情報を知っておくことで、より無駄のない選考を行うことができるでしょう。
選考中の段階に合わせて求職者の現状をしっかりと把握する
選考のフェーズに合わせて求職者の現状を確認することで、求職者の志向性や内定への確度を知ることができます。
たとえば、一次面接では志望動機を聞くことで、どのようなことに重きを置いて就職活動をしているかがわかります。中途採用の場合は、前職に不満があって転職活動をしているケースもあるので、その不満を解消することができれば自社の魅力向上にも繋がります。
二次面接以降では、よりダイレクトに選考状況を確認しましょう。
- 現在選考プロセスに入っている会社が何社あるのか
- 選考中の企業の中で当社の優先度は何番目なのか
- 別企業のどのような点に魅力を感じているのか
- 別企業との印象の違いを感じる点はあるか
などを質問することで、内定への確度がわかります。求職者がどのような志向性を大切にしているかを知るために、下記のような6つのカテゴリーがあります。志向性について双方の認識をすり合わせる際に活用できるでしょう。
- 社風や人間関係
- 待遇面
- キャリア形成
- 仕事の内容
- 安定性
- 将来性
もし別企業の待遇面に魅力を感じている場合に、自社の社風の話をしても求職者には響きません。求職者の志向性を再度明確にすることで、採用したい求職者に有効なフォローやリカバリーができます。選考中に積極的にコミュニケーションを取ることで、採用に対していかに前向きな気持ちがあるのかを伝えていきましょう。
もし別企業で内定をもらっている場合でも、自社の面接を受けに来ているという状況であれば、まだ採用の余地はあります。絶対に採用をしたいと思える人材であれば、最後まで諦めずに求職者の志向性に響く自社の魅力を再度訴求すると良いでしょう。
内定を辞退されないために取り組むべき対策
最近の調査では、内定を出したあとに求職者から内定を辞退されるケースは10％〜15％だと言われています。大手企業の新卒採用などでは、その数を踏まえて多めに採用を行っている場合もありますが、中小企業ではそのような対応を取ることは難しいでしょう。
内定を辞退されないためには、内定通知後のフォローが大切です。社内で連携して、下記のようなフォローアップを行いましょう。
- 採用担当者との面談の機会を設ける
- 上位役職者や社長との懇親の場をつくる
- 採用した理由のフィードバックを行う
- 会社が抱えている課題を共有し問題意識を共有する
もし内定辞退の連絡を受けた場合、内定辞退の理由を聞くことはNG行為ではありません。事務的な対応にとどまらず積極的に質問を投げかけてみると良いでしょう。今後の採用活動のヒントを得られる貴重な機会になるかもしれません。
＜取材先＞
クレド・ライフクリエイション株式会社
代表取締役社長 深堀一雄さん
TEXT：ユウミ ハイフィールド
EDITTING：Indeed Japan +波多野友子＋ノオト
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